115 外交特考四等 外交行政人員類科行政組 行政學概要 考古題詳解

核心觀念

本題考查「領導者如何影響部屬，使其願意或被要求完成組織目標」，核心是領導的「權力基礎」（power bases）。權力是個人影響他人行為的能力；領導則是運用影響力，引導成員共同達成組織目標的過程。

行政學最常採用 French 與 Raven 所提出的權力來源分類，包括：

1. 合法權力
2. 獎賞權力
3. 強制權力
4. 專家權力
5. 參照權力

後續研究另將「資訊權力」列為重要權力來源。因此，完整作答宜同時說明五種傳統權力與資訊權力，並進一步區分「職位性權力」與「個人性權力」。

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解題方法

本題屬於領導理論中的申論題，適合採取以下架構：

1. 先界定權力與領導的意義。
2. 依 French 與 Raven 的分類，逐一說明各種權力的形成基礎。
3. 每一種權力均搭配行政機關或公務實務例子。
4. 區分職位性權力與個人性權力。
5. 說明有效領導不宜只依賴單一權力，應依情境妥善搭配。
6. 最後歸納合法性、正當性與權力運用的關係。

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一、合法權力

合法權力（legitimate power）是指來自組織正式職位、法定職權或制度規範的權力。部屬之所以接受領導者指示，是因為認為該領導者具有發布命令、分配工作及作成決策的正當資格。

例如：

• 機關首長依組織法規及職務權限，指派所屬人員辦理特定業務。
• 科長依職務分層負責規定，核定承辦人提出的公文。
• 主管依法召集會議、分配業務及督導所屬人員。

合法權力的優點，在於具有制度基礎，命令容易獲得組織成員承認。不過，合法權力只代表領導者具有「可以要求」的資格，不代表其每一項要求都合理。若主管經常逾越權限、違反程序，合法權力的正當性便會下降。

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二、獎賞權力

獎賞權力（reward power）是指領導者能提供有價值的報酬、資源或利益，使部屬因期待獲得獎勵而服從或努力。

獎賞不限於金錢，也包括：

• 考績評定
• 升遷與拔擢
• 表揚與獎狀
• 工作分派
• 進修機會
• 彈性勤務安排
• 重要任務參與機會

例如，主管對於績效優良的承辦人，予以公開表揚，並推薦參加重要專案或進修訓練，藉此鼓勵其他同仁提升工作表現。

獎賞權力能夠提高部屬的工作動機，但必須具備公平性、透明性與一致性。若獎賞分配受到私人關係影響，將造成組織成員的不滿，降低領導者的可信度。

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三、強制權力

強制權力（coercive power）是指領導者具有施加懲罰、剝奪利益或造成不利後果的能力，部屬因避免受到處分而服從命令。

常見形式包括：

• 申誡、記過
• 調職或降調
• 考績不佳
• 限制職務上的資源
• 依規定追究行政責任
• 對違法失職行為進行懲處

例如，公務人員無正當理由經常遲到早退，主管得依相關規定辦理考核或懲處，以維持機關紀律。

強制權力在處理違法、怠職及危害組織秩序的行為時具有必要性，但若領導者過度依賴威脅與懲罰，容易造成部屬畏懼、消極服從及資訊隱匿。此種服從通常只是避免不利後果，並不表示部屬真正認同組織目標。

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四、專家權力

專家權力（expert power）是指領導者因具備專業知識、技術能力、工作經驗或問題解決能力，而能影響部屬。

例如：

• 熟悉外交談判程序的主管，能在重大國際會議中提供具體策略。
• 具有預算編製專長的主管，能協助同仁處理複雜的預算審查問題。
• 熟悉行政程序與政策執行的主管，能迅速判斷案件適用的程序及處理方式。

專家權力不一定來自正式職位，即使不是最高階主管，只要具備關鍵專業能力，也可能對組織產生高度影響。現代行政工作日益專業化，專家權力的重要性因此提高。

其限制在於專業能力必須持續更新。若領導者的知識過時，或只以專業地位壓制不同意見，專家權力便會逐漸減弱。

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五、參照權力

核心觀念

本題考古典激勵理論中的「激勵—保健理論」（Two-Factor Theory），又稱「雙因子理論」，由赫茲伯格（Frederick Herzberg）提出。其核心主張是：影響工作者工作態度的因素，可分為「激勵因素」與「保健因素」兩類，兩者作用不同，不能視為同一條連續線上的正、負兩端。

一、激勵因素

激勵因素是與「工作本身內容」有關的因素，能使員工產生工作滿足、成就感與內在工作動機。激勵因素充分存在時，能提高工作投入、工作績效及組織認同。

常見激勵因素包括：

1. 成就感

員工完成具有挑戰性的工作、解決問題或達成工作目標後，感受到自身能力獲得肯定。例如，公務員成功完成跨機關協調任務，並有效解決民眾重大陳情案件，因而產生工作成就感。

2. 認同與肯定

指主管、同事或組織對員工工作成果的正式或非正式肯定。例如，主管公開表揚承辦人處理外交交流活動周延，或在考績、獎勵中肯定其具體貢獻。

3. 工作本身的意義與挑戰性

指工作內容具有責任感、重要性、變化性或挑戰性，使員工認為工作值得投入。例如，外交行政人員參與重要國際會議行政協調，必須整合多方資訊、處理突發狀況，因而感受到工作的重要性與專業價值。

其他激勵因素還包括責任增加、升遷機會、個人成長及職務發展等。這些因素大多涉及工作內容本身，以及員工在工作中所獲得的心理滿足。

二、保健因素

保健因素是與「工作環境及工作條件」有關的因素，主要功能在於防止員工產生不滿。保健因素不足時，員工容易抱怨、消極或離職；但保健因素充足時，通常只能降低不滿，未必能直接提高工作熱情。

