114 公務人員升官等薦任 工業行政 人力資源管理 考古題詳解

核心觀念

本題考查 ESG 社會面中的「企業人權責任」及永續資訊揭露。人權是人人因為身為人而享有的基本權利，適用於企業員工、供應鏈工作者、消費者及受企業營運影響的社區居民等利害關係人；不因國籍、性別、種族、宗教、身心狀況或其他身分而有差別。

企業的人權責任不只在於遵守勞動法令，也包括辨識企業營運及商業關係對人權造成的實際或潛在人權衝擊，採取預防、減輕及補救措施，並揭露相關政策、流程與執行情形。答題可依「基本自由與平等、勞動權、人格與隱私、健康安全、社區及弱勢群體權利」分類說明。

以命題當年（民國 114 年）的國際規範與揭露架構為準，可援引聯合國《世界人權宣言》、《公民與政治權利國際公約》、《經濟社會文化權利國際公約》、《工商企業與人權指導原則》及國際勞工組織《工作基本原則與權利宣言》等作為人權議題的基礎。此題未指定特定法條或特定揭露準則，作答重點在說明人權的涵蓋範圍。

解題方法

將「人權的內涵」分成兩個層次回答：

1. 基本權利類型：包括生命、人身自由、平等、不歧視、隱私、表意自由等公民與政治權利，以及工作、健康、教育、適足生活等經濟、社會與文化權利。
2. 企業營運常見議題：著重列出職場及供應鏈勞動權、職業安全衛生，以及企業對消費者、社區與弱勢群體造成影響的權利。

因此，答案不宜只寫「員工福利」或「勞動條件」；ESG人權揭露關注的是企業活動及商業關係可能影響的所有人權。

人權內涵

可整理為以下項目：

• 平等與不歧視：不得因性別、種族、國籍、宗教、年齡、身心障礙、性傾向或其他身分而歧視；保障平等就業、同工同酬及多元共融。

核心觀念

平衡計分卡（Balanced Scorecard, BSC）將組織策略轉化為可衡量的績效指標，傳統上包含四個構面：財務、顧客、內部流程、學習與成長。公部門的核心目的在公共價值與服務成果，因此常將財務構面調整為「預算／資源運用」觀點，並以民眾、服務對象或利害關係人的需求作為重要衡量焦點。

題目問人工智慧導入後，哪些指標能更有效提醒公部門注意改善，重點在 AI 對大量資料進行即時蒐集、分析、異常偵測與趨勢預測的能力。它能協助管理者及早發現未達標、持續惡化或可能形成瓶頸的績效指標，使改善行動由事後檢討轉為即時預警。

解題方法

作答可從 BSC 四構面切入，說明 AI 如何協助監測各構面的 KPI，並舉出適合公部門的指標例子。核心不是列出單一固定指標，而是指出 AI 能強化哪些「可量化、可持續追蹤、與組織目標連結」的績效資訊，提醒機關改善。

• 預算／資源運用構面：預算執行率、單位服務成本、資源使用效率、計畫成本偏差。AI 可比對預算與執行進度，提醒支出落後、成本異常或資源配置不均。
• 民眾／服務對象構面：服務滿意度、陳情案件量與處理時間、案件逾期率、服務可近性、申辦流程完成率。AI 可分析陳情、滿意度回饋與服務紀錄，辨識民眾反映集中的問題及服務品質變化。

核心觀念

本題考查團隊績效管理，以及如何處理團隊中能力不足或表現不佳的成員。團隊產出不佳，未必都源於成員態度消極，也可能是能力、角色分工、目標或資源出問題；管理者應先診斷原因，再採取相應措施。

若成員因為團隊人數多、個人貢獻難以辨識，因而降低投入，這種現象稱為社會性怠惰（social loafing）。若只看團隊整體成果、不辨別個人貢獻，容易讓低績效者隱身，也可能使績效較佳者承擔過多工作。

解題方法

作答可依「找出原因、明確責任、提升能力、追蹤績效、妥善處置」的順序，提出管理措施。題目沒有提供個別成員的低績效原因，因此應涵蓋能力與動機兩類可能原因，並說明管理者如何辨別及處理。

1. 診斷績效落差：透過工作成果、面談、同儕回饋及工作紀錄，釐清問題來自技能不足、努力或動機不足、角色不清、工作量分配不均，或團隊協調不佳。避免未經診斷就把低績效一概歸因於態度。
2. 明確化目標與分工：將團隊目標拆解為個人任務，說明交付成果、品質標準、期限及負責範圍；讓每位成員知道自己對團隊成果的具體貢獻。

核心觀念

本題考公部門的人力規劃、職務配置與俸給公平。所謂「高薪低就」，是人員調任較低職務後，因仍依規定支領原俸級，形成個人俸給高於現職職務責任或工作要求的情形。這可能使組織的人力成本與職務價值不相稱，也會影響同工同酬的公平感、員工士氣及行政效率。

法規依據（以命題當年民國 114 年法規為準）：

• 《公務人員任用法》第 18 條規範現職人員調任：經依法任用者，除自願外不得調任低一官等；同官等調任低職等職務，原則上以低一職等為限，仍以原職等任用。
• 《公務人員俸給法》第 11 條規範調任後的俸級：同官等內調任低職等而仍以原職等任用者，仍敘原俸級；調任低官等者，依該條規定核敘，符合條件者原敘較高俸級俸點仍予照支。
• 《公務人員俸給法》第 13 條規定，同官等內高資低用、仍敘原俸級者，考績時不再晉敘。

因此，作答應兼顧兩個目標：一方面維護依法調任者的俸給權益；另一方面透過人力規劃、職務設計與配套管理，減少人力錯置及效率損失。不得將「高薪低就」一概視為個人怠惰，也不能只以減薪作為唯一解方。

解題方法

採「辨認制度成因—分析組織影響—提出制度與管理對策」三段式作答。先指出高薪低就與降調後仍敘原俸級的制度關聯，再分別處理人力浪費、待遇公平與效率失衡，最後提出可執行的預防及改善措施。

改善對策

一、做好人力盤點與職務配置

機關應定期盤點各職務的工作量、職責、所需資格及人力缺口，將人員的能力、經驗與專長納入配置考量。對具有較高專業能力或管理經驗者，可安排複雜業務、跨單位協調、專案督導或人才培育等工作，使其實際貢獻與能力相符，減少高階人才長期投入低複雜度工作所造成的資源閒置。

二、以生涯管理降低非必要降調

個人或家庭因素是員工提出降調的重要考量，機關宜先提供彈性工時、遠距或部分遠距工作、家庭照顧支持、職務輪調及工作地點調整等選項。若能透過這些措施改善工作與生活的衝突，便能降低員工必須以降調解決問題的情形。