111 地方特考三等 勞工行政 就業安全制度 考古題詳解

核心觀念

本題測驗「外國中階技術人力引進政策」之法規與制度設計，核心法源為《就業服務法》第 46 條第 1 項第 11 款，以及勞動部配合方案修正發布之《外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準》第三章之一（中階技術工作）。 （註：本題以命題當年民國 111 年法規為準；現行法後續雖陸續擴大適用行業別及微調認定彈性，但核心審查架構仍以當年發布之標準為本。）

本題評量考生對「移工留才久用方案」中，現職資深移工轉任為「中階技術人力」之三大核心資格審查構面：

1. 年資條件（在臺工作工作期間之累計）
2. 薪資條件（經常性薪資或總薪資門檻，含免技術證明的豁免門檻）
3. 技術條件（證照、訓練時數、實作認定三擇一，以及看護類之語言能力）

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解題方法

本題屬於政策法規整合型申論題。解題切入點應採「制度法源 $\rightarrow$ 資格三大要件（年資、薪資、技術）$\rightarrow$ 實務限制回應題幹」的架構作答：

1. 法源與定位定錨：點明方案係依《就業服務法》第 46 條第 1 項第 11 款專案核定之中階技術工作，打破原第 52 條工作年限上限。
2. 三維架構體系化陳述：將移工資格條件拆解為「工作年資」、「薪資水準」、「技術能力」三大主軸，並依「產業類」與「社福類」進行分流列點比較。
3. 呼應題目情境：在說明具體資格條件時，點出門檻如何造成實務初期申請件數偏低之輿論爭議（如薪資增幅跨度過大、各行業技能認證配套不足），展現宏觀的就業安全政策分析能力。

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選項分析

本題為申論題，非選擇題，無個別選項分析。評分焦點在於法規要件之精確度與分類完整性：

• 年資要件：必須區分「在臺連續滿 6 年之現職移工」與「累計達年限出國者」，不可遺漏出國再入國之資深人員。
• 薪資要件：必須精準列出產業類（33,000 元 / 35,000 元）、機構看護（29,000 元 / 31,000 元）、家庭看護（24,000 元 / 26,000 元）之級距，並清楚標示「達高額薪資得免技術證明」之規定。
• 技術要件：必須列出專業證照、訓練課程（80 小時）、實作認定三擇一之機制，並補充家庭看護之語言門檻。

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解題技巧

1. 高分記憶口訣：

• 年資：「現職滿 6 年，或累計達年限已出境」。
• 薪資（一般／免技術）：「產業 33K / 35K；機構 29K / 31K；家庭 24K / 26K」。
• 技術：「證照、受訓 80 小時、實作認定三擇一；薪資達標免附」。

2. 避免審題陷阱：

• 題目明確限定為「移工資格條件」，重點為資深移工，切忌將答題重心偏離至「僑外生」（僑外生雖同為留才對象，但其資格以學歷為準，無須移工年資）。
• 切勿忽略雇主支付較高薪資時之「技術免試條款」，該條款是實務上最常引用的路徑，漏答將大幅失分。

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【答案】

核心觀念

本題測驗核心為我國《就業保險法》與《勞工保險條例》在「被保險人資格」與「體系定位」上的法制差異，以及此種差異如何造成「社會保險涵蓋率落差」之制度性成因。

以命題當年（民國 111 年）法規為準，核心法條與定義包含：

1. 《就業保險法》第 5 條（被保險人資格與排除對象）：年滿 15 歲以上，65 歲以下受僱之本國籍勞工，以及與在境內設有戶籍國民結婚且獲准居留並在台工作之外國人、大陸地區人民、香港居民或澳門居民，應以其雇主或所屬機構為投保單位參加就業保險。但已領取勞工保險老年給付或公教人員保險養老給付者，不得參加。
2. 《勞工保險條例》第 6 條與第 8 條（被保險人資格與加保管道）：勞工保險除一般受僱勞工外，亦將「無一定雇主或自營作業而參加職業工會者」（第 6 條第 1 項第 7 款）及「參加漁會之甲類會員」（第 8 款）納入強制加保對象；受僱於未滿 5 人事業單位之勞工則為自願加保對象（第 8 條第 1 項第 2 款）。
3. 法律修正補充：現行法已於民國 111 年 5 月 1 日施行《勞工職業災害保險及保護法》，將職災保險抽離勞工保險條例並擴大納保對象，惟本題以命題當年度就業保險與勞工保險之被保險人資格規定為論述基準。