常見保健因素包括：

1. 薪資與福利

指薪資水準、津貼、保險、退休制度及其他福利待遇。例如，合理的薪資、完整的公務人員福利及適當的加班補休制度，可以減少員工對待遇不佳的抱怨。

2. 組織政策與行政管理

指機關的規章制度、行政程序、權責劃分及管理方式。例如，機關若有明確的業務分工、透明的升遷規則及合理的請假制度，員工較不會因制度混亂而產生不滿。

3. 人際關係與工作環境

指主管與部屬、同事之間的互動關係，以及辦公場所、安全、設備等工作條件。例如，主管能公平對待部屬，同仁間合作順暢，且辦公設備足以支援工作，均屬保健因素。

其他保健因素還包括工作保障、主管監督方式、職位地位及工作生活平衡等。

三、激勵因素與保健因素的差異

比較項目	激勵因素	保健因素
主要內容	工作本身及工作內在價值	工作環境及外在條件
主要作用	創造工作滿足與工作動機	防止或降低工作不滿

核心觀念

本題考查行政學理論的發展時期及其代表性管理主張。

傳統理論時期重視以科學化、制度化及正式規範來提升組織績效，代表理論包括：

• 泰勒（F. W. Taylor）的科學管理
• 費堯（Henri Fayol）的行政管理
• 韋伯（Max Weber）的官僚制度

其核心關懷是組織內部的分工、權責、層級、控制，以及工作的效率與效能。其中，科學管理特別強調透過標準化、專業分工、工作分析及管理控制，找出最佳工作方法，以提升工作效率。

解題方法

題幹的關鍵語句是「強調透過科學化的管理原則，達到工作的效率與效能」。

判斷時可採「關鍵概念對應理論時期」的方法：

1. 「科學化的管理原則」直接對應泰勒的科學管理。
2. 泰勒的科學管理屬於行政學的傳統理論時期。
3. 因此，科長的管理主張與傳統理論時期最為接近。

題幹雖同時使用「效率」與「效能」兩個概念，但決定答案的核心仍是「科學化管理原則」；此一概念與傳統理論時期的科學管理最具直接關聯。

選項分析

(A) 修正理論時期：錯誤

修正理論時期主要是對傳統理論過度重視正式組織、機械化管理及經濟誘因的修正，代表內容包括人群關係論、行為科學及激勵理論。

此時期重視：

• 非正式組織
• 人際關係
• 工作滿足
• 領導與溝通
• 人員需求與動機
• 參與及組織成員的心理因素

若題幹強調員工需求、團體互動、領導風格或工作滿足，才較接近修正理論時期。本題強調的是「科學化管理原則」，因此不選 A。

(B) 整合理論時期：錯誤

整合理論時期試圖整合傳統理論與修正理論的觀點，並進一步以較完整的角度分析組織。其代表性觀點包括：

• 系統理論
• 權變理論
• 組織生態理論
• 組織與環境的互動

核心觀念

本題考查巴納德（Chester I. Barnard）對「主管職能」（the executive functions）的分類。

巴納德認為，主管的主要職能包括：

1. 維繫組織溝通：建立並維持正式與非正式的溝通系統，使組織成員了解組織方向、工作要求與彼此關係。
2. 確保員工提供必要的服務：促使成員願意加入組織並持續貢獻努力。
3. 規劃組織目標與目的：界定組織欲達成的共同目的，並將其轉化為組織行動方向。
4. 建構與灌輸組織道德：形成組織成員共同接受的價值、信念與責任意識。

題幹強調首長「透過正式與非正式的方式」說服同仁接受機關未來的規劃方向，核心在於主管運用溝通管道，使組織成員理解並接受組織方向。

解題方法

判斷本題的關鍵，是先找出題幹描述的主管行為，再對照巴納德主管職能的核心概念。

題幹中的重要線索為：

• 「正式與非正式的方式」
• 「說服同仁」
• 「接受機關業務未來的規劃方向」

「正式與非正式的方式」直接指向組織內部的溝通系統；「說服同仁接受」則表示主管透過溝通傳達組織目標、政策與未來方向，促成成員的理解與認同。

因此，本題所描述的是主管透過各種溝通管道，維持組織共識與運作所需的資訊流通，屬於維繫組織溝通。

選項分析

(A) 規劃組織目標與目的

巴納德確實將「規劃組織目標與目的」列為主管職能之一。

此職能主要是由主管界定組織的共同目的，決定組織希望達成的方向，例如確立機關的政策目標、服務使命或長期發展方向。

然而，題幹的重點不是首長「訂定」或「規劃」目標，而是首長透過正式與非正式方式，說服同仁接受既定的未來規劃方向。這是目標傳遞、解釋與共識形成的過程，核心屬於溝通職能，因此本選項不是最佳答案。

核心觀念

本題考「組織文化」與「組織氣候」的概念區別：

• 組織文化（organizational culture）：組織成員長期共享的價值觀、信念、規範、象徵與基本假設，屬於較深層、穩定且不易直接觀察的組織特質。
• 組織氣候（organizational climate）：組織成員對工作環境、管理方式、制度措施、人際互動及整體氛圍的共同知覺，屬於較表層、可感受且較容易測量的組織特質。

簡要區分如下：

比較項目	組織文化	組織氣候
主要內容	價值、信念、規範、基本假設	成員對環境與管理措施的知覺
深淺程度	較深層	較表層
穩定性	較穩定、改變較慢	較具變動性
可感受性	較不易直接感受	較容易感受
研究方法	常採質化方法	常採量化問卷
管理難度	較難直接管理	較容易透過制度與管理措施營造

解題方法

本題可採「深層—表層」及「不易管理—容易營造」的對照方式判斷：

1. 題目提到「組織氣氛」，通常是在描述成員對工作環境的直接感受，應歸屬於組織氣候。
2. 組織文化涉及深層價值、信念與基本假設，通常不容易被直接觀察，也不容易透過短期管理措施改變。
3. 組織氣候可以透過領導方式、獎酬制度、溝通管道、工作設計與人事措施加以塑造。
4. 因此，正確敘述應是「組織文化較不易被感受與管理」。

選項分析

(A) 組織文化比較像是一種組織氣氛

錯誤。

「組織氣氛」是組織成員對工作環境與管理情境的整體感受，較接近組織氣候，而非組織文化。

組織文化強調組織成員長期共享的價值觀、信念及行為規範，屬於較深層的觀念系統；組織氣候則是成員對這些制度與環境所形成的主觀知覺。因此，本選項將組織文化與組織氣候的概念混淆。

