110 司法特考三等 心理輔導員 心理測驗與評量 考古題詳解

核心觀念

本題考測驗長度增加時，信度如何改變，應用的是「斯皮爾曼–布朗預測公式」（Spearman–Brown prophecy formula）。

信度的定義為：

$$r_{XX}=\frac{\sigma_T^2}{\sigma_X^2}$$

其中，$\sigma_T^2$ 為真分數變異，$\sigma_X^2$ 為觀察分數變異。

將兩份真正的平行測驗合併，等同於在測量相同心理特質的前提下，使測驗長度加倍。若兩份測驗具有相同信度，且測量誤差彼此獨立，即可使用：

$$r_{\text{new}} = \frac{nr_{\text{old}}}{1+(n-1)r_{\text{old}}}$$

本題測驗長度由 15 題增加為 30 題，因此 $n=2$。

解題方法

已知原測驗信度為：

$$r_{\text{old}}=0.6$$

合併平行複本後，測驗長度加倍：

$$n=\frac{30}{15}=2$$

代入斯皮爾曼–布朗公式：

$$r_{\text{new}} = \frac{2(0.6)}{1+(2-1)(0.6)}$$ $$= \frac{1.2}{1.6} = 0.75$$

因此，新測驗的預期信度為：

$$\boxed{0.75}$$

變異數觀點的推導

設每份測驗的觀察分數為：

$$X=T+E$$

核心觀念

本題考查人格測驗中的「反應偏誤」（response bias），特別是「假裝完美」（fake good）或「社會期許反應」（social desirability response）。受測者為取得錄取、任用、鑑定或其他有利結果，刻意否認缺點、誇大優點，選答能產生良好印象的內容，使測驗分數偏離其真實人格特質。

其主要問題包括：

1. 測驗結果的效度降低，測得的是受測者的自我呈現策略，而非實際人格。
2. 受測者的回答可能呈現不合理的完美形象，例如完全沒有缺點、從不犯錯、永遠遵守規範。
3. 假裝完美不等於一般的正向自我概念。關鍵在於受測者是否有意識地操弄答案，以影響他人評價。

因此，設計與施測人格測驗時，應同時採取「偵測」與「預防」兩方面措施。

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一、設計效度量表或社會期許量表

人格測驗可加入測謊量表、社會期許量表或正向自我呈現量表，專門評估受測者是否傾向把自己描述得過度完美。

題目可採用下列形式：

• 「我從未對任何人說過謊。」
• 「我從來不曾犯錯。」
• 「我始終能控制自己的情緒。」
• 「我從未對別人產生負面情緒。」

此類敘述在現實生活中幾乎不可能完全符合。若受測者對大量「不可能完美」的題目均作肯定回答，便顯示其具有高度社會期許反應。

但效度量表分數不宜直接視為「受測者一定說謊」，而應作為測驗結果的警示指標，並配合其他資料解釋。

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二、採用人格測驗中的效度指標

以 MMPI 類型測驗為例，可藉由多種效度量表判斷受測者的作答態度：

• L 量表（Lie scale）：測量受測者是否否認一般人常見的小缺點，以呈現過度正面的形象。
• K 量表（Correction scale）：測量較隱晦、精緻的防衛性自我呈現。高分可能表示受測者採取防衛、保守、否認問題的作答方式。
• S 量表（Superlative self-presentation）：測量受測者是否以極度正向、完美的方式描述自己。
• F 量表（Infrequency scale）：主要偵測罕見、矛盾或不尋常的作答內容，雖不專門測量 fake good，但可協助判斷整體作答是否有效。
• VRIN、TRIN 等一致性指標：檢查受測者是否以隨意、固定反應或不一致方式作答。

