113 高普考普通考試 人事行政 公共人力資源管理概要 考古題詳解

核心觀念

本題考查公共人力資源管理中的人力資源規劃、外部招募與遴選，並要求人事人員提出能兼顧「儘速補足人力」與「延攬適才」的具體方案。作答時宜先盤點業務擴增後的人力缺口，再依職務性質與所需專業，選擇適法且有效率的進用管道。

公務人員任用應以專才、專業、適才、適所為原則。一般公務人員的任用仍須依法定資格及程序辦理；如採專技人員轉任或契約聘用，也須符合各該法規所定適用範圍，不能只因機關急需人力而任意進用。

本題涉及法規時，以命題當年（民國 113 年）法規為準。公務人員任用法其後於民國 114 年修正，實際處理人事案件時應另核對現行法規。

解題方法

採取「先釐清需求，再提出多元進用方案，最後補上留才配套」的架構：

1. 釐清人力需求：以人力資源規劃掌握新增業務的工作量、職務種類、所需員額及到位時程；再以工作分析與職能分析確認職務內容、資格條件及核心能力。
2. 依職務性質選擇管道：常態性、法定公務職務以考試任用及依法調任為主；需要專業資格或特殊技術的職務，考量專技人員轉任、聘用等合法管道；臨時、短期或執行性工作，則評估契約人力等方式。
3. 加快招募與遴選作業：同步檢視可用人力、職缺與員額，採公開且符合資格要求的招募方式，設計與職務能力相符的甄選工具。
4. 提升任職吸引力與留任率：配合職務設計訓練、績效管理、職涯發展及待遇福利，避免只完成招募，卻無法留住人才。

具體建議

一、先做好人力盤點與員額規劃

請業務單位提出擴增業務的工作項目、預估工作量、所需專業及預計起始時程，再由人事單位盤點現有人力、職缺與可調配資源。透過工作分析及職能分析，將職務所需的專業知識、實務經驗及核心能力具體化，據以判斷應補進何種人才。

員額配置應配合機關業務與法定員額規範辦理；若現有員額不足，應循程序檢討員額配置或報請核定，不宜將「業務擴增」直接等同於可以自行增加編制內人力。

二、優先運用公務人員考試與現有合格人力

編制內常態職務，應依法透過公務人員考試及分發任用補實。機關可及早提出考試需用名額與職缺需求，並檢視是否有候用人員可資分配；如已無可分配的考試錄取人員，再依規定辦理自行遴用具任用資格的合格人員。

同時可盤點機關內部及其他機關的合格人力，依職務需要辦理調任、遷調或職務調整，以縮短人力到位時間。內部調度仍須符合任用資格、職系及調任限制。

三、針對專業職務採取適切的專業人才管道

若新增業務需要法定專業資格或高度專業能力，可評估下列作法：

核心觀念

「斜槓生涯」是指一個人同時從事兩種以上不同專業或工作。放在公部門人力資源管理中，關鍵不是公務員能否發展多元專長，而是兼職是否符合公務員服務法制：公務員須以本職公務為優先，並避免經商、利益衝突、妨害公正或影響政府信譽。

**以下以命題當年（民國 113 年）法規為準。**適用法源主要是《公務員服務法》第 14 條、第 15 條及《公務員兼職同意辦法》。

解題方法

本題可依「先分辨斜槓活動性質，再逐層檢查限制」作答：

1. 是否涉及經營營利事業：檢查《公務員服務法》第 14 條的經商限制。
2. 是否屬於兼職：依《公務員服務法》第 15 條及《公務員兼職同意辦法》，判斷是否須經同意或備查。
3. 是否妨礙公務倫理或本職：檢查工作時間、工作表現、利益衝突、行政中立、公務機密及政府信譽等因素。

這樣切入，能同時回答題目所問的「制度上」限制與實際運用上的限制。

作答要點

一、經商及營利事業負責人限制

依《公務員服務法》第 14 條，公務員不得擔任公司發起人或公司負責人、依商業登記法擔任商業負責人，或依其他法令擔任以營利為目的之事業負責人、董事、監察人或相類似職務。

因此，公務員即使將斜槓工作視為個人專業發展，只要實際擔任受限制的營利事業職務，仍須遵守法定限制。判斷時應看實際從事的工作與職務，不宜僅以「接案」、「個人品牌」等名稱規避規範。

二、兼任公職、領證職業及反覆性業務的限制

依《公務員服務法》第 15 條：

• 除法令另有規定外，不得兼任他項公職；依法令兼職者，不得兼薪。
• 除法令另有規定外，不得兼任領證職業及其他反覆從事同種類行為之業務。
• 法定工作時間以外，從事具有社會公益性質的活動，或從事其他非經常性、持續性的工作，且未影響本職工作者，依法有例外規定。

《公務員兼職同意辦法》所稱兼職，包含依法令兼任他項公職、領證職業、反覆從事同種類行為之業務，以及兼任教學、研究工作或非以營利為目的之事業或團體職務。故斜槓若是固定接案、持續執業或定期從事同類業務，不能只因在下班後進行，就當然認為不受限制。

