112 公務人員升官等薦任 勞工行政 勞資關係 考古題詳解

核心觀念

本題以命題當年（民國 112 年）法規為準。核心在於探討勞動契約中「最低服務年限條款」（俗稱綁約）之效力審查體系，涉及《勞動基準法》第 15 條之 1（民國 104 年增訂）之法定規範。

1. 憲法法理衝突：

• 勞工端：受憲法第 15 條保障之工作權、財產權及轉職／契約自由。
• 雇主端：經營自主權、投資技術成本回收期待及契約自由。

2. 審查層次架構：

• 形式／實質前提要件（合法性門檻）：《勞動基準法》第 15 條之 1 第 1 項之「專業培訓出資」或「提供合理補償」（二者擇一）。
• 合比例性審查（合理性衡量）：《勞動基準法》第 15 條之 1 第 2 項之「期間及成本」、「替補可能性」、「補償額度範圍」及「其他事項」綜合評估。
• 法律效果：違反前述要件者，依同條第 3 項約定「無效」；若因不可歸責於勞工之事由終止，依同條第 4 項勞工不負賠償責任。

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解題方法

本題為典型的「法條要件引述＋實務案例涵攝」之三段式申論題型，切入點與答題架構如下：

1. 第 (一) 子題（10 分）：

• 採「法條規範＋法理意涵」雙軌切入。精準點出《勞動基準法》第 15 條之 1 第 1 項所列之兩大「實質正當性」前提，並強調兩者為選擇關係（符合其一即可），非併存關係。

2. 第 (二) 子題（10 分）：

• 採「法條列舉＋實務深化」切入。引出同條第 2 項之四款審酌標準，並將其連結至公法與勞動法共通之「比例原則」（適合性、必要性、衡平性）。

3. 第 (三) 子題（5 分）：

• 採「具體個案涵攝法」。挑選司法判決與學說最經典、最具代表性的職務——「航空運輸業之培訓機師」。依序回答：(1) 職務名稱與可約定原因（培訓成本鉅大、專屬性高）；(2) 設定具體年限；(3) 依前述第二小題之考量要素給予充分的論證理由。

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爭點與子題剖析

本題為申論題，各小題核心爭點與評分重心剖析如下：

• 第 (一) 小題爭點：在於能否準確區分「一般在職訓練」與「專業技術培訓」，以及雇主是否必須「實際負擔培訓費用」。若僅是例行性、雇主法定義務或員工手冊之職前講習，不構成法定前提；此外，「合理補償」必須是雇主因綁約額外給予的對價，而非原本約定的法定工資。
• 第 (二) 小題爭點：在於各考量因素如何落實「合理性」與「比例原則」。約定年限過長將過度限制勞工自由，評估時須將雇主資本回收年限與勞工職涯黃金期進行法益權衡。
• 第 (三) 小題爭點：在於年限設定不可憑空捏造，必須與第一、二小題的法理標準緊密扣合，展現出「培訓期間 vs. 服務年限」與「培訓成本 vs. 人力稀少替補困難」的合理對應關係。

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解題技巧

1. 法條記憶口訣化：

• 前提要件記住**「訓、補」**（技術培訓＋費用負擔；或提供合理補償）。
• 審酌要件記住**「期成、替補、額範、其他」**（培訓期間成本、替補可能、補償額度範圍、其他事項）。

2. 常見陷阱與盲點：

• 陷阱一：誤以為兩大前提要件必須「同時具備」。法條明定「未符合下列規定之一」，故具備其一即符合形式前提，但兩者皆有助於強化合理性。
• 陷阱二：第三小題僅回答「因為公司花了錢，所以合理」，未引用替補性與合理補償進行權衡，分數容易流失。

3. 版面編排技巧：

• 答題務必列出小標題與條列項，並在開頭標明法條依據，讓閱卷老師一眼看出具備完整法規記憶與個案涵攝能力。

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【答案】

(一) 雇主得與勞工為最低服務年限約定之前提

核心觀念

本題以民國 112 年 8 月 16 日總統公布修正之性別平權法規為核心，測驗考生對於重大勞動法修正案之掌握度，以及將法條轉化為人事管理實務的應用能力。

• 法規依據：以命題當年（民國 112 年）修正之《性別平等工作法》（原《性別工作平等法》）為準。（註：該次修正除部分條文自公布日施行外，其餘條文於民國 113 年 3 月 8 日正式施行；現行法已全數施行）。
• 關鍵法理與條文：

