108 地方特考四等 勞工行政 勞資關係概要 考古題詳解

核心觀念

團體協約是雇主或具法人資格的雇主團體，與依《工會法》成立的工會，為約定勞動關係及相關事項所簽訂的書面契約。題目考的是：團體協約數量增加背後的制度變革，以及集體協商對勞資關係的影響。

本題法規以命題當年（民國 108 年）為準。《團體協約法》於民國 104 年修正，民國 108 年適用該版本；該法其後未再修正。

解題方法

先從民國 100 年 5 月 1 日施行的「勞動三法」修法切入，說明工會組織、團體協商及爭議救濟制度如何相互配合，讓協商更有制度保障。再從團體協約的功能，分析其對勞動條件、勞資溝通與爭議處理的影響。

數量方面，從 2010 年的 43 份增至 2018 年的 723 份，約為原來的 $723 \div 43 \approx 16.8$ 倍，顯示團體協約締結量大幅成長；但份數增加本身不等同每份協約的內容或履行品質都同步提升。

（一）我國團體協約數近年大幅增加的原因

1. 勞動三法修正施行，強化集體勞動權利 民國 100 年《工會法》、《團體協約法》及《勞資爭議處理法》修正施行，改善工會組織、協商及爭議處理的制度環境。工會依法代表勞工與雇主協商，團體協約因此有較明確的制度基礎。

2. 《團體協約法》建立誠信協商義務 《團體協約法》第 6 條要求勞資雙方本於誠實信用原則進行協商，對有協商資格的他方提出協商，無正當理由不得拒絕。無正當理由拒絕協商、拒絕提供協商所需資料等情形，也可能構成不當勞動行為。此規定降低雇主單方拒絕協商的空間，促使協商得以展開。

3. 不當勞動行為裁決提供救濟 勞資一方認為他方違反誠信協商義務，可循不當勞動行為裁決機制尋求救濟。協商不再只依賴雙方實力與意願，工會推動協商時有較具體的制度保障。

4. 工會制度調整，增加集體協商的可能 修正後的《工會法》採企業工會、產業工會及職業工會等組織類型，工會組織與活動環境有所改變。工會發展、組織動員及集體協商的基礎擴大，帶動締結團體協約的機會。

核心觀念

本題考查勞工行使罷工權的實體要件、法定程序與行使限制。罷工是勞工集體暫時拒絕提供勞務，以促使雇主接受其主張的爭議行為；我國法制以工會作為行使罷工權的主體，並要求爭議性質、調解程序、會員表決及行使方式均符合法律規定。

以下以命題當年（民國 108 年）法規為準，主要依據《勞資爭議處理法》第 5 條、第 8 條、第 53 條、第 54 條及《工會法》相關規定說明。現行《勞資爭議處理法》於民國 110 年修正第 53 條、第 54 條等規定，解題仍依 108 年法規。

解題方法

依序檢查五個問題：誰能罷工、為何種爭議罷工、是否經過調解、是否完成合法投票、罷工方式有無違法。前四者決定罷工能否發動，最後一項則判斷罷工開始後的行為是否合法。

合法行使罷工權的要件

一、罷工主體原則上為工會

《勞資爭議處理法》第 54 條規定，須由工會依會員投票結果宣告罷工。個別勞工可以參與工會所發動的合法罷工，但不能僅由個別勞工或少數人逕自宣告罷工。

調整事項的勞方當事人原則上應為工會；未加入工會的勞工，須符合《勞資爭議處理法》第 7 條所定人數例外，才能成為調整事項勞資爭議的勞方當事人。這不改變罷工仍須依第 54 條由工會宣告的原則。

二、爭議須屬調整事項

《勞資爭議處理法》第 53 條規定，權利事項的勞資爭議不得罷工。

權利事項，是基於法令、團體協約或勞動契約所生的權利義務爭議，例如雇主是否積欠已約定的工資；調整事項則是勞資雙方對勞動條件應維持或變更的爭議，例如要求調高工資、縮短工時或改善福利。罷工主要用於促成勞動條件的協商，因此原則上須針對調整事項。

