114 公務人員升官等薦任 勞工行政 勞工行政與勞工立法 考古題詳解

核心觀念

以命題當年（民國 114 年）法規為準，《勞動基準法》採「解僱事由法定主義」：雇主終止勞動契約，須有法律規定的事由，不能任意解僱。本題依《勞動基準法》第 11 條與第 12 條第 1 項，分別說明：

• 裁員解僱（資遣解僱）：依第 11 條，雇主須預告終止契約，並依法處理預告期間及資遣費。
• 懲戒解僱：依第 12 條第 1 項，雇主得不經預告終止契約；符合第 12 條的終止事由時，勞工不得請求加發預告期間工資及資遣費。

解題方法與法條涵攝

先依題目指定法條，把事由分成「第 11 條五款」與「第 12 條第 1 項六款」，再逐款說明其要件及性質。作答時應特別區分第 11 條第 5 款「確不能勝任」與第 12 條第 1 項第 4 款「違約或違反工作規則，情節重大」：前者屬裁員解僱事由，後者屬懲戒解僱事由。

一、裁員解僱：第 11 條五款

非有下列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

1. 歇業或轉讓時 雇主歇業或轉讓事業，致原有勞動關係無法或不宜繼續時，得依法預告終止契約。事業轉讓時仍須注意法律對勞工留用及年資承認等規定。

2. 虧損或業務緊縮時 事業發生虧損，或營運規模、業務量縮減，導致有減少人力的需要時，雇主得依法資遣。須有實際的經營或業務狀況作為基礎，不能僅以抽象的成本考量替代法定事由。

3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時 因不可抗力致工作暫停，且持續達一個月以上，雇主得預告終止契約。未達一個月，不符合本款要件。

4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時 業務內容或性質改變，確有減少勞工的必要，且雇主沒有適當職務可供安置，始得依本款資遣。要件包括「業務性質變更」、「有減少人力必要」及「無適當工作可供安置」，缺一不可。

5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時 勞工的能力、工作表現或適任狀況，確實無法勝任其職務時，雇主得依法預告終止契約。「確不能勝任」須依具體工作要求及勞工實際表現判斷，不得僅憑雇主主觀不滿即成立。

二、懲戒解僱：第 12 條第 1 項六款

勞工有下列情形之一，雇主得不經預告終止契約：

1. 訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞 勞工在締約時作虛偽表示，該表示使雇主陷於錯誤，並使雇主有受損害的可能，即符合本款。重點是虛偽表示須發生在訂約時，且與雇主誤信及受損害之虞具有關聯。

核心觀念

本題考《勞動基準法》所稱的「工資給付五原則」，核心在保障工資作為勞工生活主要來源，能夠完整、穩定並由勞工本人取得。五原則為：

1. 通貨給付原則
2. 直接給付原則
3. 全額給付原則
4. 定期給付原則
5. 定日給付原則

**法源時點：以下以命題當年（民國 114 年）法規為準。**民國 114 年適用的《勞動基準法》第 22 條、第 23 條規定工資給付方式與時間；該等規定截至命題當年並無影響本題五原則的重要修正。

解題方法與法條說明

作答時，先依序列出五原則，再分別指出法條依據與內容。前四項主要可由《勞動基準法》第 22 條及第 23 條整理；其中第 23 條包含每月至少給付一次、訂明給付日期，以及提供工資明細等要求。

一、通貨給付原則

依《勞動基準法》第 22 條第 1 項，工資應以法定通用貨幣給付。此原則使工資具有明確價值並便於勞工使用，避免以難以估價或變現的物品取代工資。

但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付；以實物給付時，應公平合理，並適合勞工及其家屬需要。

二、直接給付原則

依《勞動基準法》第 22 條第 2 項，工資應直接給付勞工，使勞工本人能取得工資。雇主不得任意將工資交付第三人，藉此剝奪或妨礙勞工領取工資。

三、全額給付原則

依同條項，工資應全額給付。除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主不得任意扣留、扣抵或預扣工資。

核心觀念

本題考《性別平等工作法》第二章「性別歧視之禁止」，重點是雇主不得在受僱者或求職者的就業待遇上，因性別或性傾向而為差別處理。作答時應依第 7 條至第 11 條整理各種禁止差別待遇的事項，再說明法定例外。

