107 律師高等考試 律師（選試勞動社會法） 勞動社會法 考古題詳解

法令適用基準：本題以命題當年（民國 107 年）之法規為準進行解析。相關規範（如團體協約法第 6 條、第 12 條等）於後續實務發展中均持續適用，條文文字無重大實質變更。

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核心觀念

1. 團體協商事項之範疇與劃分（團體協約法第 12 條）：

• 義務協商事項（Mandatory subjects）：勞動條件（工資、工時、休息、休假等）及勞資關係之核心事項，雇主若無正當理由拒絕協商，即構成不當勞動行為。
• 任意協商事項（Permissible subjects）：純屬雇主核心經營決策或經營特權（如營業方針、生產技術、投資決策、單純營業時間設定），雇主無強行受協商之法律義務；但若其決策實質牽連並直接影響勞動條件（如營業時間直接導致員工工時延長或常態超時加班），則該受波及之「工時與勞動條件安排」仍得轉化為義務協商事項。
• 禁止協商事項（Prohibited subjects）：違反法律強制禁止規定或公序良俗之事項。

2. 誠信協商義務與必要資料提供義務（團體協約法第 6 條第 1 項、第 3 項第 4 款、第 4 項）：

• 勞資雙方應本於誠信原則進行協商，無正當理由不得拒絕（第 1 項）。
• 「拒絕提供進行協商所必要之資料」視為無正當理由拒絕協商（第 3 項第 4 款）。
• 「必要資料」以事業單位有能力提供，且不涉及營業秘密或個人隱私者為限（第 4 項）。
• 實務裁決判斷標準：資料須與協商議題具「實質關聯性」與「必要性」，並兼顧提供成本、管理負擔與個人資料保護。雇主若因負擔過重或隱私考量未全數提供，但已主動提出「合理之替代方案」（例如抽樣或統計分析）以展現協商誠意者，得阻卻違法而不構成「無正當理由」。

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解題方法

• 子題 (一) 切入點：「經營特權與勞動條件之界限模糊化」。 營業時間表面上屬於企業營運與組織排程的自由，屬於雇主經營權之範疇；但工會主張的實質核心在於「超時加班之預防與工時縮短」。應從**「實質牽連說」**論述：雇主縱可本於商業競爭維持 12 小時營業，但對於因該營業時間所衍生之「員工過勞與超時加班」之勞動條件爭議，負有與工會協商配套措施（如增派人力、調整排班、兩班制）之義務，不得以「營業時間屬於經營權」為由直接全盤封殺協商程序。

• 子題 (二) 切入點：「必要資料提供義務之範圍與比例原則檢驗」。 依團體協約法第 6 條第 3 項第 4 款及第 4 項，工作時間紀錄固與工時議題具高度關聯性，然「全國 100 家分店全體員工」資料過於龐雜且涉及大量基層勞工個人隱私（出勤打卡紀錄屬於個人生活與活動之敏感資料）。B 公司並非全然置之不理，而是提出由工會「自由挑選 15 家分店」之替代方案，已實質兼顧工會查證代表性與雇主管理負擔，應認定雇主具有正當理由，未違反誠信協商義務。

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試題詳解（擬答）

(一) B 公司不得單純以「營業時間無義務協商」為由，全盤拒絕與 A 企業工會繼續協商

1. 團體協商事項之類型化與範疇： 依團體協約法第 12 條第 1 項規定，得約定團體協約之事項包含勞動條件、工會組織活動及爭議處理等。學理與實務上將協商事項區分為：

• 義務協商事項：凡直接涉及工資、工時、休息、休假及安全衛生等實質勞動條件者，勞資雙方均負有誠信協商之義務，無正當理由不得拒絕。
• 任意協商事項：涉及事業單位純粹經營管理特權事項（如業務擴張、產品定價、投資計畫、營業時間設定），原則上非屬義務協商之範疇。

2. 營業時間牽連勞動條件時之協商義務：

• 營業時間之決定，形式上固屬事業單位之營業自由與經營管理特權；惟實質上，營業時間往往直接支配並影響勞工之工作時間、出勤模式與輪班密度。
• 本案中，A 工會提出修改營業時間為 11 小時，其真正之協商目的在於解決「工會會員在 12 小時營業現況下超時加班嚴重」之工時問題。