(B) 組織氣候的研究較多採用質化研究方法

錯誤。

核心觀念

本題考「組織結構的水平分化」與「工作專業化」。

機關因業務量增加，將原有單位拆分為甲、乙、丙三科，屬於在同一組織層級中，增加平行單位的設計。其主要效果是將工作分門別類，使各科分別負責不同業務，促進人員與單位的工作專門化。

此種變化屬於「水平分化」，不是增加上下隸屬關係的「垂直分化」。水平分化的核心目的，在於依業務性質、服務對象或功能別進行分工，以提高工作專業化程度與處理效率。

解題方法

判斷本題可掌握兩個關鍵：

1. 題幹描述的是「原本一個單位拆成甲、乙、丙三科」，代表增加的是平行單位。
2. 增加平行單位會使工作分工更加細密，因此直接對應「工作專業化」。

組織結構的變化可簡化如下：

• 增加上下層級：屬於垂直分化，會影響層級與指揮鏈。
• 增加同一層級的單位：屬於水平分化，會提高分工與專業化程度。

本題是後者，因此選擇提高工作專業化程度。

選項分析

(A) 強化指揮權的整合性

錯誤。指揮權的整合性主要涉及權責集中、命令統一與上下隸屬關係。將原有單位拆分為三科，會形成較多平行單位，並不會直接強化單一指揮權的整合性。

若題幹描述的是整合不同單位、統一命令系統或集中決策權，才與此選項較為相關。本題重點是分工，而非指揮權集中。

(B) 增加機關內的層級數

錯誤。層級數是垂直分化的結果，指組織由上而下增加主管與部屬的階層。

核心觀念

本題考的是組織設計中的「控制幅度」（span of control）。

控制幅度是指一位主管能有效直接指揮、監督的部屬人數。影響控制幅度的主要因素包括：

• 工作流程是否標準化；
• 部屬的能力與責任感；
• 工作性質是否複雜；
• 主管與部屬的溝通及協調需求；
• 主管是否需要進行密切監督。

當工作流程高度標準化，且員工具有良好能力與責任感時，部屬能依照既定程序獨立完成工作，主管不必投入大量時間進行個別指導與監督。因此，主管可以管理較多部屬，形成較大的控制幅度。

解題方法

本題可採「監督需求判斷法」：

1. 流程標準化程度高，表示工作程序明確，部屬不必經常請示主管。
2. 員工能力與責任感良好，表示部屬具有自主處理工作的能力。
3. 主管所需投入的直接監督時間降低。
4. 主管因此可以直接管理較多員工，擴大控制幅度。

所以最適當的組織設計是「將原有主管的控制幅度擴大」。

選項分析

(A) 將原有主管的控制幅度擴大：正確

流程高度標準化，能降低工作不確定性與協調成本；員工具備良好能力與責任感，也能減少主管的日常監督負擔。主管可以在不降低管理效能的情況下，直接管理更多部屬。

因此，本選項符合控制幅度與組織設計的基本原理。

(B) 將決策權集中在高階員工身上：錯誤

核心觀念

本題考「行政管理」與「企業管理」的異同。兩者均屬管理活動，皆涉及組織、領導、規劃、控制、人力運用及資源配置；但因服務對象、組織目的、外部環境與責任基礎不同，形成下列主要差異：

1. 目的與動機不同 行政管理以公共利益、公共服務與依法行政為主要目的；企業管理則以營利、組織生存、提高市場占有率及追求投資報酬為主要目的。

2. 獨占與競爭不同 公行政多具有公權力性與獨占性，人民通常不能任意選擇另一個政府機關提供同等公權力服務；企業則通常處於市場競爭環境，必須面對顧客選擇與其他企業的競爭。

3. 政治考慮與管理因素不同 行政管理受到民意、政黨、立法監督、利益團體及政治責任等因素影響；企業管理則較重視成本、收益、生產力、效率、市場需求及經營績效。

4. 效率與服務品質屬共同追求的管理價值 無論行政機關或企業，均須追求資源有效運用、提升工作效率及改善服務品質。兩者在衡量標準與實現方式上可能不同，但「提高效率與服務品質」本身不是行政管理與企業管理的根本差異。

本題不涉及特定法條；若涉及法規判斷，應以命題當年（民國 115 年）法規為準。

解題方法

題目問「就其相異之處而言，下列何者陳述有誤」，應先確認各選項是否確實屬於行政管理與企業管理的差異，再找出把「共同點」誤列為「相異點」的選項。

判斷順序如下：

• 目的是否不同？
• 外部環境是否不同？
• 決策是否受政治因素影響？
• 所追求的效率與服務品質是否僅有一方重視？

前三項均可構成行政管理與企業管理的差異；效率與服務品質則是兩者共同追求的管理目標，因此錯誤選項為 C。

選項分析

(A) 目的與動機的不同：正確

行政管理的核心目的在於實現公共利益、提供公共服務、維持社會秩序及落實法律政策。行政機關即使必須講求效率，也不能單純以獲利作為最終判準。

企業管理則以營利及組織生存為主要目的，並透過增加收益、降低成本、擴大市場及提升競爭力來達成經營目標。

因此，行政管理與企業管理在組織目的及行動動機上確有差異，本項正確。

(B) 獨占與競爭的不同：正確

核心觀念

本題考查威爾遜（Woodrow Wilson）於 1887 年發表的〈行政的研究〉（The Study of Administration）所提出的行政學基本主張。

威爾遜主張：

1. 行政學應成為一門獨立的研究領域。
2. 政治負責政策決定，行政負責政策執行。
3. 政治與行政在功能上應予區分，以提升行政效率與專業化程度。

其中最具代表性的命題，即為「政治與行政二分」或「政治—行政分立」（politics-administration dichotomy）。

解題方法

本題屬於行政學思想史與古典行政理論題。判斷關鍵在於掌握威爾遜《行政的研究》的核心主張：

• 政治主要處理國家意志與政策形成；
• 行政主要處理政策執行與行政管理；
• 行政應脫離政黨政治的直接干預，建立專業、效率與責任政治。

因此，看到「威爾遜」與「《行政的研究》」，應優先聯想到「政治與行政應該分立」，故選擇（D）。

選項分析

（A）行政研究向來受到重視

錯誤。

威爾遜認為，傳統政治學長期重視憲法、政治制度與政府組織的設計，對於政策如何實際執行、行政機關如何運作等問題，則缺乏充分研究。

他在文章中強調，行政研究在當時尚未受到應有的重視，行政學有必要發展成為獨立學科。因此，「向來受到重視」與威爾遜的觀察相反。

（B）制憲比行憲更為重要

錯誤。

核心觀念

本題考「新公共行政」（New Public Administration, NPA）的主要主張，重點在於公共行政不只是追求行政效率與技術理性，也必須回應社會問題、重視公共價值與社會公平。

