110 公務人員升官等薦任 勞工行政 就業安全制度 考古題詳解

核心觀念

本題考查我國引進與管理外籍移工的基本政策，以及《就業服務法》與《雇主聘僱外國人許可及管理辦法》如何把政策落實為招募、許可、聘僱與管理程序。**以下以命題當年（民國 110 年）法規為準。**相關法規其後已有修正，實際作答仍應依題目指定年度判斷法規版本。

我國引進移工的核心原則，是在保障本國人工作權的前提下，補充特定產業或家庭照顧所需人力。依《就業服務法》第 42 條，聘僱外國人不得妨礙本國人就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定；因此，移工政策採取補充性、限業、限量的管理方向。

《就業服務法》第 46 條列舉外國人得從事的工作類別；第 47 條規定，雇主聘僱該條所定部分工作類別的外國人，原則上須先以合理勞動條件在國內招募；第 48 條則以雇主申請許可為原則，並授權訂定聘僱管理辦法。

解題方法

依移工聘僱的流程作答，分成「引進前的政策控管」、「招募與申請」、「入境後的管理保障」三部分，並補充政府為改善引進效率所採取的服務與行政措施。這樣能同時回答題目所問的「理念」與「作法」，也能清楚呈現法律規範如何落實政策原則。

參考作答

一、以本國人就業權益為優先，採補充性引進

依《就業服務法》第 42 條，外國人受聘僱工作不得妨礙本國人就業機會與勞動條件。引進移工是為回應國內特定產業或照顧服務的人力需求，不應取代本國勞工或造成勞動條件惡化。

因此，政策上採取補充性原則：先運用國內人力，國內勞工不足時，再依規定引進外國人；並以限業、限量方式管理，使引進規模與國內經濟及就業市場情勢相配合。

二、依工作類別與勞動市場情勢管制引進

《就業服務法》第 46 條列出雇主得聘僱外國人從事的工作類別。民國 110 年的移工制度，主要開放製造、營造、農業相關工作、海洋漁撈，以及機構看護、家庭看護與家庭幫傭等法定工作類別。

《雇主聘僱外國人許可及管理辦法》第 3 條並規定，中央主管機關得依國內經濟發展、就業市場情勢及勞動供需狀況，公告雇主聘僱外國人的數額、比例及須辦理國內招募的工作類別。藉此依產業需求調整開放範圍與名額，兼顧企業用人需求及本國人就業權益。

三、先辦理國內招募，再申請聘僱許可

核心觀念

本題考查《中高齡者及高齡者就業促進法》如何依就業狀態設計措施，分別協助在職者穩定就業、失業者重返職場，以及退休高齡者再度就業。作答應掌握「穩定就業、促進失業者就業、支持退休後再就業」三個方向，並以各章主要措施說明其內涵。

依本法第 3 條，中高齡者指年滿 45 歲至 65 歲者；高齡者指逾 65 歲者。法條題應注意：本題以民國 110 年命題當時的法規為準；本法於民國 113 年修正，以下仍按命題當年法規說明。

解題方法

依題目指定的三類人員，對應本法的三組措施：

1. 在職者：著重技能提升、排除工作障礙、職務傳承及延後退出職場。
2. 失業者：著重個別化就業服務、職業訓練、創業協助及就業津貼等支持。
3. 退休高齡者：著重退休準備、退休後再就業，以及促進退休者經驗與技術傳承。

作答時逐類說明「服務或措施內容」及「預期目的」，即可完整呈現法制設計。

一、在職者：穩定就業及延緩退出職場

本法第三章「穩定就業措施」以協助中高齡者及高齡者留任、提升工作能力並改善工作條件為主：

• 在職訓練：雇主可依經營發展及穩定留任需要，自行辦理、委託辦理，或指派所僱員工參加相關職業訓練；中央主管機關得補助訓練費用並提供訓練輔導。
• 職務再設計及就業輔具：員工因工作障礙或家屬有長期照顧需求時，雇主可依其需要調整工作，或提供就業輔具、轉介適當長照資源；主管機關得予輔導或補助。
• 世代合作及經驗傳承：雇主可安排中高齡者、高齡者與其他世代同一工作分工合作，傳承技術及經驗；實施時不得損及受僱者原有勞動條件，主管機關得予輔導或獎勵。
• 繼續僱用符合強制退休條件者：雇主繼續僱用符合《勞動基準法》第 54 條第 1 項第 1 款強制退休條件的員工，達一定比率及期間者，中央主管機關得予補助。

這些措施的重點，是藉由訓練、工作調整及經驗傳承，維持工作能力與就業穩定，並鼓勵雇主讓有意願及工作能力者繼續留任。

二、失業者：協助求職、培訓及創業

本法第四章「促進失業者就業」依個人需求提供就業服務，並以訓練及經濟支持增加就業機會：

核心觀念

本題考查《就業保險法》如何協助失業者重新就業，重點有二：第一，哪些失業者得進入就業服務與就業促進措施；第二，定期契約期滿者在何種條件下視為非自願離職。

以下以命題當年（民國 110 年）法規為準。《就業保險法》第 11 條處理失業給付等給付資格，第 12 條規定再就業服務及促進就業經費；《就業保險促進就業實施辦法》則將就業協助措施具體化。民國 110 年 12 月 29 日《就業保險法》修正增列第 12 條第 3 項及第 4 項；如以升官等考試當時法規作答，仍應依命題當時適用版本判斷。