法規適用基準說明：本題詳解以命題當年（民國 107 年）有效之法規為準。 提醒：現行法已修正——民國 111 年 5 月 1 日施行之《勞工職業災害保險及保護法》第 6 條第 1 項，已將受僱於登記有案事業單位之勞工，不論其僱用人數多寡（包含 4 人以下），全數納入職業災害保險之強制投保對象；另人民聲請憲法審查程序已由《憲法訴訟法》於民國 111 年 1 月 4 日起施行取代原《司法院大法官審理案件法》。

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核心觀念

1. 勞工保險之強制性與資格法定原則：

• 勞工保險為公法上強制社會保險，非私法契約，其納保資格嚴格依法律規定（法定主義）。
• 《勞工保險條例》第 6 條第 1 項第 2 款（僱用 5 人以上之事業單位員工始為強制加保對象）、同條例第 8 條第 1 項第 2 款（4 人以下事業單位之受僱勞工得自願加保）。
• 《勞工保險條例》第 6 條第 1 項第 7 款（職業工會投保資格限於「無一定雇主」或「自營作業者」）。

2. 勞工保險之申報主義與實質審查權限：

• 勞保採「申報制」（加保時形式審查，發生事故申請給付時實質審查）。
• 《勞工保險條例》第 24 條（不合規定辦理加保者，保險人應取消被保險人資格）、同條例第 16 條第 2 項（保費繳納概不退還）。

3. 信賴保護原則之檢驗（《行政程序法》第 8 條、第 119 條）：

• 信賴要件：信賴基礎、信賴表現、信賴值得保護。
• 提供不正確資料、不完全陳述或明知處分違法者，其信賴不值得保護。

4. 憲法違憲審查爭點：

• 憲法第 7 條之「平等原則」（以「5 人」為切點之分類標準與差別待遇之合憲性審查）。
• 憲法第 15 條保障之「生存權」與「工作權」（社會保險之制度性保障與國家保護義務）。
• 憲法第 23 條之「比例原則」（目的正當性、手段適當性、侵害最小之必要性）。
• 憲法第 153 條、第 155 條及憲法增修條文第 10 條第 8 項之「基本國策」（保護勞工生活、實施社會保險）。

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解題方法

(一) 針對子題 (一)：甲主張勞保局處分違法有無理由之解題架構

1. 檢驗甲之客觀投保資格：甲為 A 公司受僱之全職電腦工程師，具固定受僱主體，並非「無一定雇主或自營作業者」，依法自始不符《勞工保險條例》第 6 條第 1 項第 7 款之工會加保資格。
2. 論述勞工保險局取消資格與否准給付之適法性：

• 勞保為公法強制保險，非「繳費即成立」之私法諾成契約。實務採取「申報在先、審查在後」制度，加保時僅作書面形式審查，於給付事故發生時得為實質審查。
• 依《勞工保險條例》第 24 條規定，不合本條例規定之人員加保者，保險人取消其被保險人資格係屬羈束處分，勞保局無裁量空間。

3. 檢驗甲之「信賴保護原則」抗辯：

• 甲明知自己有固定雇主，卻以不實身分向職業工會申報加保，該當《行政程序法》第 119 條第 2 款「對重要事項提供不正確資料或為不完全陳述」，其信賴不值得保護。
• 繳納保費乃公法上之義務履行，無法治癒或補正法定納保要件之欠缺。

(二) 針對子題 (二)：甲聲請釋憲之可得主張理由之解題架構

1. 確立審查標的：《勞工保險條例》第 6 條第 1 項第 2 款將強制納保對象限於「僱用 5 人以上」之勞工，使 4 人以下事業單位勞工僅得自願加保（第 8 條第 1 項第 2 款）。
2. 主張一：違反憲法第 7 條平等原則

• 事物本質與同等對待：受僱於 4 人以下事業單位勞工與 5 人以上事業單位勞工，同為經濟上從屬之受薪階級，面臨相同之疾病、傷殘、老年及職災等社會風險，保障需求無異。
• 差別待遇欠缺正當關聯：立法者以「員工人數 5 人」為絕對門檻，使微型企業勞工陷於缺乏強制社會保險之處境，手段與目的間欠缺實質關聯性。

3. 主張二：侵害憲法第 15 條生存權與工作權

• 依司法院釋字第 547 號、第 568 號及第 609 號解釋意旨，社會保險制度乃落實憲法保障人民生存權之具體化公法權利。立法者對強制投保範圍之設定，若導致最弱勢之受僱者完全喪失強制保險防護網，已逾越立法形成自由之界限。

4. 主張三：違反憲法第 23 條比例原則

• 縱使立法目的係為降低小型企業營運成本或考量行政機關稽查人力，直接將其勞工全面排除於強制加保之外，非侵害最小之手段（可採保費補貼、申報簡化等替代方案），違反必要性原則。

