115 高普考普通考試 人事行政 公共人力資源管理概要 考古題詳解

核心觀念

本題在考「非金錢性激勵、工作設計與主管人才培育」。公務人員不願升任管理職，未必是缺乏企圖心，也可能是衡量升遷後的責任、工時與風險，認為付出大於所得。若只用陞遷或加給鼓勵，卻不處理工作負荷、權責不清與支持不足，難以改善問題。

可用期望理論分析其原因：工作者會評估努力能否帶來良好績效、績效能否換得有價值的報酬，以及報酬是否值得付出。若認為主管職責任加重、過勞風險升高，而薪酬、發展或成就感不足，升遷的吸引力便會降低。

亦可用赫茲伯格雙因子理論說明：薪資、制度與工作條件屬保健因素，能減少不滿；成就、責任、肯定與發展機會屬激勵因素，能提升工作動機。因此，改善主管職吸引力須同時降低不滿來源並增加工作本身的正向回饋。

法制上，依命題當年（民國 115 年）法規為準，《公務人員陞遷法》第 2 條要求陞遷考量機關特性與職務需要，並依資績並重、內陞與外補兼顧原則，以公開、公平、公正方式辦理，藉以拔擢及培育人才；同法第 4 條將非主管職務陞任或遷調主管職務納入陞遷範圍。本題重點不在背誦陞遷程序，而在如何使制度與職務設計能吸引合適人才承擔主管責任。

解題方法

先從題幹辨識兩項阻力：「怕承擔責任」反映責任風險、權責不對等或能力支持不足；「怕過勞」反映工作量與工時負荷過高。作答時可依「降風險、減負荷、增支持、提誘因、建人才管道」提出措施，兼顧個人激勵與機關制度改革。

改進措施

一、釐清權責，建立合理的責任承擔環境

訂定明確職務說明、決策權限與核決層級，避免主管承擔責任卻缺乏相應權限。對重大或跨單位案件，建立會議決策、書面紀錄、法制與專業諮詢機制，使主管能依法依程序作成決定。對依法善意執行職務者，提供及時法律諮詢、訴訟協助與心理支持；對錯誤則依事實、可歸責程度及程序處理，避免形成「多做多錯、不做不錯」的寒蟬效應。

二、重新檢視工作量與人力配置

盤點主管職的例行業務、專案、會議及核章負擔，刪減重複報表與不必要程序，簡化簽核流程，並將可授權事項交由適當層級處理。遇有業務量增加或人力不足，應檢討員額、工作分配與臨時支援機制；推動數位化時，也應避免只是把紙本流程搬到線上、反而增加填報負擔。合理安排休假與代理制度，降低主管長期超時工作的情形。

核心觀念

本題考查人事人員如何運用員工協助方案（Employee Assistance Programs, EAP）及組織管理措施，協助公務人員維護、促進心理健康。心理健康不只是個人情緒或疾病問題，也會受到工作負荷、主管領導、職場人際與組織文化影響；因此，措施應同時涵蓋個人支持、組織改善及制度保障。

員工協助方案的目的，是協助員工處理可能影響工作效能的個人問題，並協助組織處理可能影響工作效能的相關議題。服務可從工作、生活及健康等面向規劃，並依機關需求與業務特性調整。

以命題當年（民國115年）法規為準，答題可援引《公務人員保障法》關於執行職務安全與衛生防護的規範，以及司法院釋字第785號解釋所揭示的服公職權與健康權意旨。涉及具體職場霸凌規範時，應依命題年度適用的法規版本說明。

解題方法

採取「辨識需求—提供支持—改善職場—建立轉介與追蹤機制」的切入方式。題目問的是政府人事人員「可以從哪些面向著手」，宜從人事人員可規劃、協調或推動的措施作答，不宜只寫「多關心同仁」或只列心理諮商。

可依下列三層次展開：

1. 個人層次：提供預防資訊、心理諮詢及適當轉介。
2. 組織層次：降低工作壓力來源，營造支持且安全的職場。
3. 制度層次：建立保密、申訴、轉介及成效檢討機制。

作答內容

一、掌握需求，及早辨識心理健康風險

人事人員應透過匿名問卷、訪談、座談或員工意見回饋，了解同仁在工作負荷、職場人際、工作與生活平衡等方面的需求。對於長期超時工作、重大業務變動、遭逢職場衝突或重大事件的同仁，應留意其支持需求，並提供適切協助。