判斷時應綜合效度量表的組合、分數高低及作答情境，不能僅依單一量表作結論。例如，L、K、S 同時偏高，且臨床量表均異常低，較支持「過度防衛或假裝完美」的解釋。

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三、設計平衡題目與反向題

測驗題目應同時包含正向與負向敘述，避免所有題目都以「好人格」方向排列。

例如：

• 正向題：「我能耐心傾聽別人的意見。」
• 負向題：「我有時會因小事而感到不耐煩。」

若測驗只呈現正向題，受測者容易猜測測驗目的，並一律選答有利答案。採取平衡題目可降低受測者單純選擇「看起來較好」答案的機會。

設計時仍須注意反向題不能過度複雜，避免受測者因閱讀或理解困難而產生誤答。

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四、使用強迫選擇法或相對選擇法

強迫選擇法（forced-choice method）要求受測者在數個同樣具有正面社會價值的敘述中選擇較符合自己的內容，例如：

• A：「我善於與人合作。」
• B：「我做事十分謹慎。」

兩個選項都具有正面意義，受測者較難單純選擇「社會上看起來最好」的答案，而必須在不同人格特質間作相對選擇。

此方法可降低社會期許反應，但若採用 ipsative scoring，分數主要表示個人內部各特質的相對高低，與他人比較時需特別注意解釋限制。

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五、採用不透明或較難猜測測量目的的題目

題目不宜全部直接詢問受測者是否具有某項理想特質。可透過較具體的行為、日常情境及間接敘述測量人格特質。

例如，不直接問「你是否具有責任感」，而詢問：

核心觀念

本題考查生涯輔導中的「人境適配」觀念，以及心理測驗在生涯決策上的功能。某生面臨的是「不知道自己喜歡什麼工作，也不知道自己適合做什麼工作」的問題，因此測驗選擇應同時涵蓋：

1. 興趣測驗：了解某生偏好從事哪些活動、接觸哪些工作內容。
2. 性向測驗：了解某生在不同能力領域的相對優勢，推估其學習與工作潛能。

生涯測驗的目的不是替受試者直接決定職業，而是提供個人特質與職業環境的系統化資料，協助其進行自我了解、職業探索與生涯決策。

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解題方法

本題可採「興趣—能力」雙軌方式作答：

• 以興趣測驗回答「我喜歡什麼？」
• 以性向測驗回答「我較擅長什麼、具備發展潛力的是什麼？」

再將兩項測驗結果與職業資料、學業經驗、工作價值觀、家庭及經濟條件進行綜合判斷。

選擇這兩種測驗的理由，是因為單獨測量興趣或能力都不足以完成生涯判斷：

• 只有興趣，無法知道個人是否具備從事該工作的必要能力。
• 只有性向，無法知道個人是否願意長期投入該領域。
• 興趣與性向一致時，通常代表較佳的人境適配方向。
• 興趣與性向不一致時，應進一步了解原因，而非直接否定其中一項結果。

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第一種測驗：生涯興趣測驗

1. 測驗種類

可建議施測標準化的生涯興趣測驗，例如以 Holland 類型論為基礎的職業興趣量表。

Holland 將職業興趣區分為六大類型：

• R 實用型（Realistic）：偏好操作工具、機械、設備及實際性的工作。
• I 研究型（Investigative）：偏好觀察、分析、研究及解決問題。
• A 藝術型（Artistic）：偏好創作、表達及具有彈性的工作。
• S 社會型（Social）：偏好助人、教學、輔導及人際互動。
• E 企業型（Enterprising）：偏好領導、說服、管理及推動他人。
• C 事務型（Conventional）：偏好資料整理、行政程序、文書及有結構的工作。

2. 測驗用途

興趣測驗主要用於：

• 了解某生喜歡的活動、工作內容及工作環境。
• 建立其興趣類型及興趣剖面。
• 協助其探索適合進一步了解的職業群。
• 提供職業資訊搜尋的方向。
• 增加生涯決策中的自我了解與選擇範圍。

例如，某生若呈現 $S-I$ 型興趣組合，可能偏好助人、分析及與人互動的工作，可進一步探索教育、心理、社會工作、醫療保健及人力資源等職業領域。但這只表示興趣方向，並不代表其必然適任這些職業。

3. 解釋原則

興趣測驗應重視：

• 興趣最高分的類型及其相對差異。
• 興趣剖面的清晰度與一致性。
• 測驗結果是否符合某生過去的活動經驗與主觀感受。
• 職業環境的興趣要求是否與個人興趣相符。

興趣分數高，代表偏好程度較高；不等於能力較高，也不等於未來工作表現一定較好。

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第二種測驗：性向測驗

1. 測驗種類

可建議施測標準化的性向測驗，例如綜合性向測驗或多重性向測驗，測量不同能力領域，包括：

• 語文推理
• 數字推理
• 抽象推理
• 空間關係
• 機械推理
• 文書知覺
• 數理能力

性向是個人在某種能力上的潛在傾向，通常用來推估其接受訓練、學習新技能及適應特定工作要求的可能性。

2. 測驗用途

性向測驗主要用於：

• 了解某生的相對能力優勢與弱勢。
• 推估其接受特定教育訓練或工作訓練的潛力。
• 協助判斷不同職業所需能力與個人能力的配合程度。
• 提供職業訓練、科系選擇及就業探索的參考。
• 發現某生尚未充分表現於學業成績中的能力。

