113 高普考高考二級 勞工行政 勞工政策與勞工立法 考古題詳解

適用法規

以下以命題當年（民國 113 年）法規為準。本題主要涉及《工會法》第 35、36 條、《團體協約法》第 6 條、《勞資爭議處理法》第 39、51 條，以及《勞動基準法》第 10 條之 1。就本題所涉規定，未見命題年度後有影響本題結論的重要修正。

核心觀念

本題考查三個層次：

1. 雇主是否違反與工會進行團體協商的誠信義務。
2. 雇主對工會理事長調職、取消全日駐會會務假，是否構成不當勞動行為；調職本身是否符合調動原則。
3. A 如何依《勞資爭議處理法》向中央主管機關申請不當勞動行為裁決。

（一）B 企業行為的合法性

1. 拒絕討論年終獎金，涉及違反誠信協商義務

《團體協約法》第 6 條第 1 項規定，勞資雙方應本誠實信用原則進行團體協約協商；對他方提出的團體協商，無正當理由不得拒絕。年終獎金金額涉及工資或其他勞動條件，原則上屬於可協商事項。

A 先以電話表示工會希望討論年終獎金，總經理卻表示「不要再講團體協商這件事」；工會兩週後再正式行文提出協商，公司仍未安排協商。若 B 沒有正當理由，卻拒絕協商或以此言行表明不願協商，即涉及違反誠信協商義務。單純表示業務繁忙，不能當然成為拒絕協商的正當理由。

2. 調職並取消會務假，涉及不當勞動行為

《工會法》第 35 條第 1 項禁止雇主因勞工擔任工會職務、參與工會活動或提出團體協商等工會活動，而對勞工為解僱、降調、減薪或其他不利待遇；也禁止雇主不當影響、妨礙或限制工會活動。

A 以理事長身分提出年終獎金協商後，B 隨即將 A 調至其不熟悉、年終特別繁忙的財務部門，並全面取消原已協商同意的全日駐會會務假。調職與取消會務假發生在團體協商要求提出後，且可能妨礙 A 執行理事長職務、削弱工會協商能力。依題示時序及處置內容，B 的行為涉及因工會活動而給予不利待遇，並可能構成不當妨礙工會活動。

會務假部分另應依《工會法》第 36 條判斷：工會理、監事因辦理會務得請公假；工會與雇主得協商約定會務假時數。題目已明示 B 與 A 協商後同意 A 於理事長任期內全日駐會，B 原則上不得無正當理由片面取消既有安排。若確有會務需求或其他正當事由，仍須依約定及相關規範處理，不能以取消駐會安排來打擊工會活動。

3. 調職本身亦須符合《勞動基準法》的調動原則

核心觀念

本題以《勞動基準法》第28條為核心，分成兩層保障：第一是勞工對雇主的工資、退休金及資遣費債權，在雇主財產執行或清算時的受償順位；第二是雇主歇業、清算或宣告破產時，積欠債權經勞工請求仍未獲清償，由積欠工資墊償基金先行墊付。

以下以民國113年命題時適用的法規為準。題目未說明 A 企業已歇業、清算或宣告破產，因此墊償制度須以該法定事由發生為前提；僅有積欠工資或經營困難，尚不足以直接申請墊償。

解題方法

先將債權分為工資、退休金及資遣費，再依第28條區分：

1. 受償順位：看債權種類與期間，並比較勞工優先權和銀行抵押權。
2. 基金墊償：確認法定事由、債權是否經請求仍未獲清償，再分別套用工資與退休金／資遣費的額度規則。

（一）員工債權的受償順序

1. 工資債權

雇主所積欠的工資，未滿六個月部分，有最優先受清償權。這表示該部分工資優先於第一順位抵押權、典權及留置權所擔保的債權，以及一般債權。

因此，即使 A 企業已向銀行設定抵押貸款，銀行就抵押物享有的抵押權，仍排在上述未滿六個月工資債權之後。

2. 退休金與資遣費債權

雇主未依《勞動基準法》或《勞工退休金條例》給付的退休金、資遣費，與第一順位抵押權、典權及留置權所擔保的債權，同一順位按比例受償；其順位高於一般債權。

故退休金及資遣費並非一概優先於銀行抵押貸款，而須視銀行擔保權的順位而定：面對題示銀行抵押貸款，退休金及資遣費與第一順位抵押權同一順位，按比例受償；高於一般無擔保債權。

