109 國軍退除役轉任公務人員上校轉任 人事行政(轉任退輔會) 人事行政學（包括考銓制度與法規） 考古題詳解

核心觀念

本題考查「人事行政」的基本意義，以及它與「人事管理」在研究對象、目的、運作環境與管理方法上的異同。作答時應先說明兩者在廣義上常被交替使用，再指出狹義上因適用組織與公共責任不同而有所區別。

人事行政是政府為達成公共目的，依據法令與人事制度，對公務人力進行規劃、取得、發展、維持與運用的一系列政策、制度及管理活動。其範圍包括人力規劃、考試任用、陞遷、考績、俸給、訓練、保障、退休、行政倫理及人力資源發展等。

人事行政不只處理人事程序，也關注制度如何影響公務人員的行為、組織效能及政府施政。其核心目標包括：選拔適任人才、維持文官專業與行政中立、保障公務人員權益、增進機關效能，並使政府能公平、合法且有效地服務人民。

人事管理通常指組織為實現其目標，對員工進行招募、甄選、配置、考核、待遇、訓練及激勵等管理活動。傳統上常用於企業組織，著重人力配置與工作效率；在現代公共行政研究中，也常以「人事管理」或「公共人力資源管理」描述政府機關的人力管理。因此，兩者並非截然無關的兩套活動，而是具有重疊範圍，差異主要來自所處的組織環境與公共任務。

解題方法

申論可採「先定義、再比較、最後統整」的順序：

1. 先定義人事行政：以政府公務人力為對象，說明其制度與活動範圍，以及服務公共利益的目的。
2. 再比較人事行政與人事管理：從組織屬性、目標、政治與法律環境、管理裁量及觀念演進等面向分析。
3. 最後統整兩者關係：指出現代人事行政吸收人事管理及人力資源管理的方法，但仍須符合公共性、法治及民主治理的要求。

這種寫法能同時回答「涵義」與「區別」，也可避免只列差異、卻沒有交代兩者共同點的缺漏。

人事行政與人事管理的區別

（一）組織性質與公共責任不同

核心觀念

本題考查考績制度的三個層次：考績作為人事管理與政府課責工具的意義、制度類型及應遵守的原則；不同考績結果如何執行；以及辦理考績不公或徇私舞弊時，相關人員與受考人的處理方式。法規依據以《公務人員考績法》及其施行細則為主。

考績的意義：機關依據公務人員在一定期間內的工作表現、操行、學識、才能與具體事蹟，進行持續蒐集、評價及獎懲的制度。考績兼具人事管理與課責功能：一方面作為晉敘、升等任用、獎金及汰劣的依據；另一方面使公務人員對職務表現負責，促進行政效率與公務紀律。

考績的種類：依《公務人員考績法》第 3 條，分為三種：

1. 年終考績：對考績年度內符合規定的任職期間辦理，並以平時考核為依據。
2. 另予考績：同一考績年度任職未滿一年，但累計任職達六個月者辦理。
3. 專案考績：平時有重大功績或重大過失時，隨時辦理，以即時獎懲。

須區分「平時考核」與上述考績種類：平時考核是持續累積工作表現與獎懲紀錄的制度，也是年終考績的重要基礎，並非年終考績之外的第四種考績。

基本原則：

• 綜覈名實、信賞必罰：依《公務人員考績法》第 2 條，考核結果應反映實際表現，獎懲須有依據。
• 準確客觀：以事實及具體事蹟為基礎，避免偏私、印象評分或人情考績。
• 平時考核為基礎：依同法第 5 條，年終考績應以平時考核為依據；平時考核內容包括工作、操行、學識、才能。
• 依法定等次與程序辦理：考績等次、獎懲效果及評擬、初核、覆核、核定與銓敘審定，均須遵循法律規定。
• 獎優汰劣並兼顧正當程序：考列不利等次或涉及免職等重大效果時，須有法定事由及具體事證，並保障受考人陳述、申辯及救濟權利。