需求調查應以發現問題與改善服務為目的，避免將個人求助紀錄作為考核或人事不利處分的依據。

二、提供心理諮詢、輔導及專業轉介

透過員工協助方案提供心理諮詢、壓力調適、情緒管理、人際溝通及危機事件後支持等服務；機關內部資源不足時，可委由專業機構辦理，或協助同仁轉介心理師、醫療及其他適當資源。

對有立即危機或需要進一步專業處遇者，應依其需求提供明確的求助管道與轉介協助，並在適當範圍內追蹤服務是否銜接。人事人員負責協助連結資源，不取代心理師或醫療專業人員的診斷與治療。

三、加強宣導與心理健康識能

核心觀念

本題比較招募面談的兩種方式：傳統面談由人員與應徵者直接互動、觀察並評分；人工智慧（AI）面談則由系統協助提問、蒐集回答、分析資料或排序人選。比較時應同時看企業與公務機關的目標、制度限制及可能風險，並區分「AI 協助評估」與「完全由 AI 決定錄用」。

面談屬於甄選工具，應以職務分析為基礎，衡量其效度、信度、公平性與應徵者接受度。結構化面談以相同或相近題目、評分標準及程序評估應徵者，通常較能提升評分一致性；不論採傳統或 AI，若題目與職務無關、資料有偏差或評分標準不透明，仍會降低甄選品質。

涉及法規時，以命題當年（民國 115 年）法規為準。公務機關應遵守憲法平等原則、公務人員任用及考試相關規範、個人資料保護法與行政程序上的公平、依法行政及責任原則；企業亦須遵守個人資料保護法、就業服務法及性別平等工作法等規範。

解題方法

採「組織別 × 面談方式」比較，再從效率、判斷品質、公平、互動、成本及責任等面向說明優缺點。公務機關的核心要求是依法、公平、公開及可受檢驗；企業較重視職務適配、招募效率、人才競爭與組織需求。因此，同一種面談方式在兩類組織中的利弊權重不盡相同。

核心觀念

本題考查的是如何把資安風險轉化為人力資源管理指標，用指標及早發現人員、能力、制度或工作配置上的弱點，並據以改善。資安不只是資訊設備或技術問題，也與人員是否具備正確知能、權限是否適當、職務異動是否妥善交接，以及機關是否形成良好安全文化有關。

指標可分為兩類：

• 領先指標（預警指標）：在事件發生前觀察風險，例如訓練完成率、職務異動後權限調整率、資安人力缺額率。
• 落後指標（結果指標）：事件發生後衡量損害或管理成效，例如資安事件件數、個資外洩件數、事件平均通報及處理時間。

以命題當年（民國 115 年）法規為準，作答可援引《資通安全管理法》及其相關子法，以及公務機關資通安全維護計畫、教育訓練和人員管理等要求。法規所要求的管理措施，應落實為可追蹤的責任、訓練、權限與改善指標；本題重點在指標設計，無須羅列條文。

解題方法

可採「人力資源管理生命週期 × 資安風險控制」作答：從人員進用、職務配置、培訓、在職管理、職務異動到離職，逐一檢查人員因素可能造成的風險，再設計能量化、定期追蹤並連結改善措施的指標。

指標應清楚界定計算方式、統計期間、資料來源及責任單位。例如：

單一指標不足以代表資安管理成效，應同時看覆蓋情形、能力與行為、權限與人力配置、事件結果及改善落實，避免只看上課人次或事件總數。

可建構的人力資源管理指標

一、資安人力配置與職能

1. 資安專責人力配置率：實際配置的資安人力與機關需求或編制需求的比率。持續偏低，代表資安工作可能無法充分執行。
2. 關鍵資安職務缺額率及平均補實時間：追蹤資安管理、系統維運、個資保護等關鍵職務是否長期缺人。
3. 資安職能符合率：負責資安工作的同仁中，具備職務所需訓練、證照或能力評量的人數比率。
4. 關鍵職務備援率：重要資安職務是否有受訓備援人員，降低人員離職、請假或突發事件造成的管理中斷。

二、教育訓練與人員認知

1. 資安訓練完成率：依職務及責任等級，計算應訓人員完成訓練的比率。
2. 新進及調任人員訓練及時率：新進或轉任資訊相關職務者，是否在規定期限內完成必要訓練。
3. 訓練成效達標率：以測驗、演練或能力評量檢視學習成果，不只計算出席人次。
4. 社交工程演練改善率：追蹤點擊或提供資料等高風險行為比例，以及受訓後再次發生相同行為的比率。
5. 資安事件通報知能達標率：透過情境測驗或演練，確認同仁能辨識事件並依程序通報。

三、權限管理與職務異動