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解題方法

本題採「法規構成要件對比」與「勞動力結構統計實務」雙軌切入：

1. 比較身分屬性限制：就業保險旨在提供「非自願失業生活扶助與促進就業」，本質上嚴格侷限於「受僱勞工（雇主與受僱者關係明確者）」；勞工保險則屬於「廣義勞工生老病死殘之生活安全網」，廣納自營作業者與無一定雇主勞工。
2. 剖析三大資格排除面向：

• 職業工會會員（自營作業者、無一定雇主者）能否加保。
• 外籍基層受僱勞工（藍領移工）之國籍與居留身分限制。
• 高齡再就業者（領取退休給付者）之排除規定。

3. 分析投保單位門檻與申報稽核之實務脫節：對比兩法之強制投保單位門檻對雇主納保誘因與申報習慣之影響。

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選項分析

本題為國家考試三等申論題，非選擇題，無單一選項分析。考生於應試時，須針對題目設定的「被保險人資格差異」構面，逐層論述其如何導致就保涵蓋率顯著低於勞保涵蓋率。

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解題技巧

1. 判斷竅門（抓出人數差距的主因）：我國勞保投保人數逾千萬人，其中透過「職業工會」加保的無一定雇主與自營作業者高達兩百餘萬人，外籍勞工亦有數十萬人。只要點出「職業工會會員被排除」與「藍領移工被排除」，就能解釋勞保與就保涵蓋率絕大部分的數額落差。
2. 常見陷阱（投保單位人數門檻的認知誤區）：

• 《就業保險法》第 5 條第 1 項規定受僱勞工「僱用 1 人即為強制投保單位」；而命題當年之《勞工保險條例》第 6 條則為「僱用 5 人以上事業單位強制加保，未滿 5 人自願加保」。
• 切勿誤以為「就保事業單位門檻（1人）比勞保（5人）低，所以就保涵蓋率應該較高」。應深入指出實務上行政申報的「綁定附隨效應」——未滿 5 人微型企業之雇主常因勞保非強制，連帶忽略或漏報就業保險，造成就保實質黑數。

3. 答題架構速記口訣：「工（職業工會）、外（外籍移工）、老（領老給者）、微（微型企業行政落差）」。

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【答案】

核心觀念

本題評量重點為我國《身心障礙者權益保障法》中的「定額進用制度」延伸機制——**特例子公司條款（第 38 條之 1）**之運作困境與就業安全政策改革。 法規適用說明：本題以命題當年（民國 111 年）法規為準。該法條自民國 104 年增訂公布施行迄今，核心架構與相關授權子法並無重大變更。

相關核心法規與概念如下：

1. 身心障礙者權益保障法第 38 條（定額進用制度）：明定民營事業機構員工總人數在 67 人以上者，進用身心障礙者人數不得低於員工總人數 1%，且不得少於 1 人。未達標準者，應依第 43 條按月向身心障礙者就業基金繳納「差額補助費」（依每月基本工資計算）。
2. 身心障礙者權益保障法第 38 條之 1（特例子公司條款）：借鏡日本「特例子會社」制度，規定民營事業機構之關係企業僱用身心障礙者達一定比例並符合要件者，其僱用人數得計入各該關係企業之定額進用人數。
3. 關係企業僱用身心障礙者認定辦法：規範成立要件，包括母公司實質控制力（持有表決權過半數股份）、特例子公司僱用身心障礙人數應達 5 人以上且佔進用員工總數 20% 以上，並應有一定比例之重度以上身心障礙者。

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解題方法

本題為經典的政策評估與實務困境分析題，採「制度成因剖析 $\rightarrow$ 對應政策解方」之雙層架構作答：

1. 成因分析維度：從「財務與成本誘因」、「法規設立門檻」、「內部組織與管理能力」、「企業社會責任與市場環境」四個層面切入，直指「繳納差額補助費成本遠低於設立特例子公司」的制度套利與經濟理性問題。
2. 政策改善維度：採標靶式策略，針對上述四大成因提出具體對應解方，涵蓋財稅誘因、法規彈性、職重體系公私協力、ESG 倡導與優先採購。

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選項分析

本題為申論題型，無選項。解題時須將題目兩大問拆解為獨立子題，嚴格對應標題論述：

• 子題一：多數事業機構未成立特例子公司之主要原因
• 子題二：促進與改善特例子公司發展之具體政策

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解題技巧

1. 成本效益對比為破題關鍵：切入點務必連結《身心障礙者權益保障法》第 43 條之「差額補助費」。當企業未達定額進用人數時，每月僅需繳納基本工資額度；但設立特例子公司須負擔資本額、固定資產、無障礙設施及管理維運成本，形成了「守法/創設成本高於受罰/代償成本」的逆誘因。
2. 對應原則（一問一答、成因與對策咬合）：研提改善政策時，每一項政策均須精準對應前方指出的原因，切忌兩段內容各自表述。
3. 引入專有名詞展現專業度：適當帶入「職務再設計」、「就業服務員」、「庇護性就業與支持性就業交集」、「ESG 永續評鑑」、「優先採購」等專有名詞，提升論述深度。

