109 地方特考三等 人事行政 各國人事制度 考古題詳解

核心觀念

本題考察中央人事機關如何在兩項制度需求間取得平衡：

1. 人事權超然獨立：人事機關不受行政首長及各部會任意操控，以中立、專業的方式維護功績原則、公務員權益及人事制度公平。
2. 行政首長人事權完整性：行政首長須能有效領導行政部門，並對政策執行與行政成敗負責，因此需要掌握人事政策及重要人事任用權。

兩者並非簡單的二選一。人事機關愈獨立，愈能避免政治分贓及行政首長濫用人事權，但也可能削弱行政首長統合行政、貫徹政策的能力；人事權愈集中於行政首長，愈有利於政治責任與行政效率，卻也增加人事受政治介入的風險。

題目要求比較美國聯邦與日本中央人事機關的設置變遷，並由此說明兩項需求如何影響制度設計。涉及法制者，以下以命題當年（民國 109 年）法規為準。

解題方法

以「人事權由誰掌握、功績制度由誰保障」作為比較主軸，分別交代美國與日本的制度沿革，再說明各次調整所反映的兩項考量。作答時不宜只羅列機關名稱與年份，必須把「制度變遷」連結到「權力平衡」的意涵。

美國聯邦：由文官委員會改為管理與保障分立

1883 年至 1978 年：文官委員會兼具管理與監督功能

美國 1883 年制定《潘德爾頓文官改革法》（Pendleton Civil Service Reform Act），設立聯邦文官委員會（Civil Service Commission, CSC），推動以公開競爭與功績原則取代政治分贓。文官委員會一方面負責文官制度的管理，另一方面也負有監督功績制度、避免政治濫權的任務。

這種安排以統一的中央機關維持文官制度，但管理與監督集中在同一機關，容易形成「球員兼裁判」的問題：既要協助行政部門管理人事，又要監督人事權是否被不當行使。

1978 年文官改革：職能分立，兼顧管理與獨立保障

1978 年《文官改革法》（Civil Service Reform Act of 1978）廢除 CSC，將其主要職能分配至不同機關：

• 人事管理局（Office of Personnel Management, OPM）：負責聯邦文官制度的管理、人事政策及人力資源管理，作為總統行政部門的人事管理機關。
• 功績制保護委員會（Merit Systems Protection Board, MSPB）：負責保障功績制度，並處理一定範圍的公務員人事救濟與申訴。
• 聯邦勞資關係局（Federal Labor Relations Authority, FLRA）：處理聯邦勞資關係相關事項。

這項改革的意涵是將「人事管理」與「功績保障、救濟監督」分開：OPM 使總統及行政部門得以較有效地管理聯邦人力；MSPB 則以較具獨立性的制度，制衡管理機關與行政首長的人事權。換言之，美國並未將全部人事權交由獨立委員會，而是把管理與保障分置，使行政首長的管理需求與功績制度的獨立保障並存。

日本中央：人事院獨立保障，並逐步強化內閣統合

1947 至 1948 年：由臨時人事委員會改設人事院

日本《國家公務員法》於 1947 年制定，最初設置臨時人事委員會，負責中央人事行政相關工作。1948 年修法後，臨時人事委員會改組為人事院。

依民國 109 年時《國家公務員法》第 3 條，人事院設於內閣所轄之下，依法獨立行使職權，具有中立、第三者機關的性質。其制度目的在於確保人事行政的公正，並保障公務員利益；例如人事院依法辦理考試、任免與勤務條件等事項，並負有薪俸等勤務條件的勸告職能。

核心觀念

本題考查美國聯邦公務人員俸給制度的兩項公平原則，以及 1990 年《聯邦公務人員俸給比較法》（Federal Employees Pay Comparability Act of 1990，通常簡稱 FEPCA）如何改革一般俸表的調薪方式。題目所列「Federal Salary Comparability Act, FSCA」並非該法通常使用的正式名稱。

美國聯邦俸給制度的改革脈絡，可從 1962 年《聯邦俸給改革法》（Federal Salary Reform Act）確立的方向理解：一方面維持政府內部不同職務之間合理的俸給關係，另一方面使公務人員俸給能與民間相當工作比較。1990 年 FEPCA 則進一步把「一般性調薪」與「地區性比較調薪」分開處理。

比較原則（comparability principle）

比較原則是指，聯邦公務人員的俸給應與民間部門相當層級、相當工作的薪資具有可比較性，使政府能公平競爭人才，並促進公務人員的待遇公平。

其比較重點是外部衡平：以民間相當工作為參照，檢視聯邦俸給是否落後。比較時需考量工作性質與職責層級，不能只拿職稱相似的工作直接相比。傳統制度偏重全國性俸給基準，較難反映不同地區的勞動市場差異；FEPCA 因而建立地區性俸給比較機制。

