110 國軍退除役轉任公務人員三等 勞工行政 勞資關係 考古題詳解

核心觀念

本題考查非典型僱用的分類、其對工會組織與活動的影響，以及非典型工作者加入企業工會時，工會自治與勞工團結權如何調和。

法規時點：以下以命題當年（民國 110 年）法規為準。《工會法》於民國 111 年修正；本題所涉工會組織型態、章程記載事項及企業工會會員資格等基本判斷，仍應依當時條文作答。

解題方法

先以典型僱用作為比較基準：典型僱用通常具備全時、不定期、直接僱用的特徵；不具其中一項或數項者，即屬非典型僱用的常見型態。接著從工作者分散、僱用關係不穩定、組織範圍難界定等面向分析工會影響。最後依《工會法》檢視企業工會組織範圍、章程自治及勞工團結權。

（一）非典型僱用（工作）的型態有哪些？（8 分）

我國法律並未對「非典型僱用」作單一、完整的法定定義。實務與學理通常以相對於全時、不定期、直接僱用的典型僱用方式來分類，主要型態如下：

1. 部分時間工作：工作時間少於事業單位全時工作者，例如部分工時人員、兼職人員。
2. 定期契約工作：勞動契約約定期間，常見於臨時性、短期性、季節性或特定性工作。依《勞動基準法》第 9 條，有繼續性工作應為不定期契約。
3. 勞動派遣工作：派遣事業單位僱用勞工，與要派單位締結派遣契約，再由勞工至要派單位提供勞務並接受其指揮監督，形成派遣事業單位、派遣勞工、要派單位的三方關係。
4. 其他非直接僱用或非典型工作安排：例如部分外包、承攬工作，以及家內工作等。是否屬於勞動關係，仍應依實際從屬性及契約履行情形判斷，不能只憑契約名稱決定。

考試作答以「部分工時、定期契約、勞動派遣」三類為主，再補充非直接僱用等型態，即能完整呈現分類架構。

（二）非典型僱用對於工會的組織及活動是否會產生不利影響？工會應採取歡迎或抗拒的態度？理由？（10 分）

非典型僱用通常會對工會的組織與活動造成不利影響，但工會不宜因此排斥非典型工作者；較妥適的方向是接納並積極組織。

1. 對工會組織及活動的不利影響

• 工作者分散，組織不易：部分工時者可能分散於不同班別或工作場所；派遣與外包工作者則可能分屬不同雇主，工會較難接觸、動員。
• 僱用關係不穩定，參與成本提高：定期契約屆滿、派遣關係變動或工作時數變化，都可能使工作者擔心續約或工作機會受影響，降低參加工會的意願。
• 僱用關係分割，團體協商對象不易確認：派遣勞工在要派單位工作，但僱主原則上是派遣事業單位；要派單位與派遣事業單位分別掌握不同工作條件，增加組織及協商的複雜性。
• 核心與邊陲勞工分化：若工會以典型工作者的利益為中心，容易形成內外部差異，使非典型工作者缺乏代表，也可能削弱整體勞工的團結力量。

2. 工會應採取歡迎並組織的態度

工會應歡迎非典型工作者加入或參與組織，理由如下：

• 非典型僱用已是勞動市場的重要型態，排斥這些工作者會使工會代表性與組織基礎縮小。
• 非典型工作者往往面對工作不穩定、勞動條件較弱等問題，更需要集體力量協助改善待遇、保障工作權。

核心觀念與解題方法

本題考《勞資爭議處理法》對罷工的限制，重點是區分三件事：民生重大公用事業的「必要服務條款」、罷工的程序正當性，以及雇主對罷工工會或會員提起損害賠償的法律效果。

以下以命題當年（民國 110 年）法規為準。現行法已修正部分必要服務行業的列舉規定，解題仍依命題當年的法條作答。

（一）必要服務條款及適用範圍

1. 意義與功能

《勞資爭議處理法》第 54 條第 2 項規定，工會與雇主間的爭議，若涉及與民生有重大關係的公用事業，工會應在罷工前與雇主約定「必要服務條款」；未約定者，不得罷工。

必要服務條款，是指工會與雇主約定，在罷工期間仍維持一定程度的服務，以避免罷工造成民眾生命、健康或重大生活需求的危害。它不是全面禁止罷工，而是要求雙方事先協議維持必要服務。

2. 民國 110 年適用的行業／職業

依民國 110 年《勞資爭議處理法》第 54 條第 2 項，適用於下列與民生有重大關係的公用事業：

1. 自來水事業
2. 電力及燃氣供應業
3. 醫院
4. 金融資訊服務業
5. 銀行業
6. 證券業
7. 期貨業
8. 支付系統業
9. 集中保管業
10. 清算交割業
11. 交通運輸業
12. 大眾傳播業
13. 其他經中央主管機關指定公告的事業