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【答案】

一、多數事業機構未成立特例子公司之主要原因

「特例子公司條款」立法原意係鼓勵大型企業發揮集團資源，透過業務集中與專業職場設計僱用身心障礙者，惟實務推動成效極為有限，主要原因如下：

核心觀念

本題以命題當年（民國 111 年）法規為準。 現行法已於民國 113 年修正勞動基準法第 54 條，增訂得由勞雇雙方協商延後強制退休年齡，惟本題解析仍以命題當年法規為準。

本題旨在測驗考生對於「勞動基準法強制退休年齡」與「勞工保險制度（加保資格、給付請領、財務精算）」之制度連動與政策衝突分析能力。涉及之核心觀念與法源包括：

1. 強制退休規範：勞動基準法第 54 條第 1 項第 1 款（雇主得強制勞工退休之年齡為年滿 65 歲）。
2. 勞工保險加保年齡上限：勞工保險條例第 6 條及第 8 條規定，強制與自願加保對象原則上限於「年滿 15 歲以上，65 歲以下」勞工。
3. 老年年金請領與展延年金制度：勞工保險條例第 58 條（法定請領年齡逐步調高至 65 歲上限）及第 58 條之 2（展延老年年金，每延後 1 年增給 $4\%$，最高增給 $20\%$）。
4. 重複加保與退保限制：勞工保險條例第 58 條第 6 項規定，已領取老年給付者，不得再行參加勞工保險（普通事故保險）。
5. 社會保險精算與財務平衡：延長工作年齡所致之年資累計、給付膨脹，以及高齡者傷病、失能、死亡等事故發生率較高所造成之逆選擇與精算負擔。

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解題方法

本題為典型的「跨法規連動評析題」。解題切入點應鎖定在：若勞動基準法第 54 條將雇主得強制退休年齡自 65 歲向上調高（如延至 68 歲或 70 歲），對勞工保險制度所造成的體制衝擊。論述層次應由法制表面貫穿至實質財務精算，採取「資格面 $\to$ 財務面 $\to$ 給付面 $\to$ 風險面」四維架構：

1. 加保資格體系斷層：勞基法延退而勞保條例加保上限（65 歲）未配合修正時，所衍生的保障真空與法規矛盾。
2. 基金財務精算惡化：展延年金增給率（最高 $+20\%$）與累計年資雙重推升年金給付現值，加劇潛藏負債。
3. 高齡事故之逆選擇：高齡勞工的傷病、失能及死亡風險提高，增加普通事故保險支出。
4. 既得權與所得填補目的衝突：已領老年給付者續留職場無法再加保勞保之身分排斥，或是邊工作邊領年金對社會保險「所得中斷填補功能」的扭曲。

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選項分析

本題為公職三等考試之「申論題」，並無選擇題選項。以下將題目核心主張「修改勞動基準法第 54 條延長雇主強制退休年齡」落實於勞工保險制度時，所引發之五大制度問題逐一進行深入剖析：

1. 加保身分資格與法規脫節問題 依勞工保險條例第 6 條及第 8 條規定，受僱勞工之加保年齡上限為「65 歲以下」。若僅修改勞動基準法第 54 條將強制退休年齡延後，而勞保條例未同步修正，將導致 65 歲以上繼續受僱之勞工無法依勞保條例強制加保普通事故保險，形成「具有法定勞雇關係卻遭排除於社會保險安全網之外」的法制脫節與保障斷層。

2. 老年年金展延給付加重財務精算赤字 依勞工保險條例第 58 條之 2 規定，符合老年年金請領條件而延後請領者，每延後 1 年增給 $4\%$，上限為 5 年增給 $20\%$。若勞工全面延後至 68 歲或 70 歲退休，雖短期內延後了年金給付之時點並增加保費收入，但長期而言，因勞工投保年資進一步拉長，加上最高 $20\%$ 的展延增給年金，未來平均每人每月給付金額將顯著攀升；在台灣人均壽命延長的趨勢下，長期的年金給付總額現值擴大，將對已面臨破產與精算負債危機的勞保基金造成更嚴峻的財務失衡。