109 原住民特考三等 人事行政 現行考銓制度 考古題詳解

核心觀念

本題考「高資低考」對公務機關人力資源管理的影響。「高資低考」是指具較高學歷者，報考並錄取較低等級考試，進入職務列等或職責要求相對較低的職務。

分析時應區分「個人學歷較高」與「人職適配」：學歷可能代表一定的知識與學習能力，但不等於具備該職務所需的實務能力、工作態度或服務動機。機關因此須同時考量人力素質、職務需求、留任情形及組織公平。

本題屬人事管理分析題，並無單一法條或計算公式。以下依命題當年（民國109年）的考銓制度與人力資源管理概念作答。

解題方法

以「人才進用」及「進用後管理」兩階段分析，並兼論正面與負面效果。高學歷者可能為機關帶來較強的專業知識、資訊處理及學習能力；但若其能力、期待與職務內容不相稱，也可能造成適應、激勵與留任問題。作答應避免把高學歷直接等同於工作績效，並指出影響會依個人特質、職務設計及機關管理而異。

參考作答

一、對人才進用的影響

（一）擴大人才來源，提升人力素質 高資低考使機關有機會延攬具較高教育程度、專業訓練或研究能力的人才。對需要資料分析、政策研析、跨領域協調及快速學習的職務而言，這些能力有助於提升工作品質，也能增加機關面對複雜業務時的人力彈性。

（二）改善部分職缺的招募情形 當較高等級考試競爭激烈，或個人考量地域、工作穩定性與錄取機會而選擇較低等級考試，機關可能因此補足原本較難招募的職缺，降低職務空缺對業務運作的影響。

（三）學歷與職務需求未必相符 學歷較高不代表應考人必然具備職務所需的實務能力、服務熱忱或適任特質。若甄選只看學歷或考試成績，而未掌握工作內容與職能需求，仍可能發生「高學歷、低適配」的情形，形成招募成本與職務需求不相稱。

二、對人才管理的影響

（一）可能提升工作品質與組織效能 若錄取者具備與職務相關的知識，並能將所學轉化為工作成果，可能提升問題分析、流程改善及政策執行能力，也有助於帶動同仁學習與組織創新。

核心觀念

以命題當年（民國 109 年）法規為準。《公務人員陞遷法》第 2 條所定公開、公平、公正，是陞遷程序的基本原則；落實重點是：先明確決定職缺如何遞補，再以事先訂定的標準審查適格人員，交由甄審委員會評審，並依規定由機關首長圈定人選。

民國 109 年適用的第 2 條原則為「依資績並重、內陞與外補兼顧原則，採公開、公平、公正方式，擇優陞任或遷調歷練」。本法於民國 112 年修正第 2 條，現行條文改為「依功績原則，兼顧內陞與外補」；本題仍以命題當年的文字與法規架構作答。

解題方法：依陞遷流程說明原則如何落實

本題不是要求抽象解釋「公開、公平、公正」的字義，而是要說明機關如何把原則落實在陞遷程序中。作答可依序掌握「決定內外補、公告職缺、訂定標準、組成甄審、評審圈定」五個環節。

一、先決定職缺採內陞或外補

依《公務人員陞遷法》第 5 條及其施行細則，機關職務出缺時，人事單位應依第 2 條原則，簽報機關首長決定職缺擬由本機關人員陞遷，或由本機關以外人員遞補，決定後再辦理。

職缺如由本機關人員陞遷，應辦理甄審；如由本機關以外人員遞補，原則上應公開甄選。公開甄選時，應公告職缺的機關名稱、職稱、職系、職等、辦公地點、報名規定及資格條件等資訊，公告三日以上。

二、訂定明確的陞任評分標準

依同法第 7 條，機關辦理本機關人員陞任，應注意人員品德及對國家的忠誠，並依擬陞任職務所需知能，就考試、學歷、職務歷練、訓練、進修、年資、考績（成）、獎懲及發展潛能等項目訂定標準、評定分數；並得視職缺職責及業務性質，對基層服務年資或職業證照酌予加分。

標準應依職務需要設定，並在甄審前明確化，讓參與者依相同規則接受評比。辦理遷調或外補甄選時，則依法律及機關相關規定審查資格條件，必要時採面試、測驗或書面審查等方式。

三、依陞遷序列與資格條件辦理甄審

依同法第 6 條，各機關應訂定陞遷序列表，並依序列及任用資格辦理陞遷；符合條件的人員依規定參加甄審，避免任意挑選參與對象或臨時變更競爭範圍。

核心觀念

本題以命題當年（民國 109 年）法規為準，核心在於說明申訴制度如何保障公務人員權益，以及申訴權的適用範圍、程序與界線。

《公務人員保障法》第 77 條規定，公務人員對服務機關所為的管理措施或有關工作條件之處置，認為不當且影響其權益者，得提起申訴、再申訴。申訴是公務人員對機關內部管理行為尋求救濟的制度；先向服務機關申訴，對機關函復不服時，再向公務人員保障暨培訓委員會（保訓會）提起再申訴。

申訴制度與復審制度須加以區分：復審主要處理違法或不當行政處分及依法申請案件遭駁回或機關不作為；申訴、再申訴則主要處理管理措施或工作條件處置的不當。救濟途徑應依爭議措施的性質判斷，不能只因當事人稱其為「申訴」就適用申訴程序。

