113 高普考高考二級 勞工行政 勞資關係與勞工運動 考古題詳解

一、核心觀念：公部門勞動關係的特殊性

公部門勞動關係涉及政府機關、公立學校及公營事業等組織中的工作者。理解這類關係，須先區分工作者的身分：公營事業勞工通常依勞動法令處理勞資關係；公務人員與國家間則以公法上職務關係為主，權利救濟另有制度；教師也有特別的爭議處理規定。因此，不能把所有公部門工作者一概視為適用相同的工會與爭議權規則。

公部門勞動關係還有兩項特徵：政府同時具有雇主與公共政策制定者的角色；公共服務中斷所影響的對象，往往不限於雇主與勞工，也包括民眾與整體社會。工會與集體協商制度因此既關乎勞工權益，也關乎公共服務的延續與民主問責。

二、公部門勞動關係發展的影響

（一）對個人的影響

1. 提升勞工的集體發聲能力 工會及集體協商使個別工作者得以共同表達對工資、工時、安全衛生、工作保障與管理措施的訴求，減少個人面對組織時的權力落差。

2. 改善工作條件與工作尊嚴 勞資對話和協商能促進合理的薪酬、工時及工作環境，也使工作者參與影響自身工作的決策，提升工作自主與組織認同。

3. 增加保障，也帶來公共責任 公部門工作者享有組織與協商等集體權利，但公共服務涉及民眾權益，其行使方式須兼顧服務連續性、平等性及公共安全。對工作者而言，權利保障與公共責任須一併考量。

（二）對經濟的影響

1. 改善薪酬及生產力 協商可使薪酬與工作負荷、技能及工作績效更合理地連結，改善工作者士氣、留任與服務品質。

2. 影響公共支出及資源配置 公部門薪資與人事成本涉及預算。協商結果可能影響政府財政，也可能影響不同部門與公共服務項目的資源配置。

3. 公共服務中斷具有外溢成本 罷工或其他爭議行為若影響交通、醫療、能源或金融清算等服務，成本會擴及民眾、企業與整體經濟。因此，制度須在爭議權保障與重要服務維持之間取得平衡。

（三）對政治的影響

1. 促進行政民主與政府問責 公部門工會能將工作者對人事、預算及政策執行的意見帶入公共討論，使政府決策更能回應第一線工作者與服務使用者的經驗。

2. 公共政策可能成為協商或爭議標的 政府既是雇主，也是政策制定者。工會訴求可能牽涉預算、組織改革或公共服務政策，因而產生勞動關係與政治決策相互交錯的情形。

3. 須避免公共權力與工會力量失衡 若政府限制工會參與，可能削弱工作者表達權益的管道；若爭議行為對民眾造成重大衝擊，也會引發公共利益與民主責任的疑慮。規範應同時保障集體權利並維持必要公共服務。

三、解題方法：先辨識適用對象，再整理爭議權規範

作答可採「影響面向—法律分類—爭議權限制—制度建議」四步驟：

1. 依題目指定的個人、經濟、政治三個面向說明公部門勞動關係的影響。
2. 區分公部門工作者身分，避免將公務人員、公立學校教師與公營事業勞工的法律地位混為一談。
3. 依民國 113 年《勞資爭議處理法》，說明適用範圍、罷工前提、禁止罷工對象及必要服務制度。
4. 從比例原則出發提出規範方向：限制須有法律依據並以公共服務風險為基礎，同時保留有效的協商、調解及仲裁管道。

四、民國 113 年《勞資爭議處理法》的相關規定

本題法規說明以命題當年（民國 113 年）法規為準。命題當時，《勞資爭議處理法》相關規定以民國 110 年 4 月 28 日修正版本為準；該法其後未有本題所涉條文的重要修正。

（一）適用範圍與爭議類型

依《勞資爭議處理法》第 3 條，雇主或具法人資格的雇主團體與勞工或工會發生勞資爭議時，原則上適用本法；國（公）營事業亦在適用範圍內。教師爭議如屬依法提起行政救濟的事項，則不適用本法。