新公共行政興起於 1960 年代末，代表性的主張包括：

1. 相關性：公共行政研究與實務應回應真實社會問題，不能脫離社會需要。
2. 社會公平：行政機關應關注弱勢、分配正義與公共服務成果。
3. 價值與倫理：行政人員不能自居為純粹中立的技術人員，應重視責任、誠信與公共利益。
4. 公民參與：鼓勵由下而上的參與及多元利害關係人的意見表達。
5. 行政人性化：反對過度僵化的官僚體制，重視行政人員與人民的尊嚴及需求。

相較之下，理性決策模型、層級節制與科層組織設計，主要屬於古典行政理論、科學管理、官僚組織理論及決策科學的內容，並非新公共行政的核心主張。

解題方法

本題應採「理論主張對照法」：

• 若選項強調解決社會問題、社會公平、行政倫理、公民參與，通常屬於新公共行政。
• 若選項強調效率、理性、標準化、層級節制、權威命令及科層控制，通常偏向傳統公共行政或古典行政理論。

因此，逐一檢視四個選項即可判斷：前三項中，只有 C 明顯以理性決策及層級控制為核心，與新公共行政的主要內容不符。

選項分析

(A) 公共行政不應該侷限於學術象牙塔，應該致力解決社會的問題

正確，屬於新公共行政的核心精神。

新公共行政反對公共行政學只追求抽象理論、技術分析或學術研究本身，主張公共行政必須具有「相關性」，直接面對貧窮、歧視、都市問題、社會不平等及公共服務不足等實際問題。

此一主張表示公共行政不只是研究行政現象，更應透過行政實務改善社會，因此符合新公共行政強調的社會關懷與問題導向。

(B) 行政人員應該重視倫理、誠信及責任

正確，屬於新公共行政重視的行政價值。

傳統行政理論較常將行政人員定位為中立、服從命令並追求效率的執行者；新公共行政則認為行政人員具有價值選擇與裁量空間，不能只以「依法行政」或「提高效率」作為唯一判準。

行政人員應兼顧：

核心觀念

本題考「交易領導」（transactional leadership）與其他領導類型的區別。

交易領導的核心是領導者與部屬之間形成明確的交換關係：

• 領導者提出工作目標、績效標準與組織要求。
• 部屬達成目標，即獲得獎勵、肯定或升遷機會。
• 部屬未達成目標，則受到督導、改正要求或其他負面處置。

其基本邏輯可表示為：

$$\text{達成績效} \longrightarrow \text{獎勵或利益}$$ $$\text{未達績效} \longrightarrow \text{改善要求或負面處置}$$

題幹明確指出「達成目標者」可獲得優良考績及重要任務推薦，「未達目標者」須提出改善計畫並接受督導，正是以績效結果交換獎勵或處置的交易關係。

解題方法

本題應先找出題幹中的關鍵行為，再與各領導類型的核心特徵比對。

題幹關鍵訊息包括：

1. 年度開始時確認具體工作目標。
2. 以目標達成與否作為考績及任務推薦的依據。
3. 達成目標者獲得獎勵。
4. 未達目標者須改善並接受督導。

其中最具辨識力的不是「共同確認目標」，而是「績效—獎勵」及「未達標—矯正督導」的明確交換機制。因此本題應選擇交易領導。

選項分析

(A) 魅力領導：錯誤

魅力領導著重領導者個人的特殊魅力、遠見、感染力與說服力，使部屬產生認同、信任與追隨意願。其影響力主要來自領導者的人格特質與願景感召。

題幹沒有描述主管以個人魅力感召同仁，也沒有提到塑造宏大願景、激發認同或改變部屬價值觀，因此不屬於魅力領導。

(B) 僕人領導：錯誤

僕人領導強調領導者以服務部屬為優先，重視同仁需求、成長、授權、關懷與組織共同體的建立。領導者主要扮演服務者與支持者角色。

核心觀念

本題考查「現代科層組織」的主要特徵，核心是馬克斯・韋伯（Max Weber）的理想型科層制（bureaucracy）。

現代科層組織建立在「法理權威」基礎上，主要特徵包括：

• 專業分工
• 明確的職權層級
• 依法定規則辦事
• 公私分明
• 以專業資格與功績任用人員
• 文書化與制度化管理
• 職務運作具有非人格性

相對地，「恩庇侍從」是以私人關係、個人忠誠及利益交換為基礎的人事與權力運作方式，屬於傳統人身依附或侍從政治的特徵，與現代科層組織的制度化、非人格化精神不符。

解題方法

判斷本題的關鍵，在於區分兩類組織原則：

1. 以法律、制度、專業及客觀資格為基礎，屬於現代科層組織。
2. 以私人關係、親信網絡及利益交換為基礎，屬於恩庇侍從體系。

逐一檢視選項可知，專業分工、功績管理、依法辦事均屬於現代科層組織的制度性特徵；「恩庇侍從」則強調私人恩惠與依附關係，因此不是現代科層組織的特點。

選項分析

(A) 專業分工：正確敘述

現代科層組織重視職務的專業化與分工化，將組織工作區分為不同職位與業務領域，由具備相應專業能力的人員負責。

專業分工可以提高行政效率，也能使職責、權限及責任更加明確。因此，專業分工是現代科層組織的重要特徵。

(B) 功績管理：正確敘述

核心觀念

本題考查「新公共管理」（New Public Management, NPM）的核心理念。

新公共管理興起於 1980 年代，主張將企業管理精神與市場機制引入政府治理，以改善傳統官僚體制的僵化、低效率與缺乏彈性。其主要概念包括：

• 顧客導向
• 結果導向與績效管理
• 解除管制與授權
• 分權化
• 民營化與契約外包
• 引進競爭機制
• 重視成本效益與服務品質
• 將人民視為公共服務的使用者或顧客