解題方法

先用《就業保險法》第 11 條確認失業者身分與失業給付門檻，再依第 12 條說明公立就業服務機構提供的再就業服務，最後補充促進就業實施辦法所列措施。定期契約期滿者則先檢驗「逾一個月未能就業」與「離職前一年內契約期間合計滿六個月」兩項條件；符合後，才視為非自願離職並準用相關規定。

一、非自願離職失業者

（一）非自願離職的範圍

依《就業保險法》第 11 條，非自願離職包括：

• 因投保單位關廠、遷廠、休業、解散或破產宣告而離職。
• 因《勞動基準法》第 11 條、第 13 條但書、第 14 條或第 20 條所定情事而離職。

此處所稱非自願離職者，是就業保險保障對象之一；是否能領取失業給付，仍須另符合該給付的法定條件。

（二）失業給付及職業訓練生活津貼

非自願離職者請領失業給付，須符合以下條件：

1. 非自願離職辦理退保當日前三年內，就業保險年資合計滿一年。
2. 具有工作能力及繼續工作意願。
3. 向公立就業服務機構辦理求職登記。
4. 自求職登記日起十四日內，仍無法獲推介就業或安排職業訓練。

非自願離職者如向公立就業服務機構辦理求職登記，並經安排參加全日制職業訓練，得依規定請領職業訓練生活津貼。可見失業保險並非只提供現金給付，也將訓練與就業服務納入協助途徑。

（三）再就業服務及就業促進措施

依《就業保險法》第 12 條，公立就業服務機構為促進失業被保險人再就業，得提供：

• 就業諮詢：提供職業選擇、轉業或職業訓練資訊與服務，也包括就業促進研習及工作適應協助。
• 推介就業：依求職者的條件與就業需求媒合職缺、介紹工作。
• 安排職業訓練：協助求職者取得或提升就業所需技能。

核心觀念

本題考的是「非典型就業」的雙面性：部分工時與派遣工作能增加就業彈性、降低進入職場的門檻，但也可能伴隨收入與工作保障不足、勞動關係不穩定等問題。作答時應同時呈現「增加就業機會」與「工作品質風險」，並特別連結身心障礙者等特定對象的需求。

部分工時工作，是指勞工每週工作時間較該事業單位全時勞工的正常工作時間有相當程度縮短的工作型態。它的核心特徵是「工時較短」，勞工仍由雇主直接僱用。

派遣工作，是指派遣事業單位僱用派遣勞工，再依派遣契約使勞工至要派單位提供勞務，由要派單位指揮監督其工作。它的核心特徵是「僱用關係與實際指揮工作分屬不同單位」，形成派遣事業單位、派遣勞工、要派單位三方關係。

涉及法規時，以下以命題當年（民國 110 年）法規為準。當時《勞動基準法》已增訂勞動派遣相關規定；現行法規及相關行政指導已有後續修正，解題仍依命題當年規範與制度背景說明。

解題方法

可依「就業進入機會、工作安排彈性、勞動條件與保障、職涯發展」四個面向，逐一分析兩種型態的正面與負面影響。正面影響不只寫雇主降低成本，也要說明對勞工，尤其身心障礙者的適應與就業參與有何幫助；負面影響則聚焦於所得、保障、穩定性與勞動關係責任。

一、部分工時工作

正面影響

1. 增加就業機會與職場參與 對體能、健康狀況或照顧責任使其無法全時工作的身心障礙者而言，較短工時可降低就業門檻，使其運用可工作時段進入職場，維持經濟收入與社會參與。

2. 工時安排較有彈性 勞工可依身體狀況、復健需求、交通條件或家庭責任安排工作；雇主也能依業務尖峰或特定時段配置人力。

3. 作為銜接就業或重返職場的途徑 對缺乏工作經驗、離開職場一段時間，或需要逐步適應工作環境者，部分工時可用來累積經驗、熟悉職場，並建立後續轉任全時工作的基礎。

4. 提高勞動力運用彈性 雇主可依工作量及工作時段配置人力；在適當職務設計下，也能讓不同工作能力與工時需求的勞工參與生產。

負面影響

1. 所得較低且不穩定 工時較短通常代表月收入較低；若排班、工作日數或工時欠缺穩定性，勞工難以預估收入，生活保障也較弱。

2. 福利與職涯發展可能受限 部分工時勞工較少接觸訓練、升遷或核心工作，雇主也可能未充分提供相同的發展機會，形成職涯停滯或長期處於低薪職務的風險。

3. 容易成為非自願的低度就業 勞工從事部分工時不一定出於自主選擇；若其實希望全時工作，卻因缺乏全時職缺而只能接受較短工時，就可能出現工時不足、收入不足的問題。

4. 工作保障可能較脆弱 部分工時職務若集中於低薪、替代性高或排班不固定的工作，較容易受到景氣或雇主調度影響，工作穩定性與議價能力較弱。