1. 法名更名意旨（彰顯由「工作權利平等」擴展至「整體勞動職場性別平權」）。
2. 職場性騷擾之類型劃分（敵意工作環境型、交換型性騷擾）與新設「權勢性騷擾」之加重責任。
3. 雇主防治義務之強化（原第 13 條之修正擴充：立即有效之糾正及補救措施、申訴管道、通報機制）。
4. 外部申訴救濟途徑之建立（最高負責人為行為人時之調查管轄）。
5. 職場主管之法定注意義務與內部管理實務（預防、通報、處置、隔離與輔導）。

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解題方法

本題為標準的「政策修法＋實務管理」題型，配分比例為 5 分、15 分、5 分，應依配分比重配置答題篇幅：

1. 子題 (一)（5 分）：直接寫出新法全稱，並補充一句更名之核心立法精神，確保拿滿 5 分。
2. 子題 (二)（15 分）：為全題核心。不可雜亂條列條文，應採用「四大體系構面」分類剖析：

• 構面一：嚴懲「權勢性騷擾」與擴大保護時空範疇。
• 構面二：建立「外部公權力」介入機制（破除球員兼裁判）。
• 構面三：強化「雇主防治責任」與標準化處置程序。
• 構面四：完善「被害人保護與扶助」體系。

3. 子題 (三)（5 分）：身為單位主管，屬於第一線管理階層。宜採取實務管理常見之「事前預防、事中處置、事後改善」三階段（或 PDCA 架構）進行具體論述，凸顯行政管理意識。

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選項分析

本題為申論試題，無選擇題選項。茲就各子題評分爭點與命題意圖進行深度剖析：

• 子題 (一) 評分爭點：能否精準寫出「性別平等工作法」六個字。常見失分在於字序顛倒（如誤寫為「工作性別平等法」或仍寫舊法名稱）。
• 子題 (二) 評分爭點：閱卷重點在於考生是否掌握 112 年「性騷擾防治三法」聯席修法中，針對職場勞動關係之「防堵漏洞」關鍵設計。若僅寫出「加重罰款」，分數僅能落在中等；若能精準點出「最高負責人為加害人時之外部申訴」、「權勢性騷擾懲罰性賠償」、「雇主知悉後的立即有效作為標準」，則可達高分群（12～15 分）。
• 子題 (三) 評分爭點：切忌只重複抄寫子題 (二) 的法條規定。題目設定情境為「若身為主管」，閱卷老師要看的是基層或中階主管在「職場生態與勞資互動」中如何執行，必須具備人資與勞資關係管理之實務思維（如營造零容忍文化、通報與秘密保護、避免二度傷害、工作調整）。

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解題技巧

1. 關鍵字精準置入：申論作答必須出現「權勢性騷擾」、「最高負責人」、「立即有效之糾正及補救措施」、「外部申訴機制」、「懲罰性賠償」等法定術語。
2. 層級化標題列點：子題 (二) 的 15 分切忌一大段文字到底，必須以「一、(一)、1.」清晰排版，讓閱卷委員一眼看見重點。
3. 主管角色區隔：回答子題 (三) 時，切記「雇主（最高負責人／法團法人）」與「主管（管理幹部）」在責任上的區別。主管是「雇主手足的延伸」，其知悉等同雇主知悉，因此主管的「第一時間處置」具有法律責任與職場文化的雙重關鍵性。

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【答案】

核心觀念

本題以命題當年（民國 112 年）法規為準，核心在於測驗勞資關係中「試用期間」的法理定性、雇主解僱權之行使界限與實務操作。涉及之核心概念、法規與重要裁判／函釋如下：

1. 試用期之法律性質與有效性： 民國 86 年 6 月 12 日《勞動基準法施行細則》第 6 條刪除後，《勞動基準法》已無試用期間之明文。實務（如最高法院 98 年度台上字第 1199 號民事判決、109 年度台上字第 2205 號民事判決）基於「契約自由原則」，肯認勞資雙方得合意約定試用期間，其法律性質為「附保留終止權之勞動契約」。
2. 權利濫用之禁止與誠信原則： 依《民法》第 148 條規定，權利之行使不得違反公共利益或以損害他人為主要目的；行使權利、履行義務，應依誠實及信用方法。雇主對試用期之約定與解僱權之行使，非無限制之特權，仍受誠信原則與比例原則之審查。
3. 終止契約之法定事由與資遣費義務：

• 依前行政院勞工委員會（現為勞動部）民國 86 年 10 月 21 日 (86) 台勞資二字第 045582 號函，雇主以試用不合格終止契約，性質屬《勞動基準法》第 11 條第 5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，雇主須依法預告（滿三個月以上者）並發給資遣費。
• 資遣費計算依據《勞動基準法》第 17 條或《勞工退休金條例》第 12 條規定辦理。