性向測驗與成就測驗不同：

• 成就測驗測量已經學會或已經具備的知識技能。
• 性向測驗較重視未來學習及發展某種能力的潛力。

因此，某生即使目前缺乏某項工作經驗，仍可透過性向測驗了解其是否具備進一步訓練的基礎。

3. 解釋原則

性向測驗結果應採相對比較的方式解釋。重點不在於某一分數單獨高低，而在於：

• 各分測驗之間的相對強弱。
• 個人能力剖面是否清楚。
• 測驗分數是否達到職業或訓練的基本要求。
• 測驗結果是否與學業表現、實作經驗及教師觀察一致。

核心觀念

本題考查心理測驗資料的正確解釋原則，核心在於：

1. 測驗分數不是受試者心理特質的完整呈現。
2. 測驗分數具有誤差，須從信度觀點評估其穩定性與精確性。
3. 測驗是否能有效反映所欲測量的心理構念，須由效度證據支持。
4. 測驗結果必須與其他測驗及測驗以外的資料整合，才能形成較完整、合理且符合個案情境的專業判斷。

依「台灣輔導與諮商學會諮商專業倫理守則」的精神，諮商人員不得將單一測驗結果直接等同於個案的真實人格、能力或臨床診斷，應審慎整合各項資料，以避免以偏概全。

解題方法

本題可依「信度限制」與「效度限制」兩個層次作答：

• 先說明單一測驗分數本身具有誤差，不能視為絕對真值。
• 再說明即使分數穩定，也不代表測驗一定測到正確的心理構念。
• 最後指出測驗以外資料具有補充、驗證及情境化功能，因此必須進行多元資料整合。

一、從信度觀點說明測驗資料的限制

1. 觀察分數包含真分數與誤差

經典測驗理論認為：

$$X=T+E$$

其中：

• $X$：受試者所得的觀察分數；
• $T$：真分數；
• $E$：測量誤差。

因此，個案在測驗上的得分並非完全反映其真實心理特質，還可能受到題目理解、當時情緒、身體狀況、作答動機、社會期許、環境干擾及評量者因素影響。

若諮商人員只根據一次測驗分數下結論，便可能把偶然誤差誤認為個案穩定的心理特質。

2. 信度代表測量結果的穩定與一致程度

信度通常可理解為真分數變異占觀察分數變異的比例：

$$r_{xx}=\frac{\sigma_T^2}{\sigma_X^2}$$

信度越高，表示測驗結果受隨機誤差影響越小；信度越低，表示分數的不確定性越大。

常見信度證據包括：

• 內部一致性信度：測驗題目是否一致測量相同內容。
• 再測信度：不同時間測量結果是否穩定。
• 評分者信度：不同評分者的判斷是否一致。
• 複本信度：不同但等值的測驗版本結果是否一致。

然而，信度高只表示測量結果較穩定，不代表測驗一定測量到正確的心理特質。

3. 測量標準誤顯示個人分數具有不確定範圍

個人測驗分數應搭配測量標準誤解釋：

$$SEM=S_X\sqrt{1-r_{xx}}$$

其中：

• $S_X$：測驗分數的標準差；
• $r_{xx}$：測驗信度；
• $SEM$：測量標準誤。

例如，個案得到某一標準分數，不宜直接認定其能力或特質正好等於該分數，因為其真實分數應落在一個合理的信賴區間內。測量標準誤越大，分數的不確定範圍越寬，越需要參考訪談、觀察及其他資料。

4. 單一測驗容易造成誤判

若個案因焦慮、疲憊或防衛而在某次測驗中呈現異常分數，該結果可能只反映當下狀態，未必代表其長期穩定的心理特徵。

因此，應以其他測驗結果及測驗以外資料交叉比對，例如：

• 臨床或諮商訪談；
• 行為觀察；
• 學校、職場或醫療紀錄；
• 家屬、教師或其他重要他人提供的資料；
• 個案的生活史與發展史；
• 實際生活中的功能表現。

