110 公務人員升官等薦任 勞工行政 勞工行政與勞工立法 考古題詳解

核心觀念與解題方法

本題分別考查福利是否屬於工資、外勤交通時間是否為工作時間，以及勞工失蹤期間的工資與契約終止。涉及法規部分，以命題當年（民國 110 年）法規為準。

判斷時應依序確認：乙提供車輛是否為甲提供勞務的對價；甲從一處客戶地點前往另一處的交通是否屬於執行職務；以及甲失蹤期間是否仍有提供勞務、是否符合雇主終止契約的法定事由。

（一）免費提供車輛是否應折算為工資，計入退休金或資遣費？

核心觀念：工資須是勞工因工作而獲得的報酬。

依民國 110 年《勞動基準法》第 2 條第 3 款，工資是勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與。判斷重點在給付是否為勞務的對價，以及是否具經常性，而非給付名稱或形式。

本題車輛由乙免費提供，供甲外勤服務客戶使用，性質上是乙為執行業務所提供的工作工具或必要便利，並非甲因提供勞務而取得、可自由支配的報酬。即使車輛具有使用價值，也不能逕以市面出租車輛的費用標準，推算成甲的工資。

**結論：**甲不得將乙提供車輛的價值折算為工資，並據以計算退休金或資遣費。除非另有事實足以證明，乙提供車輛實際上是對甲的經常性勞務報酬，否則不列入工資。

（二）丙處至丁處的 1 小時車程是否為工作時間？能否約定較低計薪標準？

核心觀念：工作時間看是否受雇主指揮監督、處於提供勞務的狀態；工作時間的工資不得低於法定最低標準。

甲先在丙處提供服務，再駕車前往丁處繼續服務。這段路程是甲依工作安排，在不同客戶地點間移動，以完成外勤工作所需的交通時間，不是甲自由運用的休息或私人時間，因此屬於工作時間。

計薪方面，不能只因工作內容是開車或移動，就任意將其排除於工時之外，或約定低於一般工作時間的工資。依《勞動基準法》第 21 條第 1 項，工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資。若甲按月計酬，亦應依該法第 30 條等工時規定，核算正常工時及超時工作；超過法定正常工時者，並應依第 24 條給付延長工時工資。

雙方得依工作性質約定不同的計薪方式，但仍須確保甲的工資不低於適用的法定標準，並遵守工時及延長工時工資規定。題目所稱「較低」若只是每小時單價不同，並不當然違法；若因此使工資低於法定最低標準，或藉此規避加班費，則該約定不能作為免除法定給付義務的依據。

核心觀念與法規基準

本題主要考查禁止年齡歧視、高齡者再就業的定期契約例外，以及已領取勞保老年給付者再就業的保險規則。以下均以命題當年（民國 110 年）法規為準。

甲已辦理公務人員退休並領取年金，不代表他已領取《勞工保險條例》所定的老年給付；兩種退休給付及保險制度須分別判斷。題目未明示甲的實際年齡，因此涉及「65 歲以上」的部分，應依條件分別說明。

解題方法

先判斷徵才廣告限制年齡是否屬不利差別待遇，再判斷能否以定期契約僱用，最後確認甲領的是哪一種退休給付，以判斷能否參加勞保。作答時須分清楚：公務人員退休年金不等於勞保老年給付；達到退休資格也不當然等於年滿 65 歲。

（一）徵人廣告可否限定未滿 65 歲？

原則上不可以。

《就業服務法》第 5 條第 1 項禁止雇主以年齡為由，對求職人或所僱用員工予以歧視。以「限年齡未滿 65 歲」作為徵才條件，直接排除 65 歲以上的求職者，屬於招募、進用上的年齡差別待遇。

此外，民國 110 年已施行的《中高齡者及高齡者就業促進法》第 12 條，也禁止雇主對中高齡者及高齡者因年齡而為不利差別待遇；該法第 13 條列有例外，例如基於職務需求或特性、依其他法規所定任用或退休年齡等。但題目未提供職務有特殊年齡需求的事實，A 不能只以一般徵才條件為由設定未滿 65 歲的門檻。

因此，廣告若未具備法定例外，A 不得如此限制；違反者並可能依《就業服務法》及《中高齡者及高齡者就業促進法》相關規定受處罰。

（二）A 可否只與甲訂立 6 個月定期契約？

須看甲是否已年滿 65 歲。

《勞動基準法》第 9 條原則上要求勞動契約採不定期契約；只有臨時性、短期性、季節性或特定性工作等法定類型，才得訂立定期契約。僅因雇主希望僱用 6 個月，不能當然把原屬繼續性工作的職位改為定期契約。

但《中高齡者及高齡者就業促進法》第 28 條另規定，65 歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用。因此：