3. 六個月以上的積欠工資

超過未滿六個月範圍的工資，不享有前述「最優先」順位，依其他適用的債權順位規定受償。答題時須明確區分：未滿六個月的工資最優先；退休金及資遣費與第一順位擔保債權同順位；其餘工資不當然取得上述優先順位。

（二）積欠工資墊償制度

1. 適用要件

核心觀念

本題考《勞動基準法》第59條第2款、第3款的職業災害補償，重點是依職災治療進程區分：

1. 醫療中且不能工作：雇主按勞工「原領工資數額」補償。
2. 治療終止後仍未痊癒，且經指定醫院診斷審定：依審定結果，給予失能補償，或以一次給付取代繼續補償醫療期間工資。

以下以命題當年（民國113年）法規為準。

解題方法

先確認勞工處於哪一階段，再對應第59條的補償項目：仍在醫療中、不能工作者，適用第2款；醫療期間屆滿二年仍未痊癒者，則進一步檢視第2款但書的要件；治療終止而有失能者，依第3款辦理。題目所稱「經治療後仍未能痊癒」，須特別區分是醫療期間屆滿二年仍未痊癒，或是治療終止後經審定有失能，兩者法律效果不同。

一、醫療中不能工作：原領工資補償

依《勞動基準法》第59條第2款，勞工因職業災害在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。因此，補償期間以醫療中不能工作的期間為核心，補償基準是原領工資，而非平均工資。

二、醫療期間屆滿二年仍未痊癒：雇主得選擇一次給付

同款但書規定，勞工經治療二年仍未痊癒，經指定之醫院診斷、審定有下列情形時，雇主得一次給付四十個月平均工資，免除繼續給付醫療期間工資補償的責任：

• 勞工喪失原有工作能力；且
• 不合《勞工職業災害保險及保護法》的失能給付標準。

此處須同時符合「治療期間屆滿二年仍未痊癒」、「指定醫院診斷審定喪失原有工作能力」及「不合職災保險失能給付標準」等要件。符合後，雇主是得一次給付四十個月平均工資，並非依法一律必須採此方式；

核心觀念

本題考《團體協約法》第 6 條的誠實信用協商義務，尤其是勞方提出團體協約協商時，雇主哪些行為依法屬於「無正當理由拒絕協商」。

依民國 113 年適用的《團體協約法》第 6 條第 1 項，勞資雙方應本誠實信用原則進行團體協約協商；對他方提出的協商，無正當理由不得拒絕。同條第 2 項進一步列出三種明確情形。判斷時，須先確認提出協商的工會具有法定協商資格，且其提出的協商安排符合合理、適當的要求。

解題方法

以法條列舉的三款為主軸，分別檢視雇主是否拒絕合理的協商安排、未在法定期限內提出對應方案並進行協商，或拒絕提供協商所必要的資料。作答時要說明每一款的行為內容，再以具體例子呈現；不宜把任何協商歧見或未能達成協議，都直接等同拒絕協商。

雇主無正當理由拒絕協商的行為

依《團體協約法》第 6 條第 2 項，勞方向雇主提出協商時，雇主有下列情形之一，屬無正當理由拒絕協商：

1. 拒絕合理適當的協商安排 勞方提出合理適當的協商內容、時間、地點及進行方式，雇主卻拒絕進行協商。例如，雇主無合理理由拒絕安排協商，或一再提出不合理的時間、地點及程序要求，藉此阻撓協商。

2. 未在六十日內提出對應方案並進行協商 勞方以書面通知提出協商後，雇主未於六十日內針對協商事項提出對應方案，並進行協商，即屬法定情形。雇主只有收受通知、未實際提出回應方案或未進行協商，不能視為已履行此項義務。