申訴制度對權益保障的意義

1. 補足救濟範圍：機關對公務人員的管理並非每一項都屬行政處分；申訴制度使公務人員對不具行政處分性質、但影響其權益的管理措施或工作條件處置，也有表達不服、請求處理的管道。

2. 提供分層救濟與檢視機制：先由服務機關處理，促使機關檢視自身措施；如仍不服，再由保訓會審議，有助於糾正不當管理並統一保障標準。

3. 使權利保障落實於工作關係：制度涵蓋工作環境、職務執行與管理處置等日常公務關係，讓公務人員得以維護實際工作權益。

4. 保障公務人員依法行使救濟權：《公務人員保障法》第 6 條禁止機關因公務人員依法提起救濟，而對其作成不利行政處分、不合理管理措施或不利工作條件處置，避免申訴遭到報復。

司法院釋字第 785 號解釋進一步揭示，公務人員因身分關係發生公法爭議，仍受憲法第 16 條訴訟權保障，得依爭議性質依法尋求相應的行政訴訟救濟。

解題方法

可依「制度目的—適用範圍—行使規範—權利界線」四層作答：

• 先說明申訴制度的補充保障功能。
• 再界定可申訴的標的：服務機關所為管理措施或工作條件處置，且認為不當並影響權益。
• 接著依序寫出申訴對象、期間、書面要件、機關處理期限及再申訴程序。
• 最後指出申訴與復審的分流、禁止不利處置，以及申訴制度不能排除訴訟權保障。

這種寫法既回答制度「有何意義」，也具體呈現公務人員行使申訴權「應遵守的規範與限制」。

行使申訴權應遵守的規範與限制

一、適用標的與權益影響

依《公務人員保障法》第 77 條，申訴對象限於服務機關所為的管理措施或有關工作條件之處置，並須是公務人員認為不當且影響其權益者。公務人員離職後，接獲原服務機關所為的管理措施或處置，也得依法提起申訴、再申訴。

二、提起對象與法定期間

依第 78 條：

• 對管理措施或工作條件處置不服，應於該措施或處置送達之次日起 30 日內，向服務機關提起申訴。

一、核心觀念

本題考查公務人力發展中的「終身學習」理念，並要求進一步分析推動時的障礙與制度改善方向。作答應連結知識社會、文官專業化、組織學習及為民服務效能，不能只將終身學習寫成「每年參加一定時數的課程」。

終身學習的意涵，是個人在一生不同階段，持續透過正式、非正式及非正規的學習，更新知識、技能與態度，以回應環境變遷、工作需求及個人發展。就公務人員而言，終身學習是職涯中的持續能力發展歷程，目的在維持並提升專業知能、行政管理能力、法治與倫理素養，以及適應組織和公共服務變化的能力。

其內涵可掌握以下四點：

1. 終身性：學習不以考試及格、取得學位或完成初任訓練為終點，而是貫穿整個公務職涯。
2. 全面性：學習內容不限於職務知識，也包括管理、法令、政策、倫理、數位能力及跨域合作等能力。
3. 多元性：學習方式不限於機關講習，也包含在職訓練、進修、數位學習、工作歷練、專業社群及自我導向學習。
4. 發展性與應用性：學習應回應機關與個人職涯發展，並能轉化為工作改善、政策執行及服務品質。

法制依據：以命題當年（民國 109 年）法規為準。《公務人員訓練進修法》第 17 條規定，各主管機關得視業務實際需要，協調國內外學術或其他機構，提供公務人員終身學習機會；同法第 18 條並要求機關將公務人員接受訓練與進修的情形及成績，列為考核及陞遷評量要項，依專才、專業、適才、適所原則適切核派職務，以發揮訓練進修效能。這顯示終身學習不只是個人責任，也須由機關提供資源，並與人力運用相互連結。

二、解題方法

本題可依「理念與法制基礎—推動障礙—發展策略」三段作答。先界定終身學習及公務人員學習目的，再將障礙分成個人、情境、機構與組織層面，最後逐一提出相應策略。這樣能使分析與對策互相扣合，避免只羅列抽象口號。

作答時應掌握一項主軸：推動重點在形成持續學習、學以致用的制度與組織環境，而非只完成時數要求。

三、政府推動終身學習可能面臨的障礙

（一）個人意向與動機不足

部分人員可能認為學習與現職工作、考績或職涯發展關聯不大，因而只為符合時數規定而參與。若課程內容重複、偏重宣導或缺乏實務應用，也容易降低學習興趣。另有年資較深者對新科技或新學習方式缺乏信心，形成參與阻力。

（二）時間、工作與家庭等情境限制

機關業務繁重、人力不足或職務代理困難，容易使人員無暇參訓；輪班、偏遠服務地區、交通往返及家庭照顧責任，也會限制參與實體課程的機會。即使課程免費，時間成本仍可能使學習難以持續。

（三）課程與學習資源供給不符需求

課程若未依職務類別、職能落差及個人發展需求設計，容易出現內容與工作脫節、程度不合或缺乏進階性的問題。不同機關的訓練資源及師資品質不一，偏遠機關或小型機關可選擇的課程也較有限。

（四）組織文化與管理制度不利

若主管不支持同仁離開工作崗位受訓，或同仁擔心增加代理人負擔，學習便難以落實。機關若只要求填報時數，卻未重視學習成果與工作應用，可能造成「為時數而學」；若訓練成果與職務安排、考核或陞遷沒有適當連結，學習誘因也會不足。