110 國軍退除役轉任公務人員上校轉任 人事行政(轉任退輔會) 人事行政學（包括考銓制度與法規） 考古題詳解

核心觀念

本題考查人事分類制度的意義，以及「品位分類制」與「職位分類制」的比較。人事分類制度是依據公務人員的共同特性或所任職務的工作特性，將人員或職務加以歸類，建立各類別、等級及其相互關係，作為任用、俸給、陞遷、考績、訓練與職務管理的制度基礎。

兩種制度的關鍵差異在於分類的起點：

• 品位分類制以「人」為中心，按公務人員的資格、學識、經歷、能力及官等品位分類。
• 職位分類制以「事」為中心，先分析職務的工作內容、責任與所需資格，再依職務性質與價值分類分等。

解題方法

申論時先界定人事分類制度，再以「以人為中心」與「以事為中心」作為比較主軸，依序說明分類對象、分類標準、職務與人員的關係、用人與陞遷方式、俸給基礎及制度優缺點。結尾指出兩種制度各有適用情境，實務上常採折衷或混合運用。

品位分類制與職位分類制之比較

一、核心觀念：人力政策與人力需供預測

人力政策是組織為達成任務與發展目標，針對人力的取得、配置、培育、運用、留任及退離所訂定的基本方向與行動原則。它提供人力資源管理決策的依據，使人事措施能配合組織目標，而非各自為政。

人力政策的範圍包括：人力招募與任用、職務配置、訓練發展、績效管理、薪酬福利、升遷與接班、留才及退休退離等。公共部門另受法定組織編制、預算、人事法規及公平任用原則拘束，政策須兼顧行政效能與依法行政。

人力資源規劃的核心，是依組織未來目標推估所需人力，盤點內外部可用人力，再比較需求與供給，據以制定人力政策。可用下式表示：

差額為正，代表人力不足；差額為負，代表人力過剩。預測不只要估算「人數」，也須估算職類、職等、專長、能力及到位時間。

**法規提示：**本題並無單一法條或法定公式直接規定人力需供預測方法。公共部門辦理人力規劃，須配合當時有效的組織編制、人事任用及預算規範；本題涉及法規者，以命題當年（民國 110 年）法規為準。以下說明不以特定法條作為預測公式。

二、解題方法與切入架構

本題分成三個層次作答：

1. 先界定人力政策，說明其與組織目標及人力資源管理的關係。
2. 再由「需求面、供給面、組織內外環境」整理預測影響因素，並說明如何降低預測不確定性。
3. 最後討論預測在資料、方法、環境與組織執行上會遇到的限制。

此架構能將「預測依據」「提升預測品質的方法」及「預測本身的困難」分開，避免把影響因素與困難混為一談。

三、影響人力需供預測的因素

（一）影響人力需求預測的因素

1. 組織使命、政策及策略目標 組織任務改變、政策重點轉移或服務對象增加，都會改變工作量與職務需求。公共機關若新增政策任務，通常會增加特定專業人力需求；若任務移轉或裁併，需求則可能下降。

2. 工作量與服務需求 案件量、服務人口、服務品質標準、工作時效要求等，影響所需人數與人力配置。例如退輔服務案件增加，可能增加社工、醫療或行政支援需求。

3. 組織結構與工作設計 組織層級、單位分工、職務設計及權責調整，會改變職務種類及職能組合。工作流程重新設計，可能使部分職務減少，也可能產生新的專業職務。

4. 科技與工作方法 資訊化、自動化及數位服務可能減少例行性工作人力，並增加資訊、資料分析、資安等專業能力需求。科技導入的速度與實際採用程度，也會影響預測結果。

5. 生產力、工作效率與服務標準 人員熟練度、訓練成效、設備、流程及管理方式會影響單位人力可完成的工作量。若以過去人數直接推估未來需求，忽略生產力變動，容易高估或低估需求。