解題方法

本題是申論題，宜依題目要求分成「制度概念」與「法律效果」兩大部分作答。先交代考績的意義、種類及原則，再以考績等次整理執行效果，最後說明考績不公的責任與重行考績機制。這樣能同時呈現制度目的與法條操作，不會只列法條而缺乏論述。

考績結果之執行

一、年終考績等次及獎懲

依命題當年《公務人員考績法》第 6 條，年終考績以一百分為滿分，分為四等：

• 甲等：八十分以上。
• 乙等：七十分以上、不滿八十分。
• 丙等：六十分以上、不滿七十分。
• 丁等：不滿六十分。

依同法第 7 條，年終考績的主要獎懲效果如下：

• 甲等：晉本俸一級，並給與一個月俸給總額的一次獎金；已達所敘職等本俸最高俸級或已敘年功俸級者，依規定晉年功俸或給與獎金。
• 乙等：晉本俸一級，並給與半個月俸給總額的一次獎金；符合條文所定俸級情形者，依規定辦理。
• 丙等：留原俸級，並給與半個月俸給總額的一次獎金。
• 丁等：免職。

年終考績結果也關係升等任用資格。依同法第 11 條，在本職等年終考績符合規定組合者，得取得同官等高一職等任用資格；原則上包括二年列甲等，或一年列甲等、二年列乙等。另予考績不得任意併計取得升等任用資格，須依法律規定判斷。

二、平時考核及專案考績的效果

核心觀念

本題考查人事行政與組織管理中的五項定律，重點是說明它們如何揭示政府組織可能出現的人事與組織病象，並提出相應的制度改善方法。作答時應依「定律意涵—政府情境—矯正措施」逐項論述，避免只寫定義而未提出因應之道。

本題屬人事行政理論題，沒有特定法條或計算公式作為答題依據。

解題方法與各定律的應用

一、人才律

意涵：​組織的工作績效與發展，取決於人才的素質、配置及運用。人員具備適當能力，並被安排在適合的職位，組織才能有效達成任務；若選才、用才或育才失當，即使制度與設備完備，行政績效仍會受限。

政府例子：​機關推動數位轉型，若人員缺乏資訊專業，或具備資訊能力的人員長期未被安排參與相關業務，便會出現政策推動遲緩、系統建置與實際需求脫節等問題。

因應之道：​政府應以公平公開的甄補制度選才，依職務所需能力配置人員，並透過職務歷練、在職訓練及專業發展持續育才；同時定期檢視人力結構與業務需求，使人才與職務相配合。

二、寡頭律

意涵：​社會學家米歇爾斯提出的「寡頭鐵律」指出，組織規模擴大、分工日益專業後，領導者因掌握資訊、專業知識及決策管道，容易形成權力集中。原本追求民主參與的組織，也可能逐漸由少數人主導。

政府例子：​機關首長或少數高階主管長期掌握重要資訊與人事決策，基層人員無法充分表達意見，決策過程缺少檢視，容易形成封閉的管理圈。

因應之道：​建立權責分明的決策程序與內部控制，落實資訊公開、審計監督及利益迴避；透過跨單位參與、員工意見管道與定期輪調，降低權力和資訊長期集中於少數人的風險。對重大人事決策，也應設置客觀標準與申訴救濟機制。

三、格雷欣定律

意涵：​格雷欣定律原指劣幣驅逐良幣；運用於人事行政，則是指在不良制度或錯誤誘因下，表現優良、具專業能力的人員可能被排擠或離開，而消極敷衍的行為反而得以延續，形成「劣質行為驅逐良好行為」的現象。

政府例子：​若機關考核只求不出錯、年資或人情因素凌駕實際績效，積極承擔責任者可能因工作量增加、承受較多責難而降低投入；消極卸責者卻沒有明顯不利結果，久而久之便削弱組織士氣與服務品質。