其中，「顧客導向」是新公共管理最具代表性的核心概念之一，強調政府應重視服務對象的需求、滿意度、選擇權與服務品質。

解題方法

本題可採「典範配對法」解題，將各選項分別與公共行政重要典範進行對照：

• 新公共管理：顧客導向、績效管理、市場競爭、成本效益
• 傳統公共行政：法治、層級節制、依法行政、程序正當
• 新公共服務：公民意識、公共利益、民主參與、服務公民
• 公共選擇與集體行動理論：個人理性選擇、搭便車、利益整合與集體決策

四個選項中，只有「顧客導向」直接對應新公共管理的核心精神，因此選擇 D。

選項分析

(A) 公民意識

公民意識強調人民不只是公共服務的接受者，更是民主社會中的公民，應關心公共事務、參與公共決策並共同追求公共利益。

此概念較接近「新公共服務」典範。新公共服務主張政府應「服務公民，而非服務顧客」，重視民主參與、公民對話、公共利益與社會責任。因此，公民意識不是新公共管理最具代表性的核心概念。

故 A 錯誤。

(B) 集體行動

核心觀念

本題考查歐斯本（David Osborne）與蓋伯勒（Ted Gaebler）在《新政府運動》（Reinventing Government）所提出的「企業型政府」理念。其核心是將企業經營、競爭機制、顧客導向及社區參與等觀念引入政府治理，以提升公共服務效率與回應性。

企業型政府的典型原則包括：

• 導航型政府（steering rather than rowing）
• 社區型政府（empowering rather than serving）
• 競爭型政府（injecting competition into service delivery）
• 任務導向型政府
• 結果導向型政府
• 顧客導向型政府
• 企業精神型政府
• 預防型政府
• 分權型政府
• 市場導向型政府

因此，企業型政府強調權力下放、彈性管理、績效責任、競爭服務及社區授能，不是強調政府權力集中。

解題方法

本題屬於「正向原則辨識題」，題幹問「非屬之」，解題時應先掌握企業型政府的共同精神，再檢查各選項是否符合：

1. 是否強調政府由上而下集中控制？
2. 是否強調政府扮演引導、整合及規劃角色？
3. 是否引進競爭與市場機制？
4. 是否強調社區參與及公民授能？

凡是與集中權力、官僚控制及單一指揮體系相連者，即不符合企業型政府原則。

選項分析

(A) 集權型政府

錯誤。企業型政府強調分權、授能及基層參與，鼓勵將決策權與責任下放至第一線人員、地方政府及社區組織，以提高行政彈性與服務回應性。

核心觀念

本題考「參與式預算」（Participatory Budgeting）的意義與特徵。

參與式預算是指政府將部分公共預算交由公民直接提出方案、討論審議，並透過投票或其他民主程序決定資源配置方向。其主要目的包括：

• 提升公民參與公共事務的程度。
• 增加預算編製與執行的透明度。
• 強化政府對民意與地方需求的回應能力。
• 促進政府與公民之間的互信及協力治理。

題幹明確指出「地方政府將部分公共預算開放由公民提案、審議方式決定資源的運用方向」，這正是參與式預算的典型定義。

解題方法

本題可採「關鍵字辨識法」解題：

1. 題幹出現「公民提案」。
2. 題幹出現「公民審議」。
3. 題幹強調「公民參與」與「政府透明度」。
4. 題幹描述的是人民直接參與公共預算配置，而非單純由政府內部進行預算技術改革。

符合上述特徵者，即為「參與式預算」。

因此，本題正確答案為 (B) 參與式預算。

選項分析

(A) 開放式預算

錯誤。

「開放式預算」並非本題所要表達的正式預算制度概念。題幹的重點不是單純公開預算資料、開放政府資訊，或提高預算資訊的可近性，而是由公民直接參與提案、討論及決定部分預算的用途。

若題目描述政府公開預算資訊、提供資料查詢平台、接受社會監督，較接近預算透明或開放政府的概念；本題則進一步要求公民參與資源配置，因此應選參與式預算。

(B) 參與式預算

正確。

核心觀念

本題考「行政倫理的類型」及公務人員離職後的「旋轉門條款」。

政府以法律限制卸任公務人員，在一定期間內不得任職於與原職務具有密切關係的營利事業，目的在於：

• 防止公務人員利用在職期間所掌握的職權、資訊、人脈或影響力，為離職後的營利事業謀取利益。
• 避免公務人員在任職期間即預先為未來就業安排，影響行政決策的公正性。
• 維護人民對政府廉正性與行政中立的信賴。