因此，必要服務條款的適用重點在於事業種類，而非所有公用事業一概適用。屬於法定範圍者，須先約定罷工期間維持必要服務的方式，才可進行罷工。

（二）罷工程序正當性與預告期間

1. 罷工前應先行使的行為

《勞資爭議處理法》第 54 條第 1 項規定，工會須依下列順序進行：

1. 先有勞資爭議，且屬可依法進行爭議行為的情形。
2. 經調解不成立。
3. 經會員直接、無記名投票，且有全體會員過半數同意。
4. 依法進行罷工；若屬適用必要服務條款的事業，還須先與雇主約定必要服務條款。

這些程序確保罷工是工會會員共同決定，並在協商、調解等程序無法解決爭議後採取的集體行動。

2. 預告期間

核心觀念

本題要區分三件事：勞資會議的討論範圍、工資約定的法律主體，以及法律特別賦予勞資會議決議的效力。

勞資會議是勞資雙方協調合作的制度。《勞動基準法》第83條規定事業單位應舉辦勞資會議；《勞資會議實施辦法》第13條將「勞動條件事項」列為討論事項，因此工資標準可以在會議中討論。但列入討論範圍，不等於雇主訂定工資一律須經勞資會議決議。

以下以命題當年（民國110年）法規為準。現行法已將「基本工資」改稱「最低工資」，解題仍依110年法規用語說明。

解題方法

依序判斷：

1. 工資訂定是否必須經會議決議：看《勞動基準法》如何規定工資由誰議定，再辨明勞資會議是否取代個別勞動契約或團體協約。
2. 會議費用由誰支出：直接適用《勞資會議實施辦法》第23條。
3. 決議是否有法律效力：先分辨一般勞資會議決議與法律明文要求的特定決議，再用法條舉例說明。

（一）工資標準是否須經勞資會議決議？

不必一律經勞資會議決議。

《勞動基準法》第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」依《勞動基準法施行細則》第7條，工資之議定、調整及計算等事項，應由勞雇雙方於勞動契約中約定。因此，雇主訂定或調整工資，原則上應依勞雇雙方約定辦理，且不得低於法定基本工資；勞資會議不是取代個別勞工同意的機關。

不過，《勞資會議實施辦法》第13條將勞動條件列為討論事項，工資標準可以提到會議中討論。雇主也可依《勞動基準法》第70條將工資標準及計算方法訂入工作規則。這些程序不表示單憑勞資會議決議，即可任意變更個別勞工已約定的工資；涉及個別勞動契約內容變更，仍須依法取得勞工同意。

（二）勞資會議費用由誰負擔？

由事業單位負擔，不是勞資雙方平分。

《勞資會議實施辦法》第23條規定，勞資會議之運作及代表選舉費用，應由事業單位負擔。費用包括會議場地、茶水、紀錄、印刷等庶務支出，以及勞資會議代表選舉所需費用；

核心觀念

本題考《工會法》的工會組織類型與複數工會現象，以及有數個團體協約同時適用時的適用順序。以下以命題當年（民國 110 年）法規為準。

《工會法》沒有直接定義「複數工會」或「多元工會」。實務與學理上，通常是指同一企業、產業，或同一區域及職業範圍內，存在兩個以上彼此獨立、沒有從屬關係的工會。它描述的是工會組織並存的狀態，不是《工會法》中的特定法定工會種類。

《工會法》第 6 條列有企業工會、產業工會及職業工會等組織類型；第 9 條則限制同一事業單位的企業工會以組織一個為限。這項限制不等於同一企業內只能有一個工會，企業工會仍可與具不同組織範圍的產業工會或職業工會並存。

解題方法

先判斷兩個工會是否為不同且獨立的工會，再看它們是否代表範圍有所重疊的勞工，藉此認定是否形成複數工會。最後，若兩個工會各自與同一雇主簽有團體協約，依《團體協約法》第 4 條比較協約的適用範圍，並先確認較早生效的協約有無特別約定。

（一）工會法中複數／多元工會的定義（10 分）

《工會法》並無「複數工會」或「多元工會」的明文定義。一般所稱複數工會，是指同一企業、產業，或同一區域及職業範圍內，存在兩個以上彼此獨立、無從屬關係的工會。

我國《工會法》採多元組織類型，容許企業工會、產業工會及職業工會等依法成立；同一企業內除企業工會外，也可能有產業工會或職業工會的會員。須注意的是，《工會法》第 9 條規定同一事業單位的企業工會以組織一個為限，限制的是同一事業單位企業工會的數量，並非禁止其他類型工會存在。

（二）華航的兩個工會是否構成複數／多元工會？（5 分）

是。