113 身心障礙特考三等 勞工行政 勞資關係 考古題詳解

核心觀念

本題考查臺灣工會由「國家與企業主導的單一工會體制」逐步走向「多元工會法制」的歷史，以及企業工會在組織、代表性與協商功能上的限制。作答須先交代發展脈絡，再說明困境，最後提出能回應這些困境的改善方案。

依命題當年（民國113年）《工會法》第6條，工會分為企業工會、產業工會、職業工會三類。企業工會以特定廠場、事業單位，或金融控股公司及其子公司、關係企業為組織範圍；同法第9條原則上限制同一組織範圍內只能組織一個企業工會。依第11條，組織企業工會須有30名以上勞工發起。這表示我國法制雖已承認多種工會類型，企業工會在同一法定範圍內仍採單一工會模式。

解題方法

本題適合採「制度沿革—發展困境—對應改革」三段式作答：

1. 以政治經濟環境與工會法制變化，說明企業工會如何形成及轉型。
2. 從組織門檻、企業依附、代表性、協商能力與勞動市場變化，分析困境。
3. 改革建議逐項對應前述問題，兼顧工會自主、民主代表與實際協商能力。

如此可避免只羅列工會史，或只提出抽象的「加強保障」，而能展現制度分析能力。

一、國內企業工會的發展脈絡

（一）戰後至威權統治時期：國家主導與企業層級組織

戰後工會制度承接以工會登記、組織層級及政府監督為特色的法制。在戒嚴與經濟發展政策下，工會多在既有制度架構內成立，政府及企業對工會運作具有相當影響力。企業工會逐漸成為勞工在工作場所內表達需求、參與福利與協調勞資關係的主要組織形式。

當時的工會制度重視組織秩序與勞資合作，工會自主性及集體協商功能相對受限；部分工會的活動重心偏向福利、聯誼或行政協調，難以充分發揮代表勞工與雇主談判的功能。

（二）解嚴與自主工會運動：企業工會內部改革

1980年代後，民主化與勞工權益意識提升，勞工開始要求工會擺脫官方或企業控制，出現自主工會運動。企業工會中的自主派幹部透過選舉、組織動員及勞資爭議行動，推動工會民主化，並使工會逐漸從福利組織轉向勞動條件協商與權益保障。

此一階段凸顯企業工會的雙重性：它與工作場所勞工距離近，容易掌握實際問題；但也因組織範圍限於單一企業，資源與行動能力容易受企業規模和雇主態度影響。

（三）多元工會法制建立：組織類型擴充，但企業內仍有單一限制

2010年修正的《工會法》於2011年5月1日施行，配合《團體協約法》及《勞資爭議處理法》等修正，常合稱「新勞動三法」。修法承認企業、產業及職業工會三種組織類型，強化工會自主與勞工結社選擇，並建立不當勞動行為裁決制度。

其中，原有以特定企業為組織範圍的工會類型，改以「企業工會」稱之；跨企業組織的產業工會亦納入法制。制度因此由單一組織類型邁向多元發展。不過，同一廠場、事業單位或特定關係企業範圍內仍以一個企業工會為限，故多元主要是不同類型工會並存，並非同一企業內可自由成立多個企業工會。

二、企業工會在臺灣的發展困境

（一）成立門檻限制組織涵蓋

30人發起門檻對中小企業、分散型工作場所及人數較少的勞工群體形成障礙。即使勞工有組織意願，若同一工作場所人數不足或難以取得足夠發起人，仍不易成立企業工會。非典型、派遣、部分工時及流動率高的勞工，也較難以企業為基礎建立穩定組織。

（二）同一範圍單一工會，選擇與競爭不足

同一法定組織範圍內限組一個企業工會，能避免工會過度分裂，卻也壓縮勞工另組工會的選擇。若既有工會無法反映部分會員或員工需求，這些勞工難以透過另組同範圍企業工會形成組織競爭，企業工會的代表性與問責機制便可能不足。

（三）工會代表性與會員基礎未必相符

企業工會具有組織範圍上的代表性，不代表會員必然涵蓋多數員工。若會員占比偏低，卻在特定制度中代表較大範圍的勞工，可能產生工會代表權與實際代表基礎不一致的疑義。

核心觀念

本題考查團體協約作為集體勞資自治制度的功能與效益，重點在說明：工會代表勞工與雇主協商，把雙方合意的勞動條件及相關事項寫成協約，藉由團體協商改善個別勞工與雇主間的力量不對等，並建立穩定、可預期的勞資關係。

以命題當年（民國 113 年）法規為準，《團體協約法》第 2 條所稱團體協約，是雇主或有法人資格的雇主團體，與依《工會法》成立的工會，為約定勞動關係及相關事項所簽訂的書面契約。第 12 條列舉可約定事項，包括工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償撫卹、企業內勞動組織、工會運作、企業設施利用、申訴制度及安全衛生等。

另依《團體協約法》第 19 條，協約中關於勞動條件及勞動關係的約定，具有規範勞動契約的效力；勞動契約牴觸時，牴觸部分無效，並以團體協約代之。依《勞動基準法》第 71 條，工作規則違反團體協約規定者，違反部分無效。

解題方法

題目不是要求解釋簽約率的統計，也不是詢問如何提高簽約率，而是要分析「簽訂團體協約的功能及效益」。作答可先交代團體協約的定義與規範效力，再分別從勞工、雇主及整體勞資關係說明效果，最後點出其集體自治與社會穩定功能。