以下以命題當年（民國 114 年）法規為準。

解題方法

先從第 7 條至第 10 條列出差別待遇所涵蓋的就業事項，再補上第 11 條對不利變更及解僱的保障。第二小題則分別說明薪資差異的正當理由，以及工作性質僅適合特定性別者的例外。

（一）薪資以外禁止差別待遇的方面

依《性別平等工作法》第二章，雇主不得因性別或性傾向，在下列事項上對受僱者或求職者為差別待遇：

1. 招募、甄試、進用：不得在招募、甄試或進用過程中差別對待。
2. 分發、配置、考績或陞遷：不得因性別或性傾向而有不平等的職務分派、工作配置、考核或升遷待遇。
3. 教育、訓練或其他類似活動：不得排除或限制受僱者參加職業訓練、進修或其他類似活動。
4. 福利措施：不得在各項福利措施上差別對待。
5. 退休、資遣、離職及解僱：不得因性別或性傾向而給予差別待遇。
6. 工作規則、勞動契約或團體協約：不得在其中訂定或約定違反性別平等的規定。

核心觀念

**以命題當年（民國 114 年）法規為準。**本題考查勞動基本權的內涵，以及《工會法》、《團體協約法》、《勞資爭議處理法》如何保障或限制勞動三權。

勞動基本權又稱勞動三權或同盟自由基本權，主要包括：

1. 團結權：勞工得自由組織、加入或不加入工會，並參與工會活動、擔任工會職務。它是集體勞動權的基礎。
2. 團體協商權：勞工透過工會與雇主或雇主團體進行集體協商，爭取工資、工時及其他勞動條件，並以團體協約確定協商成果。它是團結權的實踐核心。
3. 爭議權：協商未能達成共識時，工會得依法採取罷工等集體爭議行為，促使雇主協商。它是團體協商的後盾。

三者相互連結：勞工先以團結形成集體力量，再以協商改善勞動條件，必要時以爭議行為促成協商。憲法第14條結社自由是重要憲法依據；司法院釋字第373號解釋亦肯認勞工為改善勞動條件及增進社會、經濟地位而組織工會，屬憲法保障的基本權利。

解題方法

本題第二小題宜依「保障制度」與「限制疑義」分別論述，再按勞動三權逐一歸類：

• 《工會法》著重團結權及不當勞動行為救濟。
• 《團體協約法》著重團體協商及團體協約。
• 《勞資爭議處理法》著重調解、裁決及爭議行為。

列舉限制時，須說明其如何影響權利行使，並指出公共利益及比例原則的衡量；避免將所有程序限制一概判定為違憲。

（一）勞動基本權的詳細內容（10 分）

1. 團結權

團結權包含積極與消極面向。積極面向是勞工得組織、加入工會、參與工會活動及擔任工會職務；消極面向則是勞工不加入或退出工會的自由。此權利使原本個別、分散的勞工得以集體行動，改善勞資力量不對等。

2. 團體協商權

團體協商權是工會代表勞工，就勞動條件及相關事項與雇主或雇主團體協商，並透過團體協約確定協商成果的權利。協商內容可包括工資、工時、休假、職業安全衛生及福利等。雇主不得無正當理由拒絕協商，否則協商權將僅有形式保障。

3. 爭議權

爭議權是工會為貫徹集體主張，依法採取罷工等爭議行為的權利。爭議行為須遵循法定程序與限制；它的功能在於為團體協商提供實質力量，使勞資雙方能在較為平等的基礎上談判。

（二）勞動三法的落實規定及違反疑慮（15 分）

1. 團結權：《工會法》

落實規定：

• 第1條以促進勞工團結、提升勞工地位及改善勞工生活為立法目的。
• 第6條規定工會組織類型，包括企業工會、產業工會及職業工會；第4條並規定教師得依本法組織及加入工會。
• 第35條禁止雇主因勞工組織、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務而解僱、降調、減薪或為其他不利待遇，並禁止雇主不當影響、妨礙或限制工會成立、組織及活動。
• 勞工得依《勞資爭議處理法》申請不當勞動行為裁決，強化團結權的救濟。

違反疑慮：

• 工會法第4條將各級政府機關及公立學校公務人員之結社組織交由其他法律規範，軍人及國防相關人員亦受限制。若其他制度未提供實質有效的集體代表與協商管道，可能使其團結權保障不足。