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解題方法

本題為典型的申論題型，答題結構應採取體系化論述，由抽象法理逐步推導至實務運用：

1. 第 (一) 小題（權利濫用之態樣）： 從「契約約定階段」與「契約履行／終止階段」雙軌切入，論述期間過長、反覆約定、評價標準恣意、剝奪法定權益等違反《民法》第 148 條之具體情形。
2. 第 (二) 小題（期滿未表態之法律效果）： 以「形成權存續期間（除斥期間）」及「信賴保護原則」切入。指出保留終止權因試用期滿未行使而消滅，契約自動轉為一般典型之不定期勞動契約，雇主事後不得再以「試用不合格」為由終止。
3. 第 (三) 小題（試用後終止是否發給資遣費）： 採取明確肯定見解，引述前勞委會 (86) 台勞資二字第 045582 號函釋，將試用不合格定性為《勞動基準法》第 11 條第 5 款之不能勝任，直接導出雇主具有給付資遣費之法定義務。
4. 第 (四) 小題（具體職務實例與制度設計）： 選定具代表性之專業技術職務（如「資訊科技業之軟體研發工程師」），依照「合理期間設定 $\rightarrow$ 客觀考核標準 $\rightarrow$ 雙向輔導機制（落實最後手段性） $\rightarrow$ 退場法定程序」四個維度具體作答，展現兼顧企業經營需要與勞動權益保障之論述深度。

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選項分析（申論試題結構剖析）

本題為申論題，各小題核心爭點剖析如下：

• 子題 (一) 爭點：在於釐清雇主「保留終止權」與「權利濫用」的界限。作答關鍵在於點出雇主不得將試用期作為規避勞動法強行規範的保護傘。
• 子題 (二) 爭點：在於「約定期限屆滿後之法律效果」。試用期為特別約定之審查期限，期滿未否認即產生勞動契約確定化之法律效果。
• 子題 (三) 爭點：在於「試用解僱在《勞動基準法》體系中之定位」。考生常誤認試用期解除契約不必付資遣費，此為嚴重觀念錯誤；行政實務明確將其歸入第 11 條第 5 款。
• 子題 (四) 爭點：在於「法學理論轉化為人事管理制度的能力」。切忌流於空泛口號，必須結合特定職缺特性（如專案週期、技術指標）提出具體可行的配套規範。

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解題技巧

1. 破除常見盲點：

• 盲點一：切勿寫出「勞基法規定試用期最長為三個月」。《勞動基準法施行細則》第 6 條早在民國 86 年即刪除 40 天限制，現行法並無明文天數，全由雙方依合理性合意約定。
• 盲點二：切勿認為試用期終止「雇主享有完全自由解僱權且不須發資遣費」。主管機關一貫見解均要求依法給付資遣費。

2. 掌握得分法條與函釋：

• 法條：民法第 72 條、第 148 條；勞動基準法第 11 條第 5 款、第 16 條、第 17 條；勞工退休金條例第 12 條。
• 函釋：前行政院勞工委員會民國 86 年 10 月 21 日 (86) 台勞資二字第 045582 號函。

3. 申論架構化： 分點分項，標題明確。第四小題舉例務必提出職務名稱，並從「期間、指標、歷程、程序」四階段完整展開。

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【答案】

(一) 資方關於「試用期間」之設定及運用可能構成權利濫用之情形

依民法第 148 條規定，權利之行使不得違反公共利益或以損害他人為主要目的；行使權利、履行義務，應依誠實及信用方法。雇主約定及行使試用期終止權，若有下列情事，即可能構成權利濫用：

1. 試用期間設定過長或無正當理由反覆延長（違背比例原則）： 工作性質單純（如基層作業員或例行性行政事務），雇主卻約定長達半年以上之試用期；或於試用期滿後，未具備合理正當理由即片面要求反覆展延試用期，使勞工長期處於不穩定僱用狀態，藉以規避常態勞動契約之保障。
2. 考核標準欠缺客觀性與合理性（恣意終止契約）：

核心觀念

1. 《勞動基準法》第 2 條第 6 款之修正意旨：民國 108 年 5 月 15 日修正公布將勞動契約明定為「指約定勞雇關係而具有從屬性之契約」，正式將長期司法實務（如最高法院 81 年台上字第 268 號判決、司法院釋字第 740 號解釋）所確立之「從屬性」核心要件法制化。
2. 勞動契約之「從屬性」三大面向：

• 人格從屬性：勞工提供勞務過程受雇主相當程度之指揮監督、紀律考核，並受工作規則或懲戒權拘束，且原則上具有親自履行性（專屬性），不得擅自委任第三人代勞。
• 經濟從屬性：勞工非為自己之營業而提供勞務，生產工具多由雇主提供或受其限制，並依附於雇主經濟組織下，工資報酬受制於雇主設定之計價標準，且不承擔雇主經營盈虧之風險。
• 組織從屬性：勞工被納入雇主之生產或服務組織體系內，與其他勞工或組織環節分工合作，共同達成營運目的。
• 參考規範依據：勞動部民國 108 年 11 月訂定之《勞動契約認定指導原則》及勞動契約特徵檢核表。