這類限制是由法律明文規定，具有強制拘束力，公務人員必須遵守，因此屬於法律的倫理。

涉及法規部分，以命題當年（民國115年）法規為準。相關規範可見於《公務員服務法》關於公務人員離職後任職限制及利益迴避的規定。

解題方法

本題可採「規範來源與拘束力」作為判斷標準：

1. 先確認題幹是否有法律強制性用語。 題幹使用「政府依法限制」，表示該限制具有法律依據，不是單純的道德勸告或行政機關內部要求。

2. 再判斷規範的主要內容。 題目不是在問如何提升行政效率，也不是在問公務人員應具備的專業能力，而是在問公務人員是否遵守法律所設定的離職後任職禁限。

3. 依行政倫理類型判定。 以法律明文規定公務人員的義務、禁止事項及法律責任者，屬於法律倫理。

因此，本題應選擇 (D) 法律的倫理。

選項分析

(A) 管理的倫理：錯誤

管理的倫理主要涉及行政機關內部的管理責任，例如：

• 合理分配行政資源；
• 建立有效的管理制度；
• 公平考核與用人；
• 提升行政效率；
• 維持組織運作秩序。

本題重點是公務人員離職後不得在一定期間內任職於特定營利事業，核心在於法律對個人職業選擇及利益衝突所作的限制，並非行政機關內部的管理方法，因此不屬於管理的倫理。

(B) 專業的倫理：錯誤

專業的倫理是指公務人員基於專業身分所應遵守的行為標準，例如：

• 依專業知識作成判斷；
• 維持客觀、公正與誠信；
• 保守職務上知悉的秘密；
• 避免專業判斷受到私人利益干預。

核心觀念

本題考試題在費德勒（F. E. Fiedler）的「權變領導理論」（Contingency Theory of Leadership）。

費德勒認為，領導績效不是由單一領導風格決定，而是取決於「領導風格」與「領導情境」是否相互配合。領導情境主要由下列三項變數構成：

1. 領導者與部屬關係（leader-member relations）： 指部屬對領導者的信任、尊重與接受程度，是三項變數中最重要者。

2. 任務結構（task structure）： 指工作目標、程序、規範及績效標準是否明確。任務結構越明確，領導者越容易掌握工作進度與成果。

3. 職位權力（position power）： 指領導者因職位所擁有的正式權力，例如任免、獎懲、升遷、分配工作及資源等權力。

費德勒以這三項變數判斷領導情境的有利程度，再分析不同領導風格在各種情境下的適配性。

解題方法

本題問「何者不在」費德勒權變領導理論的三項情境變數之內，因此直接列出標準三要素進行比對：

$$\text{領導情境}= \text{領導者與部屬關係} +\text{任務結構} +\text{職位權力}$$

選項中只有「組織氣候」不屬於費德勒所提出的三項核心情境變數，因此答案為（A）。

選項分析

（A）組織氣候——正確答案

組織氣候是指組織成員對組織環境、管理方式、溝通氛圍、工作感受及人際互動等所形成的整體知覺。例如組織是否開放、支持、信任、重視參與等，均可納入組織氣候的概念。

核心觀念

本題考「領導」（leadership）與「管理」（management）的關係。

管理通常包含規劃、組織、領導與控制等功能。領導是管理者透過影響、激勵、溝通與協調，使成員願意共同努力以達成組織目標的過程。因此，在管理功能的架構中，領導是管理的重要組成部分。

另一方面，領導不以正式職位或正式組織為必要條件。只要個人能對他人產生影響，使他人改變態度、行為或行動方向，即可能形成領導現象。

解題方法

本題可採「逐項檢驗關鍵字」的方式解答：

1. 判斷領導是否只能發生在正式組織。
2. 判斷領導與管理是否具有包含關係。
3. 判斷領導者與管理者是否必然由同一人擔任。
4. 判斷領導是否只能由上級對下級發生。

其中，含有「只」、「必定」、「不可能」等絕對性用語的選項，通常須特別檢視其是否過度限縮領導概念。

選項分析

(A) 領導只存在於正式組織

錯誤。

領導不只存在於正式組織，也可能存在於非正式組織或非正式團體中。例如，工作團隊中的成員雖然沒有正式主管職位，但因其專業能力、人格魅力、溝通能力或人際影響力，而能影響其他成員的態度與行為，仍可形成非正式領導。

正式職權是管理的重要基礎，但領導的核心在於「影響力」，不以正式職位為必要條件。因此，「只存在於正式組織」的說法過度限縮領導範圍。

(B) 領導是管理功能發揮的一部分

正確。

管理者必須透過領導來影響、激勵與協調部屬，使組織成員願意執行工作並共同達成組織目標。以管理功能而言，領導通常與規劃、組織及控制並列，構成管理活動的重要內容。

核心觀念

本題考的是史金納（B. F. Skinner）操作制約中的「增強理論」，重點在於判斷某項行為發生後，原本提供的增強物是否持續存在。

操作制約的基本概念如下：

• 增強（reinforcement）：提高某項行為未來發生頻率。
• 懲罰（punishment）：降低某項行為未來發生頻率。
• 消滅（extinction）：原本會獲得增強的行為，因增強物停止提供，使該行為逐漸減少，最後回到原有水準或消失。

題幹指出，員工原本因績效獎金而積極工作，後來績效獎金取消，積極表現便恢復以往狀態。這表示原先用來維持積極工作的增強物被撤除，符合「消滅」的概念。

解題方法

判斷本題可依序掌握三個關鍵：

1. 員工的積極表現是被績效獎金所維持。
2. 績效獎金屬於行為後所提供的正向結果，具有正增強作用。
3. 獎金取消後，原本的積極行為逐漸減少並恢復原狀，表示增強關係中斷。

因此，題目描述的不是「給予獎金」本身，而是「取消原本提供的獎金後，行為恢復原狀」的結果，應判斷為消滅。

選項分析

(A) 積極增強（positive reinforcement）

積極增強是指在行為發生後，提供令人喜愛或有價值的刺激，使該行為未來更常發生。

例如：

• 員工達成績效目標後獲得獎金；
• 學生考試進步後獲得獎勵；
• 公務員工作表現優良後獲得嘉獎。

題幹中的「績效獎金」原本確實具有積極增強的性質，但題目所問的是獎金取消後，積極表現恢復以往狀態的行為強化類型。因此，績效獎金是原先的增強物，並非題幹所描述的主要結果。本選項錯誤。

(B) 消滅（extinction）

消滅是指原本受到增強的行為，因增強物停止提供，導致該行為逐漸減弱或回到原有水準。

本題中：

核心觀念

本題考查新公共行政（New Public Administration, NPA）對行政人員專業責任的要求，以及學者巴頓（R. Barton）所提出的行政角色。

新公共行政反對傳統公共行政過度重視效率、中立與技術理性，主張行政人員應關注：

• 社會公平與分配正義；
• 弱勢群體的權益；
• 行政組織與公共政策的改革；
• 行政人員對公共利益及民主價值的積極承擔。

因此，行政人員不只是依法執行政策的技術官僚，也應成為促進社會公平、推動組織變革及表達公共利益的專業行動者。

解題方法

本題問的是「不包含」何種專業責任角色，應先掌握新公共行政的核心精神，再判斷各選項是否具有實質改革與公共價值取向。

判斷標準如下：

1. 是否促進社會公平；
2. 是否推動行政機關或公共政策改革；
3. 是否代表公共利益、弱勢群體或改革理念發聲；
4. 是否僅在表面上包裝行政機關形象，缺乏實質公共責任。