6. 預算與法定員額限制 預算核定、員額配置及組織編制會限制可增補的人力；即使實際工作需求增加，也未必能立即增列員額或完成任用。

（二）影響人力供給預測的因素

1. 現有人力盤點 現有人數、職類、職等、年齡、年資、學經歷、專長及能力，是預測內部供給的基礎。僅看員額總數，無法判斷是否具備完成工作所需的能力。

2. 人員流動與退離 退休、離職、調職、升遷、留職停薪及死亡等，會改變內部可用人力的數量與結構。高齡化或特定職類集中退離，可能造成短期人才斷層。

3. 訓練、發展及接班情形 培訓、職務歷練、升遷及接班計畫會影響現有人員能否補足未來職務需求。培訓不足時，即使員額充足，也可能缺乏適任者。

4. 外部勞動市場與人才供給 勞動人口、教育及訓練機構產出、特定專業人才供需、薪資水準與地理位置，會影響招募成功率與到職時間。

5. 任用制度與人事條件 公務人員的資格條件、考試任用程序、職等與待遇制度、調任規範及法定員額，均會影響機關實際可取得人力的來源及速度。

四、降低預測不確定性的方法

一、核心觀念

本題分為兩層：先說明文官訓練的意義與功能，再依「考試院文官制度興革規劃方案」第四案「健全培訓體制、強化高階文官」，說明其具體改革方向。作答時應把「一般文官培訓」與「高階文官培育」連結起來，指出訓練須與職務歷練、陞遷及政府施政需求相互配合。

文官訓練，是政府有計畫、有系統地協助公務人員增進工作所需的知識、技能、態度與價值，使其能勝任現職、適應組織變革，並為未來職務發展預作準備的過程。訓練偏重職務能力的提升；進修則較著重持續學習與專業知能的深化，兩者共同構成文官培育的重要方式。

本題所稱興革方案，是考試院於民國98年通過的「考試院文官制度興革規劃方案」第四案。以下以命題當年（民國110年）相關規劃內容為準；本題考查的是政策方案的改革方向，並非要求逐條解釋特定法條。

二、文官訓練的功能

（一）提升個人工作能力與行政效能 透過專業知識、法規、業務技能及通用能力訓練，補足人員職務所需能力，使其提升工作品質、效率與服務水準。

（二）協助新進人員適應並完成組織社會化 使新進人員了解機關任務、工作程序、組織文化及公務倫理，縮短適應期間，建立依法行政、服務民眾與團隊合作的觀念。

（三）配合職務變動與政府環境變遷 面對法令修正、科技發展、公共問題複雜化及跨機關合作需求，訓練可協助文官更新知能、調整工作方法，維持政府治理能力。

（四）培養主管與高階文官所需能力 訓練可使人員由專業執行逐步發展為領導、管理、溝通協調及政策規劃人才，並為職務歷練與陞遷奠定基礎。

（五）建立公務倫理與公共服務價值 藉由倫理、行政中立、廉政及依法行政等課程，強化文官的責任意識與公共服務精神，增進民眾對政府的信任。

（六）增進組織績效與人才發展 透過人才培育及經驗傳承，建立組織人才梯隊，提升機關整體能力，並促進人員自我發展與適才適所。

三、解題方法：依「體制—培育—高階管理」作答

本題指定的是興革規劃方案中的一個特定議案，因此應先點明第四案名稱，再分述培訓制度的整體健全、高階文官的培育，以及高階主管管理制度。採取此架構，可以同時回答「健全培訓體制」與「強化高階文官」，避免只列課程內容而未觸及制度改革。