3. 《勞動基準法施行細則》第 7 條之法定必備約定事項：規範勞動契約應記載之 13 款法定事項，核心聚焦於工作場所與內容、工作時間、休息與例休假、工資議定與發放、職業災害補償、福利與安全衛生、考核獎懲及契約終止等。
4. 法規基準：本題詳解以命題當年（民國 112 年）之法令規範與行政解釋為準。

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解題方法

1. 第 (一) 子題切入點（從屬性檢驗）：

• 題目明確限定「以適用《勞動基準法》之美食外送員為例」，故解題策略絕非在論述外送員「為何通常被平臺定性為承攬」，而是必須在「已適用勞基法（即認定為勞動契約）」的前提下，將法理上的三大從屬性，精準投射於外送平臺業者與外送員間的具體職務執行特徵。
• 應分立「人格從屬性」、「經濟從屬性」、「組織從屬性」三大構面，逐一列舉符合從屬特質之具體管理事實（如派單拒接罰則、指定服裝箱體、親自接單不可代打、薪資演算法由單方決定、納入客服評鑑機制等）。

2. 第 (二) 子題切入點（勞動契約擬定）：

• 本題屬於「實作擬約型」申論題。解題關鍵在於「條款化」而非「背誦法規清單」。考生若僅抄錄《勞基法施行細則》第 7 條各款文字，無法展現專業能力。
• 應化身法務或勞資協商顧問，將細則第 7 條的核心款次轉化為「正式契約條款」，條文內容必須緊扣「外送勞務之特殊性」（例如彈性工時、移動性工作地點、專屬配備、職安危害防護），訂定兼顧合法性與實務運作之雙贏條款，以達到題目所要求的「穩定勞資關係」。

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選項分析（題型與試題結構分析）

本題為公務人員升官等考試之申論與擬約實作題，非選擇題，無個別選項，其評分采分點與結構分析如下：

1. 子題 (一)（10 分）：

• 采分點一（法理架構）：能否準確陳述人格、經濟與組織三大從屬性之法理意涵。
• 采分點二（案例聯結）：能否將抽象概念與外送員之實際職務執行方式（接單、排班、制服、配備、考評、報酬制度）嚴密扣合。若僅空泛論述法理而未提外送員實務，將面臨重度扣分。

2. 子題 (二)（15 分）：

• 采分點一（法規相符性）：條款設計是否完全符合《勞動基準法施行細則》第 7 條規範，且不得低於《勞動基準法》之最低標準。
• 采分點二（實務可行與防杜爭議）：契約內容是否針對外送行業常見之工時認定、職業災害、車輛設備折舊與維護、計酬機制等勞資爭議熱點做出明確約定，以符合「穩定勞資關係」之題旨。

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解題技巧

1. 審題關鍵字防陷阱：題目已指明「試以適用《勞動基準法》之美食外送員為例」，代表平臺與外送員間的關係已被定性為「勞雇關係（僱傭）」，切勿花費篇幅討論「承攬」與「僱傭」的定性爭辯，應直接論述「成立僱傭從屬性」之要件事實。
2. 答題版面與時間控制：

• 第一題 10 分：應俐落以條列方式呈現三大從屬性，耗時約 10 分鐘，篇幅約 1 頁考卷。
• 第二題 15 分：必須以「第一條、第二條……」標準契約條款格式書寫，挑選最具核心代表性之 5 至 6 項條款，兼顧工資、工時、職安與終止等關鍵，耗時約 15 分鐘，篇幅約 1.5 頁考卷。

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【答案】

(一) 適用《勞動基準法》之美食外送員勞動契約內涵與職務執行之「從屬性」特質

民國 108 年 5 月 15 日修正公布之《勞動基準法》第 2 條第 6 款明定勞動契約須「具有從屬性」。參酌最高法院裁判意旨及勞動部發布之《勞動契約認定指導原則》，適用該法之美食外送員，其契約內涵與職務執行方式應具備以下特質，方合於「從屬性」之要件：

1. 人格從屬性（提供勞務過程受雇主指揮監督與紀律拘束）

• 指示命令與制式規範：平臺對外送員之勞務執行方式具有指揮監督權，包括規定外送員於送餐過程必須穿著指定品牌制服、配戴專用保溫箱，並要求遵守標準作業流程（SOP，如抵達餐廳及客戶端之通報程序、餐點放置規範等）。