112 原住民特考三等 人事行政 現行考銓制度 考古題詳解

核心觀念

本題分成兩部分：先說明考銓制度中「考」與「銓」的意義，再依時序比較中國古代選官制度的演變，並聚焦漢代察舉制度的建立與內涵。考試作答宜先界定概念，再按朝代交代各制度的選才方式、主導者及制度特徵。

本題屬制度史與概念題，沒有計算；未涉及特定法條。以下以命題當年（民國 112 年）的考銓制度概念作答。

一、「考」與「銓」的意義

考是對人才進行考察、考試、考核與評鑑，藉以判斷其學識、能力、品德及任職表現。考的範圍可包括任用前的資格與能力甄別，以及任用後的工作考核。

銓是銓選、衡量並分派官職，依人員的資格、品德、才能、經歷及職缺需要，決定任用、陞遷、遷調或職務配置。

簡言之，考重在衡量人才，銓重在選用與配置人才；二者相互配合，使政府能選出適任者，並安排於適當職位。

二、中國古代選官制度的演變

（一）世襲制

世襲制以血緣與身分為主要依據，官職或統治權由特定家族世代承襲。此制常見於早期封建政治，重視宗族、門第與政治秩序，選才則非以公開考核個人能力為主。

其優點是統治權承接較穩定；缺點是人才來源受到家族身分限制，容易形成貴族壟斷，也難以保證承襲者具備任官能力。

（二）察舉制

察舉制由地方官吏或中央機關考察、推薦人才，經朝廷甄選後授官。此制以推薦與品德、才具考察為主，漢代逐漸建立並發展。

察舉擴大了世襲以外的入仕途徑，讓地方人才有機會進入官僚體系；但選才仰賴推薦者的判斷，容易受人情、門第與地方勢力影響。

（三）九品中正制

九品中正制盛行於魏晉南北朝。朝廷在州郡設置中正官，考察人物並分為九等，作為授官與選拔的依據。

此制以人物品評制度化，取代部分察舉方式；但實際上常受門第勢力支配，形成「上品無寒門，下品無世族」的局面，逐漸使選官與家世緊密連結。

（四）科舉制

科舉制以考試作為選拔官員的重要方式，隋唐時期逐步形成，唐代制度漸趨完備，宋以後更為成熟。應試者透過分科考試競爭取士，考試成績成為入仕的重要依據。

相較於察舉與九品中正，科舉較具公開考試與制度化選才的特徵，擴大了士人入仕管道；但其考試內容與形式也可能使人才養成集中於應試文學。

三、漢代察舉制度的建立及內涵

（一）建立背景與發展

秦漢之際，國家治理需要大量官僚人才。漢初承襲秦代官僚體制，並逐漸透過地方官考察、推薦人才補充官員。漢文帝時已有詔令要求舉薦賢良方正、能直言極諫者；漢武帝時進一步擴大與制度化察舉，逐漸形成以地方薦舉及特定科目取士的制度。

核心觀念

本題考查人力資源發展中「訓練與發展」的意涵，以及如何把「事業生涯發展」的觀念運用於公務體系。作答宜先界定訓練與發展，再說明公務人員的生涯發展如何兼顧個人需求與機關人力需求。

**訓練（training）**是有計畫地提升員工執行目前職務所需的知識、技能與態度，使其能改善現職績效、符合職務要求。訓練通常著重短期、特定職務或工作能力，並以工作表現的改善作為重要成果。

**發展（development）**是有系統地增進員工未來所需的能力與潛能，為承擔較廣泛、較高層級或性質不同的工作作準備。發展較著眼於中長期的成長，內容可能包含管理能力、領導能力、跨領域歷練與職涯準備。

兩者均屬人力資源發展的一環，但焦點不同：訓練主要回應「現職工作做得更好」，發展主要回應「未來能承擔更多或不同責任」。實務上兩者相互銜接，現職訓練也可能成為後續生涯發展的基礎。

**事業生涯發展（career development）**是個人與組織共同參與的持續過程。個人透過自我認識、職涯目標設定與能力培養，規劃職業發展方向；組織則透過生涯資訊、訓練、職務歷練、升遷與人力配置等措施，協助員工發展並滿足組織的人力需求。

解題方法

本題分成兩問，依「概念定義—彼此區別—制度應用」作答最清楚。第一問說明訓練與發展各自的目的、時間焦點及內容；第二問則從公務體系的制度特性出發，列出能將生涯發展落實於人事管理的措施。作答時須點出公務人員的職涯受到職務、職等、升遷規範及機關人力需求影響，因此應兼顧個人發展意願與依法任用、遷調及升遷的制度要求。

訓練與發展的意涵

訓練的功能與作法：

1. 分析職務所需能力與人員現有能力之間的落差，據以設定訓練目標。
2. 透過職前訓練、在職訓練、專業課程、實務演練、導師指導等方式，增進現職所需的知識、技能與態度。
3. 評估學習成果及其對工作績效的影響，作為調整訓練內容的依據。