四、方案中的具體興革建議

（一）建構陞遷歷練與訓練培育有效結合的體制

方案主張改進訓練、陞遷與職務歷練各自運作的情形，使人員培育與未來職務需求連結。具體方向包括：

1. 依職務層級設計培育歷程：分析不同層級職務所需的能力，將訓練課程與職務發展階段相互銜接。
2. 將訓練與陞遷任用連結：使升任較高層級職務前，能透過適當訓練及歷練，培養相應能力；並建立客觀的訓練評量與任用配合機制。
3. 強化職務歷練：透過不同業務、不同層級或跨機關的歷練，擴大人員視野，避免只具單一業務經驗而欠缺整體治理能力。

一、核心觀念

本題要把「考績」放在人力資源管理與工作激勵的脈絡中說明，再依四個面向整理考績制度的現代趨勢：考績方法、考核功能、考核要求、考核性質。答題重點是由傳統偏重年度評等、獎懲與人事處分的考核，說明如何轉向持續、客觀、以績效改進和員工發展為核心的管理制度。

考績是機關依職務要求與考核標準，對員工一定期間的工作表現、能力及相關行為加以蒐集、衡量、評定並回饋的制度。公務人員考績依法辦理，依《公務人員考績法》第 2 條，應本「綜覈名實、信賞必罰」之旨，作準確客觀之考核。這表示考核結果須有事實依據，並能合理連結獎勵、改進或處置。

工作激勵是促使員工願意投入工作、選擇努力方向並持續付出努力的心理與行為過程，可從三方面理解：

• 努力強度：願意投入多少心力。
• 努力方向：努力是否朝向組織目標與職務任務。
• 努力持續性：面對困難時能否持續投入。

考績與激勵的關係，在於考績若能讓員工清楚理解目標、知道自己的表現如何、相信良好績效會得到公平回饋，便能提升努力意願。反之，若標準模糊、評量失真、獎酬與績效脫節，考績就會削弱信任與工作動機。

二、解題方法

採「先定義、再說明激勵機制、最後依題目指定四面向逐項比較」的寫法。四面向可用下列提示記憶：

1. 方法：怎麼評。
2. 功能：評完做什麼。
3. 要求：制度要怎麼設計與執行。
4. 性質：考績被視為管制工具，還是管理與發展工具。

這種架構能直接回應題幹，也能避免只談考績法條或激勵理論，卻漏答「現代趨勢」。

三、考績與工作激勵

考績能否形成激勵，關鍵在員工是否相信三件事：努力能改善績效、績效能被準確辨識、良好績效能帶來有價值的結果。這與期望理論的基本架構相通：

• 期望值：員工相信投入努力可以達成工作績效。
• 工具性：員工相信良好績效會帶來獎勵、肯定或發展機會。
• 價值：員工重視這些獎勵或結果。

因此，考績標準須與職務及目標相連，評核須可信，結果也要有適當運用。考績獎酬不只包括考績獎金或陞遷，也包括主管回饋、訓練機會、職務歷練與專業成長。績效良好卻未獲辨識，或獎勵與表現沒有合理關聯，都會降低員工的激勵感受。

四、考績的現代趨勢

（一）考績方法：由單一評分轉向多元、具體與持續評量

傳統考核常由主管依印象評分，著重年度總評，容易出現近因偏誤、寬嚴不一、刻板印象及光環效果。現代考績方法則朝以下方向發展：

1. 由抽象特質評量轉向工作行為與實際成果 除了評量品德、態度、能力等特質，也應觀察與職務相關的行為及可辨識成果。成果指標須配合職務性質；公共服務的品質、依法行政、民眾需求及跨單位合作，不能只用數量指標衡量。

2. 由單一主管評分轉向多元資訊來源 在主管評核之外，可納入自我評估、同儕、部屬或服務對象等回饋，形成多來源評量。多元來源能補足單一主管視角，但須明定評量目的、保密方式及使用範圍，並避免把意見票數直接當成績效結論。

3. 由年度一次評定轉向平時紀錄與定期回饋 以平時觀察、具體事例及階段性面談累積評核資料，減少年終時憑印象評分。主管應及早指出表現優點與待改善事項，使員工有時間調整工作方式。