均衡原則（alignment principle）

均衡原則又稱內部均衡原則，重點在維持聯邦政府內部職務間合理的俸給關係，包含兩項要求：

1. 同工同酬：工作實質相同者，俸給應相同。
2. 俸給差異反映工作與績效差異：不同職等、責任、技能或工作績效，應有相應的俸給區別。

此原則著重俸給表內部的結構。職等間的俸差應與職務責任和工作價值相符；同一職等內的薪級差異，則可透過年資與績效等因素反映。若只追求民間薪資比較，而忽視政府內部職務差異，可能破壞俸表的層級與激勵效果。

FEPCA 的俸給變革

FEPCA 將一般俸表（General Schedule, GS）的年度調整分為兩個部分，兼顧全國性調薪與地區性薪資落差：

一、一般性調整

一般性調整適用於 GS 俸表，用以調整全國性的基本俸給水準。法制設計以民間薪資調查及就業成本指數（Employment Cost Index, ECI）等資料作為調整依據，目標是維持聯邦俸給與民間薪資的可比較性。

二、地區性可比較調整

核心觀念

本題在考德國聯邦公務人員依職等與職系培育、甄補人才的制度特色：先經甄選進入職前實習或相當的專業實務歷練，通過職系資格考試後再進入試用，試用合格始正式任用。因此，考試不只是一次性的知識測驗，也用來決定應考人能否進入實習，以及實習後是否具備任用資格。

以命題當年（民國 109 年）制度與當時考選制度資料為準。以下「高級職、中高級職、中級職」分別為 Höherer Dienst、Gehobener Dienst、Mittlerer Dienst；各職等的資格、實習安排與任用流程不同。

解題方法

依題目指定的三種職等，分別說明「入職門檻與初試 → 實習期間與內容 → 實習後考試及任用」；最後點出三者共同反映的制度精神。作答時須區分實習資格培育與實習後的試用、正式任用，也要避免把三種職等寫成同一套流程。

分職等說明

一、高級職

高級職通常要求具備大學學歷及相應的專業資格。考選與學歷、專業實習或工作經驗相結合：具備所需專業學歷與實習歷練者，經用人機關公開甄選後進入任用流程；具有相關工作資歷者，也可依規定以相當的專業實務經歷取得職系資格。

高級職的職前準備期間通常為二年，至少十八個月；未有專業實習經歷者，相關工作經驗可依規定作為替代資格。以具法律專業背景者為例，完成法律專業訓練並取得相應資格後，可應徵高級職務。獲選者通常先以契約聘用觀察一年，再任試用公務員；試用考核合格，始正式任用。此一流程呈現高級職結合專業學歷、實務能力與機關甄選的特色。

二、中高級職（上級職）

中高級職的培育方式最具代表性。應考人須具備大學或專科學院入學資格，通過甄選後成為候補公務員，進入機關指定的專業高等學院接受三年培訓，通常分為二年課程學習與一年實務訓練。

培訓期滿後，須通過職系資格考試，考試包括筆試與口試，合格者取得相應學位並進入試用公務員階段；試用期滿且考核合格，始正式任用。

核心觀念

本題考查日本公務人員退休給與的雙軌結構：退職津貼是退休時一次領取的退職金；退職年金是退休後按期領取、用以維持老年生活的年金。作答時應從給付型態、法源與財源、計算方式、給付目的及制度特色比較。

**以命題當年（民國 109 年）法規為準。**當時日本公務員年金已配合厚生年金制度一元化調整：舊有共濟年金的職域加算部分已廢止，改由新設的「退職等年金給付」承接其部分功能；一元化前的服務年資則依過渡規定處理。

解題方法

先分別說明兩種給與的制度內涵，再以「一次性／定期性」為主軸比較。須特別指出，日本公務員年金在 109 年並非只存在一種年金：除了與民間受雇者整合的厚生年金外，還有公務員退職等年金給付，以及符合條件者可領取的舊制過渡性給付。

一、退職津貼

退職津貼相當於日本公務員的退休金，屬於退職時一次給付。中央公務員主要依《國家公務員退職手當法》辦理，地方公務員則依地方相關法規及條例辦理。其給付資金由政府或地方公共團體依規定負擔，並非按月發給的年金。

退職津貼的金額，主要依退職時俸給月額、服務年資及退職原因等因素計算。概括而言，其基本額以退職時俸給月額乘以依年資、退職原因決定的支給率，並得加計調整額；實際金額依適用法規及個案條件而定。

支給率通常會考量服務年資及退職原因，例如定年退職、勸奨退職、自願退職、傷病或死亡等情形，因而不宜將退職津貼理解為單純以年資乘上固定金額。其功能是對長期服務提供一次性補償，並協助退休者因應退休初期的生活、轉職或其他支出。

二、退職年金

退職年金屬於退休後按期給付，目的在提供退休者持續的老年所得保障。109 年時，日本公務員年金制度已與民間受雇者年金制度一元化，公務員老年保障的基本架構可概括說明如下：

1. 基礎年金：以國民年金制度為基礎，符合資格者可領取老齡基礎年金。
2. 厚生年金：公務員納入厚生年金制度，依報酬及加入期間等因素計算老齡厚生年金。