《勞資爭議處理法》第 53 條另規定，雇主或雇主團體經中央主管機關裁決認定違反《工會法》第 35 條或《團體協約法》第 6 條第 1 項者，工會得依法為爭議行為。這是法律明定的例外。

三、須先經調解不成立，並避開法定程序期間

依《勞資爭議處理法》第 53 條，勞資爭議非經調解不成立，不得為爭議行為；罷工既屬爭議行為，也必須先經調解不成立。

此外，同法第 8 條規定，勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，勞方不得因該爭議事件罷工或為其他爭議行為。

核心觀念與解題方法

本題考查僱傭與承攬的契約區別、勞動關係的實質認定，以及契約性質對外送員勞動權益的影響。解題重點是以雙方實際的權利義務與從屬程度判斷，不能只看契約名稱。

法規時點：以下以命題當年（民國 108 年）法規為準。​當年 11 月 19 日，勞動部訂定《勞動契約認定指導原則》，明示應依個案事實及契約整體內容，按從屬性高低實質認定，不受契約形式或名稱拘束。現行法已修正，並增訂《外送員權益保障及外送平臺管理法》；本題仍依 108 年時點作答。

（一）僱傭契約與承攬契約之不同

1. 僱傭契約

依民法第 482 條，僱傭是當事人約定，一方於一定或不定期限內為他方服勞務，他方給付報酬的契約。其核心在於勞務提供者持續提供勞務，並在一定程度上受雇主指揮監督，具有從屬性。

2. 承攬契約

依民法第 490 條，承攬是當事人約定，一方為他方完成一定工作，他方於工作完成後給付報酬的契約。其核心在於完成約定的工作成果；承攬人通常自行決定工作方法與安排，原則上不受定作人日常指揮監督，並自行承擔完成工作及成本風險。

3. 比較重點

實務上仍須綜合人格、經濟及組織從屬性判斷。按件計酬或自行選擇上線時間，單獨而言都不足以直接定性。

（二）勞動部認定外送員與業者為僱傭關係的事實基礎

勞動部是依勞動檢查及個案資料，綜合判斷平台對外送員的實際管理與控制程度。檢查事項包括：

核心觀念

本題考《勞資爭議處理法》對爭議行為所設的程序限制與身分、行業限制。爭議行為是勞資爭議當事人為達成主張，所為的罷工，或其他阻礙事業正常運作及與之對抗的行為；罷工則是勞工暫時拒絕提供勞務。

以下以命題當年（民國 108 年）法規為準，主要適用《勞資爭議處理法》第 8 條、第 53 條及第 54 條。

解題方法

依序說明三件事：爭議行為前須經過的程序、調解或其他程序進行中的冷卻限制，以及特定勞工與特定行業的罷工限制。並須區別「不得為爭議行為」與「不得罷工」：前者限制較廣，後者專指罷工。

爭議行為的冷卻期

《勞資爭議處理法》第 53 條規定，勞資爭議非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項的勞資爭議不得罷工。因此，勞資雙方須先經調解程序，且調解不成立，始得進一步採取爭議行為。這項前置程序使雙方先透過制度化方式尋求解決，避免爭議一發生即以爭議行為相互施壓。

此外，同法第 8 條規定，勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，勞方不得因該爭議事件罷工或為其他爭議行為；資方亦不得因該事件歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工的行為。此期間即具有冷卻期功能：爭議交由調解、仲裁或裁決程序處理，雙方暫停升高衝突的行為。

考題作答時應同時點出這兩項限制：一是爭議行為原則上須待調解不成立；二是進入調解、仲裁或裁決期間，雙方仍受第 8 條限制。第 8 條所稱的限制不限於罷工，也包括其他爭議行為及資方列舉的不利措施。

特定勞工限制

依民國 108 年《勞資爭議處理法》第 54 條第 2 項，下列勞工不得罷工：

1. 教師。
2. 國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工。

這是對特定身分所設的罷工限制，作答時應寫明法條列舉的對象，不宜擴張為所有公務人員或所有公共部門勞工。