5. 主張四：牴觸憲法第 153 條、第 155 條基本國策

• 國家制定法律負有保護勞工生活（憲法第 153 條）及實施社會保險（憲法第 155 條、憲法增修條文第 10 條第 8 項）之憲法委託與客觀義務。

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爭點深入剖析

子題 (一) 之實體與程序爭點分析

1. 勞工保險之法律性質與資格認定：

• 勞保為強制性社會保險，被保險人之資格採嚴格法定主義。依《勞工保險條例》第 6 條第 1 項第 7 款，得由職業工會加保者，必須為「無一定雇主」或「自營作業者」。
• 甲受僱於 A 公司，僅有一位特定雇主，顯有固定僱傭關係，客觀上不符合工會加保要件。

2. 形式申報制度與事後實質審查：

• 最高行政法院裁判向來肯認：勞工保險制度因被保險人眾多，加保採形式審查（申報即受理），保險人未於加保當時詳為調查，並未放棄事後實質審查權。當保險事故發生申請給付時，保險人始全面實質審查被保險人資格。

本題測驗「離職後競業禁止約款」之效力審查、履約爭議與違約金性質，解題以命題當年（民國 107 年）之法規及司法實務見解為準（按：勞動基準法第 9 條之 1 於民國 104 年 12 月增訂公布，現行法迄今未修正）。

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核心觀念

1. 離職後競業禁止之合理補償認定標準： 依勞動基準法（下稱勞基法）第 9 條之 1 第 2 項第 4 款及第 4 項規定，合理補償為約定有效之成立要件，且絕對不包括勞工於工作期間所受領之給付；勞基法施行細則第 7 條之 3 第 2 項明定補償金應約定於勞工離職後一次預先給付或按月給付。
2. 競業禁止契約之性質與單方終止／免除之效力： 離職後競業禁止約定具有雙務契約之對價性（勞工之不作為與雇主之補償金）。雇主得否於事後片面免除勞工義務並拒付補償金，涉及勞工信賴利益之保護、誠信原則（民法第 148 條第 2 項）及對待給付之牽連性。
3. 違約金之定性與履行請求權之排斥關係： 依民法第 250 條第 2 項前段，違約金除有特約外，推定為「損害賠償總額預定性違約金」。若債權人受領該違約金，該款項已填補因債務不履行所生之全部損害，債權人不得再請求債務人履行本來之義務。

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解題方法

• 子題(一)：從勞基法第 9 條之 1 第 4 項之「禁止在職給付充當補償」切入，定性股票與紅利為在職勞務對價或盈餘分派，論證其不得列入離職後補償。
• 子題(二)：從雙務契約性質與保護勞工職業選擇自由著眼，指出勞工離職後已按原約定承受不利益，雇主不得任由單方意思免除義務以規避補償金給付責任，認定雇主片面解除不生效力。
• 子題(三)：先依民法第 250 條第 2 項推定系爭 300 萬元為「損害賠償額預定性違約金」，再論述債權人受領此種違約金後，其「履行請求權」即行消滅，不得同時兼得損害賠償與強制履行。

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解題技巧

1. 辨明在職給付 vs. 離職補償：凡是在職期間發放之底薪、津貼、年終獎金、分紅、股票，均屬於在職勞動所得，絕對不得與離職後之生計補償混為一談。
2. 警惕單方免除的權利濫用：雇主常以為「免除勞工義務」是對勞工有利，但勞動法上勞工可能已因受限而喪失轉職良機，此時任由雇主停發補償金形同突襲，違反誠信原則。
3. 掌握民法第 250 條之「二選一」結構：賠償總額預定性違約金與本旨履行不可併存；受領預定賠償即不得再要求不作為。

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擬答詳解

(一) A 公司給付之股票及紅利不得充作離職後競業禁止補償之一部（10 分）

1. 法定規範與立法意旨： 依勞基法第 9 條之 1 第 1 項第 4 款規定，雇主對勞工因不從事競業行為所受損失，應有合理補償，否則其約定無效。同條第 4 項明定：「第二項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。」勞基法施行細則第 7 條之 3 第 2 項亦明定，合理補償應約定於勞工離職後一次預先給付或按月給付。其立法意旨乃因勞工在職期間受領之給付，係其提供勞務之對價或雇主基於激勵所為之盈餘分派，若允許雇主以在職給付抵充離職後競業禁止之代價，將使法定的實質補償淪為具文，無法彌補勞工離職後因就業限制所致之生計困難。
2. 個案涵攝：