前三項屬於新公共行政所肯認的積極行政角色；「行政機關化妝師」則僅偏向形象包裝與公關修飾，不是新公共行政要求的專業責任角色。

選項分析

(A) 社會公平促進者：正確角色

新公共行政最重要的主張之一，就是將「社會公平」列為公共行政的重要價值，不再把效率與經濟性視為唯一標準。

行政人員應注意公共資源、服務與政策利益是否公平分配，並透過行政措施改善弱勢群體受到的不利待遇。因此，行政人員扮演「社會公平促進者」，符合新公共行政的核心理念，屬於巴頓所肯認的專業責任角色。

(B) 機關變遷代理人：正確角色

新公共行政主張行政人員不能消極維持既有制度，也應主動發現組織與政策中的不合理現象，推動行政機關改革。

核心觀念

本題考查「行政革新」的主要動機與目的。行政革新是政府為因應社會環境、科技發展、國際競爭與人民需求的變化，透過制度調整、組織改造、流程簡化及管理創新，提升行政效率、效能、品質與回應性的改革活動。

行政革新的核心對象是：

• 改善政府治理能力；
• 提升公共服務品質；
• 增進行政效率與政府績效；
• 回應人民需求與社會變遷；
• 強化國家競爭力及政府正當性。

本題並非考特定法條或計算公式，判斷重點在於辨認各選項是否屬於行政革新的公共性、治理性目的。

解題方法

題幹問「不包括」，應先掌握行政革新的目的，再檢視選項是否符合下列判斷標準：

1. 是否是為了改善政府功能與公共服務？
2. 是否有助於提升行政效率、效能或回應性？
3. 是否是因應環境變遷與人民期待？
4. 是否將行政革新導向個別行政人員的權力、地位或政治影響力？

前三項屬於行政革新的典型目的；若選項主要在改善行政人員個人的政治地位與影響力，便不屬於行政革新的主要理由與目的。

選項分析

(A) 因應國內外環境急速變遷，提升國家競爭力並改善國家的國際形象

正確。全球化、科技進步、國際競爭及社會結構變遷，會使傳統官僚體制面臨效率不足、反應遲緩及服務品質不佳等問題。因此，政府必須推動行政革新，以提升國家治理能力與整體競爭力。

行政革新若能改善政府效能、公共服務及政策執行成果，也有助於提升國際社會對一國政府治理品質的評價。因此，本選項屬於行政革新的重要理由與目的。

(B) 提升政府績效以滿足人民期望

正確。現代民主行政重視績效、責任及人民需求。人民不僅要求政府依法行政，也期待政府提供便捷、有效、公平且高品質的公共服務。

核心觀念

本題考「行政革新」的類型判斷。行政機關引進新觀念、新方法或新工具，以提升行政效率、改善服務品質或降低作業成本，即屬行政革新的具體表現。

常見分類如下：

• 技術革新：導入新科技、設備、資訊系統或工作方法，改變行政作業流程，提高效率。
• 結構革新：調整機關組織層級、權責配置、分工方式或正式組織架構。
• 關係革新：改善機關與民眾、機關與機關、主管與部屬之間的互動關係及合作方式。
• 風氣革新：改變機關文化、工作態度、價值觀念與行政人員的行為習慣。

本題機關「導入生成式人工智慧」，直接改變的是公務人員處理文書及撰寫工作的技術工具與作業方式。

解題方法

判斷行政革新類型時，應先找出題幹中的「革新措施」，再判斷該措施主要改變的對象：

1. 題幹的革新措施是「導入生成式人工智慧」。
2. 生成式人工智慧屬於資訊科技與數位工具。
3. 使用該工具後，公務同仁的文書撰寫流程更加便利，工作負擔降低。
4. 其主要效果是提升行政作業效率，並非改變組織架構、人際互動或機關文化。

因此，本題應歸類為技術革新。

選項分析

(A) 技術革新

正確。

機關導入生成式人工智慧，屬於運用新科技、新工具改善行政作業。其作用在於協助資料整理、文字撰寫、內容摘要及文書處理，直接改變公務工作的技術手段與流程，並降低文書作業成本。

因此，依題幹所描述的主要革新內容，屬於技術革新。

(B) 結構革新

錯誤。

結構革新著重於正式組織結構的調整，例如：

核心觀念

本題考行政學理論發展的主要時期及其研究取向，關鍵在於組織是否被視為「封閉系統」或「開放系統」。

行政學理論大致可分為：

1. 傳統理論時期：重視組織內部的正式結構、分工、層級、命令統一、標準化程序及管理原則。
2. 修正理論時期：修正傳統理論過度重視正式結構的缺失，強調非正式組織、團體互動、領導、溝通、激勵及人群關係。
3. 整合理論時期：進一步整合組織結構與人員行為，並將組織視為與外部環境持續互動的開放系統，重視系統、權變及環境適應。
4. 新公共管理時期：強調引進企業管理精神、市場機制、績效管理、顧客導向及政府再造，屬於較後期的公共管理改革取向。

題幹特別指出：

• 過去僅依靠標準化作業程序與固有管理原則；
• 管理者開始重視組織各部門之間的互動；
• 重視組織如何因應外部環境調整運作。

這表示研究焦點已由單純的內部管理原則，擴大至組織內部互動與外部環境適應，符合整合理論時期的研究取向。

解題方法

本題採「關鍵詞對應理論」的判斷方式：

• 「標準化作業程序」、「管理原則」：指向傳統理論。
• 「部門之間的互動」：涉及組織內部各次級系統的相互作用。
• 「根據外部環境調整運作」：涉及開放系統與權變觀點。
• 同時處理組織內部與外部環境的互動：指向整合理論。

整合理論不再把組織當成封閉、靜態且只依靠固定原則運作的機械體，而是將組織視為一個與環境交換資源、資訊及支持的開放系統。組織的結構與管理方式，必須依據任務、環境及情勢變化進行調整。

