108 地方特考三等 勞工行政 勞資關係 考古題詳解

核心觀念

本題考查 ILO 百年「未來工作倡議」所提出的以人為本發展議程。面對新科技、人口結構及氣候變遷對工作世界造成的轉變，ILO 主張以人為核心，透過三大投資支柱，促進尊嚴勞動與永續發展。

本題不是在問「尊嚴勞動議程」的四大支柱（就業、勞動權利、社會保障、社會對話），而是問「未來工作倡議」的三大行動支柱。

解題方法

依 ILO《更美好的未來工作》報告所提出的以人為本議程，按三項「增加投資」的對象作答，並說明各支柱的政策意涵：

一、增加對人的能力之投資

提升人在工作世界中的能力與發展機會，使勞工能因應科技與產業變遷。重點包括終身學習、職能培訓、教育與技能轉銜，以及促進性別平等和工作者的自主發展。

其核心是讓人能持續取得、更新及運用工作所需能力，並能參與勞動市場轉型，而非只在變遷發生後承受其結果。

二、增加對工作制度之投資

核心觀念

本題在考 108 年《勞動基準法》如何將勞動派遣的三方關係及派遣勞工的重要權益保障明文化，並評析修法對派遣制度的影響。

依命題當年《勞動基準法》第 2 條，勞動派遣涉及三方：

• 派遣事業單位：僱用派遣勞工，並與要派單位訂立要派契約。
• 派遣勞工：受派遣事業單位僱用，至要派單位提供勞務。
• 要派單位：依要派契約使用派遣勞工，並在實際工作上指揮、監督勞工。

典型派遣關係中，派遣勞工與派遣事業單位間有勞動契約，派遣事業單位與要派單位間有要派契約；派遣勞工與要派單位原則上沒有直接勞動契約。108 年修法的主要方向，是在維持此三方架構下，補強工作穩定、工資請求、職災責任及防止「人員轉掛」等保障。

法規時點：以下以命題當年（民國 108 年）法規為準。《勞動基準法》現行法已於 113 年修正部分條文；本題所涉派遣規範仍以 108 年修法內容說明。

解題方法

可依「關係定義—個別權益—責任分配—制度影響」作答：

1. 先交代派遣三方關係，說明修法處理的是僱用與使用分離所造成的保障缺口。
2. 依序整理第 9 條、第 22 條之 1、第 17 條之 1、第 63 條之 1 等核心規定。
3. 最後分析這些規範如何提升保障，以及對企業用人與派遣市場可能產生的影響。

派遣勞工權益保障的重要規定

一、明確派遣關係定義，派遣勞工原則上採不定期契約

108 年 5 月 15 日修正第 2 條，增列派遣事業單位、要派單位、派遣勞工及要派契約等定義，明確承認勞動派遣的三方關係。

同次修正第 9 條，明定派遣事業單位與派遣勞工訂定的勞動契約應為不定期契約。派遣事業單位不得僅因要派契約有期間，便將其與派遣勞工的勞動契約一律訂為定期契約。此規定旨在避免派遣公司藉短期契約反覆續約，降低勞工的工作穩定與年資保障。

二、派遣公司欠薪時，要派單位負補充給付責任

依第 22 條之 1，派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰，或依第 27 條限期令其給付而屆期仍未給付時，派遣勞工得請求要派單位給付；要派單位應自收到請求之日起 30 日內給付。

要派單位給付後，得向派遣事業單位求償，或自要派契約應付費用中扣抵。這是要派單位的補充給付責任，可在派遣公司欠薪時提供另一層工資保障，並促使要派單位慎選派遣業者。

三、禁止要派單位面試或指定派遣人員，防止「人員轉掛」

依第 17 條之 1，要派單位不得在派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，面試該勞工或指定特定派遣勞工。此規定旨在防止要派單位先自行挑選勞工，再要求勞工掛名受僱於派遣公司，藉此規避雇主責任。

如要派單位違反規定且已受領該勞工勞務，派遣勞工得於開始在要派單位提供勞務之日起 90 日內，以書面向要派單位表示要求訂立勞動契約。要派單位應於意思表示到達後 10 日內與勞工協商；逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期限屆滿翌日起成立勞動契約，並以勞工在要派單位工作期間的勞動條件作為契約內容。