三、同意與備查程序

依法令兼任公職或業務，原則上應經服務機關同意；機關首長則應經上級機關同意。兼任教學、研究工作或非以營利為目的之事業或團體職務，也依法律規定辦理同意程序；符合法定條件者，另有免申請同意或報請備查的處理方式。

核心觀念

本題考查如何從人力資源管理角度提升公務人員的工作績效，以及公部門推動績效改善時會遇到的限制。答題核心可採「能力、動機、機會」架構，說明績效不單由個人努力決定，也受工作環境與制度影響。

工作績效可概括表示為：

其中：

• 能力（Ability）：人員具備完成工作的知識、技能與經驗。
• 動機（Motivation）：人員願意投入努力並持續朝目標工作。
• 機會（Opportunity）：組織提供適當的資源、權限、資訊與工作條件，使人員能將能力與努力轉化為成果。

若以乘積表示，常寫作 $P=A\times M\times O$，用來強調其中一項過低時，整體績效就會受限。這是分析架構，並非公務人員考績法上的法定公式。

績效的內涵也不宜只看數量或短期產出。公務工作還涉及服務品質、依法行政、公平性、回應民眾需求、團隊合作及組織學習等面向。以命題當年（民國 113 年）法規為準；本題主要是人力資源管理觀念題，無須以特定法條作為唯一答題依據。

解題方法

先界定工作績效不只是個人「做得快不快」，再以能力、動機、機會三面向提出提升途徑；接著說明各項措施的適用條件與限制。這種寫法能同時回答「如何提升」及「為何未必能提升」，避免只羅列獎懲或訓練措施。

提升工作績效的途徑

一、提升能力：讓人員具備完成工作的條件

1. 教育訓練與在職發展：依職務需求提供專業知能、法規、數位工具、溝通及問題解決訓練，並透過輪調、職務歷練與師徒制度累積經驗。
2. 適才適所與人力配置：依工作內容與職務需求配置人員，明確界定職責、權限及所需能力，減少人員能力與職務要求不相稱的情形。
3. 改善工作設計：適度增加工作自主性、職務完整性與技能多樣性，並檢討重複、繁瑣或缺乏附加價值的程序。

二、增強動機：使人員願意投入並朝目標努力

1. 設定明確目標與提供回饋：將組織目標轉化為具體、可理解且可衡量的工作目標，並定期提供具體回饋，讓人員知道工作進度與改進方向。
2. 公平且有發展性的績效管理：考核標準應事先明確，評估結果應能反映實際貢獻，並與獎勵、培訓、職涯發展或改善輔導適度連結。
3. 重視內在動機與公共服務使命：肯定專業貢獻，提供參與決策及承擔責任的機會，使人員理解工作對民眾與公共利益的價值。
4. 適度運用獎勵與認可：除待遇或升遷等外在誘因，也可運用公開表揚、專業肯定及工作自主等方式鼓勵良好表現。

核心觀念

工作豐富化（job enrichment）是工作再設計的一種方式，重點在增加工作的深度：讓公務人員承擔較高層次的責任、參與規劃或判斷，並取得適當的自主權，以增進工作挑戰性與個人成長。它不同於單純增加同一層次的工作數量；後者較接近工作擴大化。

本題要把工作豐富化的管理概念，連結到公務人員的任用、組織、人力調配與兼職法制。以下以命題當年（民國 113 年）法規為準。

解題方法

先找出能增加人員職責、參與程度或跨機關歷練的制度，再逐一說明法制限制。作答時須同時處理兩面：機關可以怎麼安排工作，以及不能因此逾越哪些任用資格、組織程序、借調年限與服務義務。

機關可採行的作法

一、運用權理

依《公務人員任用法》第 9 條第 3 項，未具擬任職務職等任用資格者，在同官等高二職等範圍內，得予權理。機關可依法安排人員承擔較高職責的工作，增加其歷練與責任。

二、成立任務編組，安排派充或兼任

依《中央行政機關組織基準法》第 28 條，機關得視業務需要設任務編組，所需人員由相關機關人員派充或兼任。透過參與跨單位或專案任務，公務人員可接觸新業務並承擔較多規劃、協調或執行責任。

三、辦理機關間借調或兼職

機關可依《行政院限制所屬公務人員借調及兼職要點》等規定，配合業務需要辦理借調或兼職，使公務人員取得跨機關職務歷練。這類安排須有法規依據，並符合借調及兼職的資格、核准與期間規定。

四、依法辦理留職停薪借調

依《公務人員留職停薪辦法》第 4 條，特定情形得核准留職停薪，包括配合國策奉派國外協助友邦工作、配合公務借調至其他公務機關任職，以及配合國家重點科技、重要政策或重大建設借調至公民營事業機構或法人服務。這些安排可讓人員在原職以外取得不同工作經驗。

五、透過分層負責適度授權

主管可依《行政機關分層負責實施要項》及機關分層負責規定，在權責範圍內授權所屬人員處理業務，增加其決策參與及工作責任。授權內容仍須遵守法定職掌及機關內部核定的權責分工。

法制限制

一、權理有官等及職等界線