• 甲已年滿 65 歲：A 得與甲訂立 6 個月定期契約。
• 甲未滿 65 歲：除工作本身符合《勞動基準法》第 9 條所列定期契約事由外，A 僅以契約期間 6 個月為由，沒有理由採定期契約。

甲已從公務機關退休的事實，本身不等於符合 65 歲以上的定期契約例外；仍須確認其年齡。

（三）甲能否要求參加勞工保險？雇主可否拒絕？

核心觀念

本題考查勞工保險法律關係中投保單位與被保險人的地位、保險效力開始的制度，以及同一事故的給付能否重複請領。以下以命題當年（民國 110 年）法規為準。

（一）投保單位是否為要保人

**投保單位不是要保人。**勞工保險是依法強制參加的社會保險，保險關係及其主要權利義務由法律直接規定；投保單位依勞工保險條例負責為所屬勞工辦理加、退保及其他保險事務，並依規定負擔或代繳保險費，並非基於私法上的要保契約，自行決定是否締約及保險內容。

勞工才是被保險人，發生法定保險事故並符合請領條件時，由勞工或其受益人依法請領給付。因此，投保單位是法定投保及保費義務的履行者，不能因辦理投保手續就等同保險法上的要保人。

（二）申報主義與自動加保主義

申報主義是指具備法定投保資格者，須由投保單位向保險人申報，保險關係及保險效力原則上依申報程序開始。投保單位未依法申報，可能影響保險效力，並負相應行政責任。

**自動加保主義（法定債之關係）**是指勞工一旦符合法律所定的投保資格，保險關係即依法律直接發生，不以投保單位完成申報為成立要件。申報是辦理行政作業的義務；雇主漏未申報，不應使勞工喪失法定保險保障。

判斷時應抓住關鍵：漏未申報是否妨礙依法取得保險效力？

• **勞工保險條例：採申報主義。**依當時條例第 11 條，投保單位應於勞工到職、入會或到訓當日列表通知保險人；未於當日通知者，原則上保險效力自通知翌日起算。條文將申報與保險效力開始相連結，故屬申報主義。
• **預計於 2022 年 5 月 1 日施行的《勞工職業災害保險及保護法》：對法定強制納保對象採自動加保主義。**該法第 12 條規定，符合第 6 條至第 8 條規定的勞工，投保單位應於法定時點辦理投保；但依第 6 條第 3 項第 3 款公告納保者，另依公告指定日期辦理。立法理由並明示，符合規定的勞工即使未辦理加保手續，保險效力仍自到職日起算。因此，申報是投保單位的法定義務，不是勞工取得保險效力的前提。

核心觀念與法源

以下以命題當年（民國 110 年）法規為準。《勞動事件法》第 3 條的「勞工」範圍，不完全等同《勞動基準法》的定義。

《勞動基準法》第 2 條第 1 款所稱勞工，是「受雇主僱用從事工作獲致工資者」；《勞動事件法》第 3 條則包括受僱人及其他基於從屬關係提供勞動力而獲致報酬者，並另列技術生、養成工、見習生、建教生、學徒及求職者。這是為了讓更多與勞動關係有關的爭議能進入勞動事件程序。

解題方法與涵攝

判斷暑期實習生能否向勞動法庭起訴，應先判斷其與實習單位間的實際關係，而不能只看「實習」名稱。若學生依實習安排提供勞務，受實習單位指揮監督，且約定取得津貼等報酬，可能符合《勞動事件法》第 3 條第 1 款「基於從屬關係提供勞動力而獲致報酬」的要件。

如津貼是提供勞務的對價，實習單位未依約給付，即涉及勞動關係所生的民事權利義務爭議，屬《勞動事件法》第 2 條所稱勞動事件。學生得向勞動法庭請求給付，但仍須證明其與實習單位間具有相關勞動關係及津貼請求權。若實習僅為教育訓練安排，學生未受實習單位指揮監督，津貼也不是勞務報酬，則不能單憑「實習」身分直接認定為勞工。

解題技巧

作答時分開回答「法律定義是否相同」與「個案是否符合定義」：前者答案是否定，後者要看實際從屬性及報酬性。尤其不要因學生身分或實習期間只有一個月，就直接排除勞動事件法的適用。

（二）行政調解未成立後，能否再向勞動法庭聲請調解？

核心觀念與法源

可以。《勞動事件法》第 22 條第 3 項明定，勞動法庭法官不得以「已經其他法定調解機關調解未成立」為由，裁定駁回勞動調解聲請。

解題方法

《勞資爭議處理法》的調解與《勞動事件法》的勞動調解，是不同法定程序。行政調解未成立，不會阻卻當事人再循勞動事件法聲請法院調解。