發展的功能與作法：

1. 盤點個人興趣、專長、工作經驗與發展潛能，協助員工形成中長期職涯方向。
2. 透過跨職務歷練、專案參與、輪調、領導職務歷練、進修或接班培育，擴展未來工作所需的能力。
3. 使人才培育與機關未來業務、人力配置及領導人才需求相連結，提升組織持續運作的能力。

事業生涯發展在公務體系的應用

核心觀念

本題考查《公務人員退休資遣撫卹法》第 93 條所定「112 年 7 月 1 日以後初任公務人員，應另行建立退撫制度」的立法意旨，以及初任人員退撫制度由共同基金制轉向個人專戶制的主要設計。

以命題當年（民國 112 年）法規為準。立法院於 111 年底三讀通過《公務人員個人專戶制退休資遣撫卹法》，總統於 112 年 1 月 11 日公布，並自 112 年 7 月 1 日起施行。新制適用對象是該日起初任的公務人員，不包括此前已任職者。

解題方法

作答可依「為何改制」與「如何設計」兩層鋪陳。先交代第 93 條要求另建制度，再說明新制採確定提撥制及個人專戶，最後補充公保年金與退撫基金財務配套。這樣能完整回應題目所問的修法考量與規劃重點。

一、修法考量

1. 落實年金改革時所定的制度分流 退撫法第 93 條要求主管機關為 112 年 7 月 1 日以後初任人員另建退撫制度，並以法律定之。新制因此以初任者為對象，建立不同於既有公務人員退撫基金制的制度。

2. 建立較明確的個人提存與給付連結 原制度主要以確定給付方式計算退休給與；新制改以確定提撥制，將個人及政府提繳的費用存入個人專戶，累積金額與投資收益成為退休給付的準備，讓提存與給付的關係較為明確。

3. 調整退撫基金的長期財務安排 初任人員改參加個人專戶制後，不再成為原退撫基金的新增提繳人員。為避免基金收入減少而使財務缺口提早浮現，配套修正退撫法第 93 條、第 95 條，規定因新制實施所生的退撫基金財務缺口，由政府編列預算撥款補助，以維護現職及已退休人員的給付權益。

4. 配合建構二層退休保障 配合新制推動，公保養老給付改採年金化規劃，與第二層職業退休金共同提供退休保障；其中公保養老給付維持確定給付性質，職業退休金則採確定提撥制。

二、新制主要規劃重點

1. 適用對象 自 112 年 7 月 1 日以後初任的公務人員；112 年 7 月 1 日以前已任職者，仍適用原制度。

2. 個人專戶及共同提撥 初任人員到職時，由退撫基金管理機關為其設立個人退休金專戶。

核心觀念

本題考查行政倫理的價值取向，以及公共行政如何處理「組織效率」與「社會公正」之間的關係。行政倫理是公務人員在履行職務、運用公權力及分配公共資源時，應遵循的價值原則與行為規範；其核心不只在於依法辦事，也包括廉潔、公平、責任、公共利益與服務人民。

題目所列三種觀點，可理解為行政倫理發展中三種不同的重心：

1. 組織效率觀：重視組織目標、行政效率與專業執行。
2. 社會公正觀：重視公平、平等、弱勢保障及人民參與。
3. 組織效率與社會公正合一觀：主張效率與公正均為公共行政的重要價值，應在行政決策與執行中相互調和。

解題方法

本題適合採「先分述、再綜合」的寫法：先說明三種觀點各自的行政倫理意涵，再指出單獨偏重任一價值的限制，最後提出當代行政倫理應兼顧效率、公正與公共利益的結論。作答時可用公務人員的決策、資源分配與公共服務作為例子，讓抽象價值落實到行政實務。

一、組織效率觀

組織效率觀以組織目標的有效達成為重心，強調行政機關應依分工、專業、層級與規則運作，並合理運用人力、經費、時間等資源，以提升行政效能。從此觀點看，行政倫理包括依法行政、忠於職務、服從合法指揮、廉潔自持、具備專業能力，以及對工作成果負責。

此觀點提醒公務人員，行政資源來自人民，不能因怠惰、推諉或管理不當而造成浪費；公共服務也須及時、穩定且有品質。然而，效率若被視為唯一標準，行政人員容易只看重績效數字、速度或成本，忽略程序正當、個別差異與弱勢需求，甚至以「達成目標」為由傷害人民權益。因此，效率是行政倫理的重要要求，卻不能取代公平與正義。

二、社會公正觀

社會公正觀以行政權力應公平運用、公共利益應合理分配為重心。行政機關在制定政策、提供服務及分配資源時，應尊重人民平等地位，避免歧視、偏私與不當差別待遇；對於處境不利或需求特殊者，也應考量實質公平，提供適當保障。

此觀點與新公共行政所強調的社會公平相呼應。公務人員不應只把人民視為行政服務的接受者，也應重視公民權利、參與及政府對社會的責任。