勞資雙方簽訂團體協約的功能及效益

一、對勞工及工會的功能與效益

1. 集體協商，平衡勞資力量 個別勞工與雇主協商時，通常難以取得對等談判地位。透過工會代表會員集體協商，勞工得以凝聚共同需求，提升協商能力，改善勞資力量不對等。

2. 保障並提升勞動條件 團體協約可就工資、工時、休假、獎金、福利、職業安全衛生、調動、資遣及退休等事項訂定共同標準，也可協商優於法令最低標準的條件，使勞工權益有明確依據。

3. 使權益具有規範效力及穩定性 協約以書面明定雙方權利義務，並依《團體協約法》第 19 條對勞動契約發生規範效力，降低雇主片面變更條件的空間，提升勞工對工作條件的可預期性。

4. 強化工會代表性與組織發展 工會透過實際協商回應會員需求，能提升會員對工會的認同與參與，促進會員團結，並使工會成為制度化的勞工代表。

核心觀念

本題考「分配性談判」與「整合性談判」的基本假設、談判方式及其優缺點，並要求把兩者放在勞資爭議調解的情境中比較。這是談判理論題，無須計算；作答重點是先說明兩種談判如何看待利益與資源，再分別分析其效果與限制。

• 分配性談判（distributive bargaining）：假設可分配的利益或資源有限，雙方主要爭取自己取得較大的份額，常呈現「一方所得增加，另一方所得減少」的零和或近似零和關係。
• 整合性談判（integrative bargaining）：不只討論如何分配既有資源，也透過釐清雙方的利益與需求、交換不同議題的優先順序，尋找擴大共同利益的方案，使協議更能同時滿足雙方需求。

以勞資爭議為例，勞方要求提高工資、資方控制人事成本，若只爭論同一筆薪資預算如何分配，較接近分配性談判；若進一步討論分階段調薪、獎金制度、排班彈性、教育訓練或生產力改善，讓雙方有機會各取所需，則較接近整合性談判。

解題方法

採「定義與假設 → 談判方式 → 優點 → 缺點 → 適用情境」的架構作答。兩種方式都要寫出優缺點，並指出實務談判常同時包含分配與整合成分；這樣能避免把兩者簡化成「分配性必然不好、整合性必然好」。

分配性談判

**談判方式：**雙方聚焦於有限利益的分配，通常各自提出立場或要求、試探底線並讓步，談判成果常取決於雙方的談判力量、替代方案、資訊與策略。

優點：

1. **目標明確，較容易聚焦。**爭議若集中在單一議題，例如調薪幅度或補償金額，雙方可以直接針對數額協商。
2. **在利益確實有限時具有實用性。**當資源總量短期內無法擴大，談判仍可協助雙方在不同可接受方案間取得協議。
3. **有助於呈現底線與交換條件。**明確的要求、讓步範圍及可能結果，可以讓雙方評估是否接受協議或轉向其他處理途徑。

缺點：

1. **容易形成對立與零和心態。**雙方只關注自己取得多少，可能把對方的合理需求視為自身損失。
2. **資訊分享不足，較難發現可交換的利益。**雙方若刻意隱藏需求或底線，便不易找到以較低成本滿足對方需求的方案。
3. **可能損害關係與執行意願。**勞資雙方往往需要長期合作；若一方感到受壓迫或遭到利用，即使簽成協議，也可能影響後續信任與履行。
4. **僵局與成本增加。**過度堅持立場可能延長協商，擴大停工、營運或收入損失。

整合性談判

核心觀念

本題考查「良好勞資關係」的內涵與特質。勞資關係是雇主與受僱者（及其組織）在工作場所與勞動市場中，因勞動條件、管理權及利益分配而形成的互動關係。勞資雙方既有共同利益，也存在利益差異；良好的勞資關係並非沒有衝突，而是能以合法、公平、持續溝通的方式處理差異，兼顧勞工權益、企業發展與社會穩定。

本題屬概念申論，沒有單一法條或公式。作答時宜從「權利保障、互信溝通、協商參與、爭議處理、共同發展」等面向，說明良好關係如何建立，以及對勞工、企業與社會的意義。

解題方法

先點出勞資關係兼具「合作與衝突」兩面，再以勞資雙方能否依法處理共同利益與利益差異作為判斷標準。答案可依序說明制度基礎、互動方式及實際效果，避免只把「和諧」寫成雙方沒有爭議，或只列出抽象形容詞。

良好勞資關係的特質

一、尊重法令與基本權利

勞雇雙方遵守勞動法令及勞動契約，雇主依法保障工資、工時、休假、職業安全衛生等權益，也尊重勞工組織工會、團體協商及依法爭議的權利。守法是建立互信與制度化互動的基本條件；若權利保障不足，即使表面沒有爭議，也難稱良好勞資關係。

二、互信、尊重且公平對待

雙方將彼此視為重要的利害關係人，尊重對方的立場與人格，避免歧視、報復或恣意管理。雇主在決策及勞動條件安排上具備一致、公平的原則，並以誠信態度履行承諾；勞工則能在合法範圍內表達意見並履行工作責任。互信使雙方願意分享資訊、協商問題，降低猜疑與對立。

三、溝通公開且管道暢通

勞資雙方有日常溝通及意見反映的機制，例如勞資會議、工會溝通、申訴制度與主管對話。重要政策、工作規則或組織變動能適時說明，勞工意見也能獲得回應。溝通的目的在於及早發現問題、釐清誤解並尋求處理方式，而非只在爭議爆發後才對話。

四、協商制度化，並容許勞工參與