114 公務人員升官等薦任 勞工行政 勞資關係 考古題詳解

核心觀念

本題考查三個層次：ILO 對強迫勞動的定義、我國禁止強制勞動的規範，以及不適用《勞動基準法》時可採取的刑事制裁；最後須列出 ILO 的 11 項強迫勞動指標。以下以命題當年（民國 114 年）法規為準。

依 ILO《強迫勞動公約》（第 29 號公約），強迫或強制勞動，是指「以任何懲罰威脅，迫使任何人從事其未自願提供之工作或服務」。判斷時應同時掌握兩個要件：

1. 非自願提供工作或服務：當事人未真正自願提供，或原先同意後因受威脅、欺騙等而無法自由離開。
2. 懲罰威脅：以刑罰、暴力、拘禁、扣留文件、扣薪、債務或其他不利後果迫使當事人工作。

ILO 第 29 號公約另列出若干不視為強迫勞動的例外，例如依法定條件實施的兵役、正常公民義務、法院判決下的工作、緊急情況所需工作，以及社區直接利益的輕微公共服務；這些例外須符合公約條件，不能任意擴張。

我國禁止強制勞動的規範

《勞動基準法》第 5 條明定，雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法方法，強制勞工從事勞動。違反者依同法第 75 條，處五年以下有期徒刑、拘役，或科或併科新臺幣 75 萬元以下罰金。

這項規範以雇主對勞工強制其提供勞務為適用核心，須先確認行為人與被害人間屬於本法規範的勞雇關係。若不具僱傭關係，不能僅憑《勞動基準法》第 5 條、第 75 條處罰，但仍應依具體行為檢視其他刑事法律。

非僱傭關係時的其他法律制裁

若強制勞動不適用《勞動基準法》，可依行為手段與剝削情節適用下列規定：

• 《人口販運防制法》：依該法對人口販運及勞動剝削的規定，若行為人以強暴、脅迫、恐嚇、拘禁、監控、詐術等方法，使人從事勞動與報酬顯不相當的工作，或使人實行依法有刑罰規定的行為，依第 31 條處一年以上七年以下有期徒刑，得併科新臺幣 500 萬元以下罰金。適用時須依該法規定認定人口販運及相關構成要件，並非只要報酬偏低即當然成立。
• 《中華民國刑法》第 296 條：使人為奴隸或使人居於類似奴隸的不自由地位，處一年以上七年以下有期徒刑；未遂犯亦罰。
• 《中華民國刑法》第 304 條：以強暴、脅迫使人行無義務之事，或妨害人行使權利，處三年以下有期徒刑、拘役或罰金；未遂犯亦罰。若以強暴、脅迫迫使他人提供勞務，且符合本條要件，可依本條論處。

實際適用時，應按行為人使用的手段、是否具有剝削或人口販運情節、被害人自由受限制的程度及各罪構成要件分別判斷；同一行為涉及數罪時，再依刑法競合規定處理。

核心觀念

本題考《職業安全衛生法》第 6 條第 3 項所定雇主預防責任，以及勞動部民國 114 年 2 月 21 日修正的《執行職務遭受不法侵害預防指引》（第四版）。以下以命題當年（民國 114 年）法規及指引為準。

職場霸凌是職場不法侵害的一種。依指引，職場不法侵害是指勞工因執行職務，在勞動場所遭雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方，以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式為不當言行，造成身體或精神上的不法侵害。例子包括職場暴力、職場霸凌、性騷擾及就業歧視。

判斷職場霸凌，重點在於行為發生於執行職務及勞動場所的脈絡、行為人利用職務或地位上的優勢，且言行不當並造成身心侵害。態樣可能包括辱罵、威脅、恐嚇、排擠、孤立、羞辱，或以不合理方式刁難工作。應綜合事件背景、行為頻率、地點、動機及目的判斷；不能僅因管理者提出合理工作要求，就認定為霸凌。

解題方法

本題分兩部分作答：先交代職場霸凌及職場不法侵害的行為內涵，再依指引整理雇主接獲申訴後的受理、調處或調查、保護及結案程序。作答時應區分「職場不法侵害」的整體範圍與「職場霸凌」的具體行為，避免把兩者混為同一概念。

雇主受理申訴的程序

1. 設置申訴或通報窗口 雇主應建立疑似職場不法侵害事件的標準處置流程，明定申訴或通報窗口及處理程序。內部事件的窗口宜設於人資部門或最高主管單位；若被申訴人是雇主，應由客觀、中立的第三方，或事業單位的總機構人員協助調處或調查。

2. 接獲申訴後妥為記錄並保密 接獲申訴或通報後，雇主應完整記錄申訴內容，鼓勵申訴人詳述事件時間、地點、經過及相關事證，並讓申訴人確認記錄。處理過程須注意保密及當事人隱私，公平對待各方，避免申訴人或其他相關人員受到報復或不利處遇。

3. 依案件型態及嚴重性調處或調查 雇主應視案件情形指派適當人員調處或調查。申訴人與被申訴人均同意調處時，得先行調處；若未能調處或不適合調處，則進入調查。調查應確保被申訴人知悉申訴內容並有陳述機會；必要時可尋求外部專業協助。

核心觀念

**以命題當年（民國 114 年）法規為準。**本題要分清楚兩種會員層次：

1. 產業工會是由勞工組成的工會，判斷個人能否加入，主要看勞工是否屬於相關產業。
2. 產業總工會、總工會是工會組成的「工會聯合組織」，判斷誰能加入，主要看申請加入者是否為工會，以及是否符合該聯合組織的章程。

《工會法》第 6 條規定，產業工會是「結合相關產業內之勞工」所組織的工會；第 8 條規定，工會得依需要籌組聯合組織，其名稱、層級、區域及屬性，應於章程中定之。

解題方法

依序辨認題目中的名稱所代表的組織層次：**產業工會是勞工入會；產業總工會與總工會是工會入會。**再按照各類組織的產業範圍或聯合組織章程，分別說明會員資格。

資格說明

一、縣市層級「產業工會」：相關產業內的勞工

例如新竹縣教育產業工會，其會員資格原則上是從事教育相關產業的勞工。判斷重點在其工作所屬產業是否與該工會的產業範圍相關，而非只看居住地或是否受僱於同一事業單位。

《工會法》第 6 條另規定，教師僅得組織及加入產業工會或職業工會。因此，符合相關產業範圍的教師，得加入教育產業工會。

二、縣市層級「產業總工會」：符合章程範圍的工會

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 59 條第 2 款的職災醫療期間工資補償，以及醫療期間屆滿二年仍未痊癒時，雇主得以一次給付取代後續工資補償的規定。以命題當年（民國 114 年）法規為準。

勞工因職業災害受傷或罹患職業病，在醫療中不能工作時，雇主應按勞工的原領工資數額予以補償。這是法定職災補償責任，並非以雇主有故意或過失為前提。

解題方法

依題目所述「職災」及「不能工作」，先確認是否符合第 59 條第 2 款的要件，再區分一般醫療期間與長期未癒兩種情形：

1. **醫療中不能工作：**雇主按原領工資數額補償。原則上應依勞工原有工資水準計算，不能因勞工未實際提供勞務，就直接將補償額視為零。
2. **醫療期間屆滿二年仍未痊癒：**須經指定醫院診斷，審定勞工喪失原有工作能力，且不符合第 59 條第 3 款的失能給付標準，雇主才得選擇一次給付平均工資四十個月，並免除該項工資補償責任。