這些資料可以協助判斷測驗分數是穩定特質、暫時狀態，還是測量誤差所造成。

二、從效度觀點說明測驗資料的限制

1. 效度是對測驗分數解釋與使用的支持程度

效度不是單純表示測驗「準不準」，而是指現有證據與理論是否足以支持某種測驗分數解釋及其用途。

同一份測驗，在不同對象、不同情境及不同目的下，效度可能不同。例如，適合團體篩檢的測驗，不一定適合用來單獨作為個別診斷或重大安置決定的依據。

2. 測驗可能有構念涵蓋不足的問題

構念效度要求測驗能適當反映所要測量的心理構念。若測驗只測量某一部分內容，便可能出現構念涵蓋不足。

例如，若以單一焦慮量表評估個案，該量表可能主要反映主觀焦慮感受，卻未充分呈現：

• 生理反應；
• 認知擔憂；
• 行為逃避；
• 人際功能；
• 工作或學業受損程度。

因此，必須搭配訪談與行為觀察，才能了解焦慮問題的完整面貌。

3. 測驗分數可能受到無關因素影響

第五題詳解

（一）評分者間信度（inter-rater reliability）

核心觀念

評分者間信度是指：同一批受試者、同一份作答或同一項行為，由兩位以上評分者進行評分時，各評分者評分結果的一致程度。

它主要用來判斷測量結果是否受到評分者主觀判斷差異的影響，屬於信度中的「評分者一致性」問題。若評分者間信度高，表示不同評分者依據相同評分規準，可以得到相近的評分結果。

評分者間信度不同於評分者內信度：

• 評分者間信度：不同評分者彼此之間的一致程度。
• 評分者內信度：同一位評分者在不同時間評分時的一致程度。

解題方法與統計指標

依評分資料的性質，可採用不同指標：

1. 類別評分

例如「通過／不通過」、「有症狀／無症狀」，可計算評分者間的百分比一致率；若要排除機會一致的影響，可使用 Cohen’s $\kappa$：

$\kappa=\frac{P_o-P_e}{1-P_e}$

其中，$P_o$ 為實際觀察到的一致比例，$P_e$ 為機會一致比例。

2. 次序評分

例如五點量表、等第評分，可使用加權 $\kappa$，因為「相差一級」與「相差四級」的錯誤程度不同。

3. 連續分數

例如作文分數、臨床評量分數，可使用組內相關係數（intraclass correlation coefficient, ICC）。單純使用 Pearson 相關係數，僅能表示兩組分數的線性關聯，不一定能反映評分者是否真正一致。

解題技巧與常見陷阱

• 評分者間信度關心的是「不同評分者是否評得一致」，不是測驗內容是否一致。
• 相關很高不必然代表一致。例如一位評分者永遠比另一位高 10 分，兩者可能高度相關，但並非完全一致。
• 評分規準越明確、評分者訓練越充分，評分者間信度通常越高。
• 開放式問答、作文、臨床診斷及行為觀察特別需要檢驗評分者間信度。

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（二）效標關聯效度（criterion-related validity）

核心觀念

效標關聯效度是指：測驗分數與一項外在且重要的效標之間的關聯程度。它用來判斷測驗分數是否能反映受試者在實際工作、學業、臨床診斷或其他重要結果上的表現。

其中：

• 測驗分數是預測變項。
• 外在效標是欲預測或對照的實際表現。
• 測驗分數與效標分數之間的相關，通常稱為效度係數。

例如，以心理測驗分數預測受試者日後的工作績效，若測驗分數與工作績效高度相關，表示該測驗具有較好的效標關聯效度。

主要類型

1. 預測效度（predictive validity）

測驗分數先行取得，效標在未來才取得。例如：

• 入學測驗分數預測日後學業成績。
• 徵才測驗分數預測未來工作績效。
• 心理危險性測驗分數預測日後再犯情形。

2. 同時效度（concurrent validity）

測驗分數與效標在相近時間取得，再比較兩者的關聯。例如：

• 新編憂鬱量表與現有標準化憂鬱量表同時施測。
• 新診斷工具與專家目前的臨床診斷結果比較。

解題方法

通常以 Pearson 積差相關、Spearman 等級相關、迴歸分析或分類正確率等方式檢驗。以相關分析為例：

$r_{xy}=\frac{\operatorname{Cov}(X,Y)}{S_XS_Y}$

其中，$X$ 為測驗分數，$Y$ 為效標分數。$r_{xy}$ 的絕對值越大，表示測驗與效標的關聯越強；若效標方向與測驗分數方向相同，通常期待得到正相關。

效標必須具備適當的信度、代表性與實務重要性。若效標本身測量不穩定，測驗與效標的相關也會受到限制。

解題技巧與常見陷阱

• 效標關聯效度重點在「測驗與外在效標的關聯」，不是僅描述測驗內容是否涵蓋目標領域。
• 預測效度與同時效度的差別，在於效標取得的時間點。
• 效度相關高，表示測驗具有預測或對照價值，不代表測驗造成效標結果。
• 效度係數受到效標信度、樣本範圍限制及效標污染等因素影響，不能只看相關係數大小而忽略效標品質。

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（三）百分等級（percentile rank）

核心觀念

百分等級是指：某一受試者的測驗分數，在常模團體中低於該分數的受試者比例，通常以百分比表示。

例如，某人的百分等級為 80，表示其表現約優於常模團體中 80% 的人，約有 20% 的人表現比他好。