核心觀念

本題考查勞資會議的議事範圍，以及勞動法令要求雇主在實施特定勞動條件前，取得工會或勞資會議同意的情形。勞資會議依《勞動基準法》第 83 條及《勞資會議實施辦法》辦理，是勞工參與企業事務、協調勞資關係的制度。

以下以命題當年（民國 108 年）法規為準。《勞資會議實施辦法》相關規定此後未有重要修正；《勞動基準法》曾有修正，本文列舉者以 108 年適用規定為準。

解題方法

第一小題依《勞資會議實施辦法》第 13 條的三類議事事項作答：報告、討論、建議。第二小題則抓住法條中的關鍵程序用語：「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，再逐項整理涉及工時、休息時間及女性夜間工作的規定。

（一）勞資會議之議事範圍

依《勞資會議實施辦法》第 13 條，分為以下三類：

1. 報告事項

包括：

• 上次會議決議事項的辦理情形。
• 勞工人數、勞工異動情形、離職率等勞工動態。
• 事業的生產計畫、業務概況、市場狀況等生產資訊。
• 勞工活動、福利項目及工作環境改善事項。
• 其他報告事項。

2. 討論事項

包括：

• 協調勞資關係、促進勞資合作事項。
• 勞動條件事項。
• 勞工福利籌劃事項。
• 提高工作效率事項。
• 勞資會議代表的選派、解任方式等相關事項。
• 勞資會議運作事項。
• 其他討論事項。

3. 建議事項

勞資雙方代表得提出建議事項。另依同條第 2 項，工作規則的訂定及修正等事項，得列入勞資會議議事範圍。

（二）無工會時須經勞資會議同意，或須召開勞資會議的勞動條件

此處應區分「經勞資會議同意」與「向勞資會議徵詢意見」：前者是法定同意程序，不能僅以召開過會議取代；後者則須履行徵詢程序。

1. 須經勞資會議同意的事項

《勞動基準法》下列事項，原則上先經工會同意；事業單位無工會時，始由勞資會議行使同意權：

核心觀念

本題考《勞資爭議處理法》的爭議類型與仲裁程序。解題先區分「權利事項」與「調整事項」，再依同法第25條整理交付仲裁的各種途徑。

• 權利事項：勞資雙方基於法令、團體協約或勞動契約所生權利義務的爭議，例如工資、加班費或資遣費。
• 調整事項：勞資雙方為了建立或變更勞動條件所生的爭議，例如調薪或新訂團體協約。

以下以命題當年（民國108年）法規為準。現行法已修正，作答時應以題目指定年度的條文為依據。

解題方法

第一小題要說明「制度設計」與「實際使用誘因」如何共同造成仲裁使用率低；第二小題則依《勞資爭議處理法》第25條，分別整理雙方共同申請、一方申請、雙方書面同意逕行申請，以及主管機關依職權交付四種情形。

（一）我國勞資爭議很少運用仲裁機制的原因

1. 仲裁原則上須雙方合意，欠缺一方啟動的空間 一般情形下，須勞資雙方共同申請；權利事項爭議即使可依本法仲裁，也不能由一方單獨要求交付。若雙方對爭議處理方式沒有共識，仲裁程序便難以啟動。

2. 爭議案件以權利事項為大宗，但仲裁不是當事人必然選擇的途徑 權利事項通常可透過調解或訴訟處理。當事人若認為調解足以解決，或希望由法院判斷法律權利，便未必會選擇仲裁。調整事項雖較適合以第三方判斷協助解決，實際案件量卻相對有限。

3. 調解較為熟悉，也常在實務上先行解決爭議 勞資爭議多先進入調解程序；若當事人透過協商或調解達成共識，便不會再申請仲裁。對當事人而言，仲裁增加一道程序，未必比調解更有吸引力。

4. 仲裁判斷具有拘束力，當事人會顧慮失去協商控制 仲裁將爭議交由仲裁人或仲裁委員會作成判斷，結果未必符合任一方期待。相較於協商或調解仍可自行決定是否接受方案，當事人可能不願承擔仲裁結果的風險。

5. 制度認識與實務使用經驗不足 仲裁程序、仲裁人選任及判斷效力等資訊，對部分勞資當事人不如調解或訴訟熟悉；使用經驗不足，也會降低申請意願。

（二）申請交付仲裁之要件