依同法第 5 條，勞資爭議分為：

核心觀念

本題考查世代工作價值觀與勞資關係的互動，答題須先說明 Z 世代的主要特徵，再分析這些特徵如何改變勞工對工作、雇主及勞動條件的期待，並進一步影響招募留任、管理溝通、勞資協商與勞工運動。

「世代」通常依共同成長的社會、經濟與科技環境劃分，Z 世代的出生年界線因研究而異，常見界定約為 1995 年至 2010 年前後。世代分類有助於掌握整體趨勢，但不能把個別勞工一概而論；個人差異、產業、職務與家庭條件，也會影響工作選擇。

Z 世代的主要特徵與價值觀

1. 數位熟悉與資訊敏感：成長於網路與行動科技普及的環境，習慣快速取得、比較及分享資訊，重視工作流程的效率，也較期待組織提供清楚、即時的溝通管道。

2. 重視工作與生活平衡：工作是生活的重要部分，但不必然凌駕家庭、休閒與個人發展。相較於長時間待在職場，較重視工時安排、休假權益及工作對生活品質的影響。

3. 重視彈性與自主：期待在可行範圍內選擇工作時間、地點或方法，也希望有一定的決策空間。遠距、混合工作與彈性工時因此可能成為雇主招募及留才的條件。

4. 追求工作的意義與價值契合：除薪資外，也在意工作是否有成就感、是否對社會有所貢獻，以及組織的理念和實際作為是否一致。雇主的永續、平等及多元共融等作法，可能影響其求職與留任意願。

5. 重視公平、尊重與心理健康：期待管理方式透明、回饋具體，並重視職場尊嚴、反歧視及心理安全。對不合理的權威、模糊的工作要求或長期過勞，容忍度可能較低。

6. 重視學習、回饋與職涯發展：期待工作能累積技能並提供成長機會；若工作內容、升遷標準或培訓安排不明，容易降低投入感。另一方面，Z 世代也面對生活成本、就業競爭與職涯不確定性，故薪酬及工作穩定仍然重要，不能簡化為「只求彈性、不在意待遇」。

解題方法

可用「特徵／價值觀 → 勞工期待 → 勞資關係影響」三段式作答。先歸納價值觀，再將每項價值觀連結至具體的工作條件或管理議題，最後補上對勞資雙方的影響。這樣能避免只列出世代標籤，卻未回答題目後半段的「影響為何」。

本題為申論題，沒有選項，也沒有特定法條或公式需要適用。

對職場勞資關係的影響

一、改變招募、留任與勞動條件協商

Z 世代較可能把薪資、工時、彈性、工作意義及職涯發展一併納入求職評估。雇主若只以薪資或升遷承諾吸引人才，卻未改善工作負荷、管理方式及發展機會，容易出現離職率偏高或招募不易的情形。

核心觀念

本題考查「技術變遷如何改變工作與勞動關係」，以及工會如何透過集體行動參與數位轉型。依題意，數位化主要包括：

• 自動化（Automation）：運用機械、軟體或系統接手原由人力執行的工作，或協助、加速工作流程。
• 人工智慧（Artificial Intelligence, AI）：利用資料與演算法執行預測、辨識、生成或決策等任務；導入職場後，也可能用於派工、排班、監督、績效評估與人事管理。

數位化的影響不只在於「工作會不會被取代」，也在於工作如何被重新設計、管理權如何行使，以及生產力成果與轉型成本如何分配。數位技術可能提升效率與創造新工作，也可能加深工作不穩定、監控、歧視與勞動市場不平等。

涉及法規時，以下以命題當年（民國 113 年）法規為準。

解題方法

可依「就業數量與結構—工作條件與權益—分配與不平等」整理數位化影響，再以「參與決策—集體協商—轉型保障—組織更新」說明工會因應。這樣能同時呈現技術帶來的機會與風險，並將工會角色從事後爭取補償，延伸到事前參與技術導入與制度設計。