因此，題幹所描述的組織改革情境，最符合整合理論時期。

選項分析

(A) 傳統理論時期

錯誤。

傳統理論以科學管理、行政管理及官僚制度等觀點為代表，重點包括：

• 工作標準化；
• 明確分工；
• 層級節制；
• 命令統一；
• 控制幅度；
• 正式規則與程序；
• 以效率及秩序為主要追求。

題幹前段所提到的「標準化作業程序與固有的管理原則」，確實具有傳統理論的特色。然而，題幹的重點在於管理者已經發現這些方法不足，並開始重視部門互動與外部環境適應。

核心觀念

本題考「政府再造」的 5C 策略。歐斯本與普拉斯崔克在政府再造理論中，提出五項改革策略：

1. 核心策略（Core Strategy）
2. 後果策略（Consequences Strategy）
3. 顧客策略（Customer Strategy）
4. 控制策略（Control Strategy）
5. 文化策略（Culture Strategy）

其目的在於重新界定政府組織的任務、誘因、服務對象、控制權配置及組織價值，以提升政府績效與公共服務品質。

解題方法

本題屬於「5C 策略內容辨識題」。解題時直接逐一核對選項是否屬於 Osborne 與 Plastrik 所提出的五項策略：

$$5C=\text{Core}+\text{Consequences}+\text{Customer}+\text{Control}+\text{Culture}$$

選項中只要不在上述五項之內，即為正確答案。

選項分析

(A) 核心策略（Core Strategy）

正確。核心策略著重於重新思考政府組織的使命、目標與工作範圍，回答「政府應該做什麼」以及「哪些工作不應由政府承擔」等問題。

(B) 妥協策略（Compromise Strategy）

核心觀念

本題考的是知識管理中的「顯性知識」與「隱性知識」：

• 顯性知識（explicit knowledge）：能以文字、圖表、文件、制度或數位資料明確表達、整理、儲存及傳遞的知識。例如法規、業務流程、工作手冊、標準作業程序（SOP）等。
• 隱性知識（tacit knowledge）：存在於個人的經驗、直覺、判斷力與工作技巧中，通常難以完整文字化，必須透過實際操作、師徒傳承或經驗分享逐步學習。例如資深人員處理特殊案件時的判斷技巧。

本題的判斷關鍵，在於知識是否已被整理成可明確記錄與查詢的形式。

解題方法

題幹前半段要求各業務單位將「業務流程、法規依據及標準作業程序」整理成數位內容，供同仁查詢。這些內容具有明確、可文件化及可儲存的特徵，屬於顯性知識。

題幹後半段則透過「師徒制」與「經驗分享」，傳承資深承辦人處理特殊案件時所累積的判斷技巧。這類技巧主要蘊含於個人經驗與實務判斷中，難以完全透過文件表達，屬於隱性知識。

因此，前者為顯性知識，後者為隱性知識。

選項分析

• (A) 前者為隱性知識，後者為顯性知識

核心觀念

本題考察 OECD 有關公共服務行政倫理的原則，重點在於：行政倫理不能只停留在抽象的道德要求，還必須透過公開透明、利益衝突規範、課責制度、監督機制及法律制裁等方式，形成完整的倫理治理體系。

以命題當年（民國 115 年）法規及行政倫理基本原則為準，公共服務人員違反倫理規範時，國家應建立明確、合法且具程序保障的制裁制度。涉及限制人民權利或施加不利益的懲處，須具有法律或法律授權的依據，並遵守法律保留、正當法律程序及比例原則。

解題方法

本題問「下列何者有誤」，應逐一檢視各選項是否符合 OECD 行政倫理原則。

判斷重點有二：

1. 行政決策及公共服務是否受到公開、透明與課責機制的拘束。
2. 對違反倫理規範的行為，是否具有明確、合法且可預見的規範與制裁依據。

前三項均符合行政倫理的基本要求；第 D 項主張違反倫理行為雖須懲處，但「無需法律明定」，違反法治國原則及行政制裁的法律依據要求，因此為錯誤選項。

選項分析

（A）決策過程必須公開與透明：正確

公開與透明是行政倫理及良善治理的重要要求。行政機關應使人民能夠瞭解政策形成、行政決定及資源分配的理由，以降低黑箱決策、利益輸送及貪腐風險。

此一原則也與行政程序中的公開、公正、說明理由及政府資訊公開精神相呼應。雖然公開並非毫無限制，仍須受到國家機密、個人資料及其他法律保護事項的限制，但不能因此否定公開透明原則本身。

（B）公私部門間的互動須有明確規範：正確

現代政府經常與企業、非營利組織及其他民間團體合作，公私協力雖能提升行政效率，卻也可能產生利益衝突、旋轉門、關說、遊說及不當利益交換等問題。

核心觀念

本題考「公務員服務法」所規範的公務員倫理義務，並將相關規定整理為四類：

1. 抽象層面的精神要求
2. 公務員與長官的關係
3. 不正當行為的禁止
4. 主動作為的義務

本題應以命題當年（民國 115 年）法規為準。解題關鍵在於辨識公務員對長官命令的「服從義務」與「陳述意見權」並非互相排斥。

解題方法

先將各選項所述內容，分別對照公務員服務法中的義務類型，再特別檢查選項是否使用過度絕對的文字，例如「不得陳述意見」、「絕對」等。

其中，公務員對長官命令原則上負有服從義務，但法律同時保障屬官陳述意見的權利。因此，若選項將「服從命令」解釋成「不得陳述意見」，即屬錯誤。

選項分析

(A) 正確

本項屬於「不正當行為的禁止」。

公務員不得有下列行為：

• 關說、請託；
• 藉職務上的權力、機會或方法圖利；
• 接受與職務有關的餽贈；
• 於職務上涉及私相借貸。

這些規範的目的，在於防止公務員利用職務關係謀取個人或特定人的不正利益，維護行政中立與公務廉潔。因此，本項敘述正確。

(B) 正確

本項屬於「抽象層面的精神要求」。

公務員服務法要求公務員：

• 恪守誓言；
• 忠心努力；
• 依法律命令執行職務；
• 增進公共利益，維護國家權益。

這類規範並非針對單一具體行為，而是建立公務員執行職務時所應遵循的基本倫理與服務精神。因此，本項正確。

(C) 錯誤