因應之道：​建立公正且可驗證的績效評估，將工作成果、服務品質及職務責任納入考量；對優良表現提供合理肯定與發展機會，對怠忽職責者則依規定處理。

核心觀念

本題考查人事行政由傳統人事管理轉變為現代人力資源管理的發展脈絡，以及英國、美國文官制度的形成背景與制度特性。作答宜先說明人事行政的演變，再以「制度形成背景—任用與管理原則—主要特徵」為架構，比較英美制度。

本題屬制度與理論申論，不涉及計算或特定法條。若引用法規，應以命題當年（民國 109 年）法規為準。

解題方法

可分兩部分作答：

1. 依時間與管理理念，說明人事行政從恩賜分贓、功績任用，發展至專業化與策略性人力資源管理。
2. 分別論述英國與美國文官制度，指出其制度沿革、任用方式、政治中立及管理特色，最後作簡要比較。

這樣安排能同時回應題目中的「演變」與「英美制度特性」，避免只列制度名稱而未說明其由來和意義。

人事行政發展的演變

一、恩賜與恩庇時期

早期文官職位常由君主、貴族或政治領袖授予親信，任用依據是私人關係、忠誠或政治支持，而非客觀資格。此種恩賜任用容易造成任人唯親、職位買賣與行政效率低落。

二、政黨分贓時期

民主政治發展後，政黨輪替時常以公職酬庸支持者，形成「勝者分配職位」的分贓制度。美國早期的政黨分贓制是典型案例。此制有助政黨掌握行政機器、擴大政治參與，但人員隨政權更迭而大幅更換，易損害行政連續性與專業能力，亦可能滋生腐敗。

三、功績制度與文官制度建立

為改善分贓制的弊病，政府逐步建立以資格、考試、能力與工作表現為基礎的任用制度。其核心是公開競爭、擇優任用、保障職務穩定，並使文官不因政黨輪替而任意去留。

英國於 19 世紀中葉推動文官改革，逐漸形成公開競爭考試與常任文官制度；美國則在 1883 年通過《彭德爾頓法》（Pendleton Act），正式建立聯邦功績任用制度。功績制度強化行政專業與政治中立，但早期制度重視資格及程序，對人員發展、激勵與組織效能著墨較少。

四、科學管理與人事管理專業化

20 世紀初期，受科學管理與效率運動影響，人事管理重視工作分析、職務分類、考試甄選、薪資制度、考績與訓練，並透過制度化程序提升行政效率。此一階段的重點，是以專業人事機關及一致規則管理公務人員。

五、人群關係與人力資源管理

人群關係學派興起後，管理者開始重視員工需求、工作動機、溝通、團隊關係與組織氣候。人事行政不再只處理人員進用與規則遵循，也關心如何發展人才、促進工作投入並提高組織績效。

六、策略性人力資源管理

現代人力資源管理進一步將人力視為組織的重要資源，強調人力規劃與組織目標連結，並整合招募、甄選、訓練、績效管理、薪酬、職涯發展及留才措施。其關注重點由行政程序與人事業務，擴展至人才能力、組織績效及公共服務品質。

整體而言，人事行政的發展方向，是由身分與私人恩庇轉向功績任用，由消極控制人員轉向培育與激勵人才，並由個別人事作業提升為配合組織目標的策略性管理。

英國人事制度特性

一、改革背景與制度形成

英國文官改革的重要背景，是傳統恩庇任用造成行政腐敗、能力不足與效率不彰。1854 年諾斯科特—屈維廉報告（Northcote–Trevelyan Report）主張以公開競爭考試選才，並建立常任、專業的文官體系。其後英國逐步形成以功績任用、職涯發展與政治中立為核心的文官制度。

二、主要特性

1. 功績任用與公開競爭 任用以能力、資格與考試成績為重要依據，反對以私人關係或政治酬庸決定職位。

2. 常任文官與職涯體系 文官通常以長期服務為職涯，透過年資、考績與歷練逐步升遷，維持行政知識與政策執行的延續性。