數位化對勞工權益的影響

一、就業數量、工作內容與技能需求改變

自動化可能取代重複性高、可標準化的工作，使部分職務消失、縮減或轉型；AI 則可能自動處理部分認知性工作，也可能成為工具，提升勞工工作效率。與此同時，數位產業及新型態服務也會創造新的職務與就業機會。

因此，影響並非所有工作一律減少，而是工作內容、職務種類與技能需求重新分配。若雇主未提供適當訓練，勞工可能面臨技能落差、轉職困難或失業風險，尤其對中高齡、低技能及較難取得訓練資源者影響較大。

二、工作強度、監控與自主性改變

數位系統能即時追蹤工作進度、位置、速度及績效，演算法也可自動分派任務、安排班表或評分。管理流程因此更有效率，但若指標不透明或過度細密，可能導致勞工承受持續監控、工作節奏加快、休息時間不足與心理壓力增加。

遠距工作與數位工具也可能模糊工作與私人生活界線，造成下班後仍須回覆訊息或處理工作，影響休息權與身心健康。

三、演算法決策帶來公平與程序保障問題

AI 或演算法用於招募、排班、考核、升遷、懲處或解僱時，決策可能受訓練資料偏誤、指標設計不當或系統不透明影響，造成性別、年齡或其他身分上的不利差別待遇。若勞工無法得知決策依據，也缺少提出異議或要求人工覆核的管道，便難以有效保障工作權益。

四、個人資料與職場隱私受到影響

數位管理系統可能大量蒐集定位、通訊、操作紀錄、生理或績效資料。資料蒐集若超出管理必要、用途不明，或未採取妥善保護措施，會侵害勞工隱私及個人資料權益，也可能使資料被用於原先未告知的考核或懲處。

五、勞動市場分化與保障落差擴大

數位化的利益可能集中於企業、資本或具備高技能者；轉型成本則可能由遭取代、被迫轉職或工作保障不足的勞工承擔。平台工作及外包工作也可能使僱用關係更分散，讓部分工作者較難取得穩定工時、職業安全衛生、社會保險及集體協商保障。

六、數位化也能帶來正面效果

核心觀念

本題考查《工會法》的三種工會組織類型，以及《團體協約法》第 6 條如何依工會類型與會員代表性，判斷工會是否具有法定協商資格。答題時要分清楚兩件事：工會能否提出協商要求，以及雇主對該要求是否負有法定誠信協商義務。

以下以命題當年（民國 113 年）法規為準；相關規定與現行法相同。

解題方法

先依《工會法》第 6 條列出三類工會，再對照《團體協約法》第 6 條第 3 項的協商資格規定，分別說明各類工會的門檻。最後補充未達代表性門檻時的協商途徑，以及雇主違反協商義務時的救濟方式。

一、《工會法》的三種工會

1. 企業工會：結合同一廠場、同一事業單位，或符合法定關係企業、金融控股公司與子公司範圍內的勞工所組成。
2. 產業工會：結合相關產業內的勞工所組成。
3. 職業工會：結合具有相關職業技能的勞工所組成；其組織區域依法限於同一直轄市或縣（市）。

二、三類工會的團體協商資格差異

《團體協約法》第 6 條要求勞資雙方本誠信信用原則協商；對於有協商資格的一方提出的協商，無正當理由不得拒絕。各類工會的資格如下：

工會類型	法定協商資格
企業工會	具有協商資格，不另設會員過半數門檻。
產業工會	該工會會員中，受僱於協商對方的人數，須逾該對方所僱用勞工總人數二分之一。
職業工會	該工會會員中，受僱於協商對方的人數，須逾該對方所僱用、具同類職業技能勞工人數二分之一。

「逾二分之一」是嚴格過半，恰好二分之一仍不符合。職業工會的計算分母也不是雇主全部員工，而是該雇主所僱用、具同類職業技能的勞工人數。