108 地方特考四等 勞工行政 就業安全制度概要 考古題詳解

核心觀念

本題在考「青年失業」與「尊嚴工作」的連結，以及政府、學校、企業、青年四方如何共同改善青年從教育轉銜至就業的過程。作答不能只列出增加職缺或提升技能，還要說明工作是否具備尊嚴與品質。

國際勞工組織（ILO）所稱「尊嚴工作」（Decent Work），是指男女都能在自由、公平、安全及具有人格尊嚴的條件下，取得生產性工作與適當報酬。其核心內涵包括：創造就業機會、保障勞工權益、擴大社會保護，以及促進勞資對話與協商。因此，降低青年失業的政策，應同時兼顧「進得了職場」與「留在有品質的工作中」。

青年與大學畢業生面臨的就業障礙，常包括學校所教與職場需求落差、實務經驗不足、職涯方向不明、工作技能與產業需求不符，以及缺乏穩定且符合勞動權益的職缺。題目要求以四方分工提出改善途徑，重點在於建立教育、訓練、媒合與勞動保障相互銜接的機制。

本題屬政策論述題，無須計算公式，也無須援引特定法條。若提及勞動權益保障，以命題當年（民國 108 年）法規為準。

解題方法

可依「政府定政策與保障、學校培育能力、企業提供優質工作、青年主動準備與參與」四個層次分段作答。每一層都要同時照顧就業機會與工作品質，最後點出四方合作，形成由教育到職場、由初次就業到穩定發展的銜接機制。

主要途徑

一、政府：建立有品質的青年就業政策與支持系統

1. 創造青年就業機會：配合產業發展與經濟政策，促進具有發展性的工作機會，並針對青年初次尋職、長期失業及弱勢青年提供適切協助。
2. 強化職涯服務與就業媒合：透過職涯諮詢、職業性向探索、就業資訊、求職媒合及追蹤服務，協助青年了解職場需求，縮短待業與尋職時間。
3. 提供職業訓練與轉銜支持：依產業需求規劃職前訓練、在職訓練及技能提升措施，協助青年補足專業技能與實務經驗，並促進學校、訓練單位與企業合作。
4. 保障勞動權益與工作品質：落實勞動法令、職業安全衛生及社會保險等保障，避免以青年缺乏經驗為由，提供不安全、不合理或缺乏保障的工作。
5. 促進勞資對話與公平就業：鼓勵勞資溝通，防止就業歧視，並關注不同性別、身心障礙及其他不利處境青年進入職場的機會。

二、學校：縮小學用落差並協助學生做好職涯準備

1. 加強職涯教育與生涯探索：從在學階段協助學生認識個人興趣、能力與職場環境，避免只重視升學或學歷，卻未能及早規劃職涯。
2. 調整課程以回應職場需求：更新課程內容與教學方式，培養專業知識、數位與跨領域能力，以及溝通、合作、問題解決等可轉移能力。
3. 擴大實務學習機會：透過校外實習、產學合作、職場參訪與專題實作，使學生在畢業前接觸真實工作情境，累積實務經驗。

核心觀念

本題考查《中高齡者及高齡者就業促進法》的立法目的，以及如何將「禁止年齡歧視」與「積極排除就業障礙」結合，保障中高齡者及高齡者的勞動權益，並建構友善職場。

依命題當年《中高齡者及高齡者就業促進法》第3條，中高齡者是年滿45歲至65歲者；高齡者是逾65歲者。第1條揭示本法目的，包括落實尊嚴勞動、提升中高齡者勞動參與、促進高齡者再就業、保障經濟安全、鼓勵世代合作與經驗傳承，以及維護就業權益、建構友善就業環境。

本法是中高齡者及高齡者就業事項的特別規範；未規定者，依第1條第2項適用《勞動基準法》、《性別工作平等法》、《就業服務法》、《職業安全衛生法》、《就業保險法》、《職業訓練法》等相關法規。

法規時間基準：​以下以命題當年（民國108年）制定的法規內容為準。《中高齡者及高齡者就業促進法》於108年12月4日公布；現行法已於113年7月31日修正，解題仍依命題當年規定說明。

解題方法

可採「權益保障—就業促進—友善職場—執行配套」四個層次作答。先說明法定保障，再提出政府、雇主及職場文化層面的實際作為。這種寫法同時回應題目所問的「保障勞動權益」與「建構友善就業環境」，也能呈現專法的消極保障與積極促進兩種功能。

一、保障中高齡者與高齡者的勞動權益

（一）禁止年齡歧視，保障平等就業機會

依第12條，雇主不得以年齡為由，對中高齡者及高齡者求職者或受僱者為差別待遇。禁止範圍包括招募、甄試、進用、分發、職務配置、考績、陞遷、教育訓練、薪資福利，以及退休、資遣、離職與解僱等直接或間接的不利對待。

年齡差別待遇並非一概禁止。依第13條，若差異係基於職務需求或特性、薪資所依據的年資或績效等正當理由、其他法規規定的任用或退休年齡，或依法採取促進特定年齡者就業的措施，則不受禁止規定限制。其核心是差異必須有與年齡以外因素相關的正當依據，不能以刻板印象取代個別能力評估。

（二）建立申訴及舉證機制，禁止報復並提供損害救濟

依第14條，求職者或受僱者釋明雇主有差別待遇的事實後，雇主應就差別待遇是基於非年齡因素，或符合第13條例外情形，負舉證責任。

依第15條，當事人得向地方主管機關申訴，由地方主管機關依《就業服務法》相關機制組成的就業歧視評議委員會認定年齡歧視。依第16條，雇主不得因受僱者提出申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利處分。依第17條，因年齡歧視受有損害者，得向雇主請求賠償。

這些規定使權益保障不止於宣示平等，也提供申訴、調查、舉證與損害救濟途徑。

（三）保障工作安全、健康與基本勞動條件

中高齡者及高齡者仍享有一般勞工依法應有的勞動條件、職業安全衛生及社會保險保障，不因年齡而降低。雇主應依《勞動基準法》及《職業安全衛生法》等規範，合理安排工時與工作內容，改善工作場所安全，避免將年齡直接等同於無工作能力。

（四）支持穩定就業及退休後再就業

本法以穩定在職、協助失業者重返職場、支持依法退休者再就業作為就業促進方向。對高齡者再就業，命題當年的法律另允許雇主在法定條件下以定期勞動契約僱用，提供勞雇雙方較有彈性的聘僱方式；適用時仍須遵守相關契約規範，不得藉此規避法定勞動權益。

二、建構友善就業環境的實際作為

（一）政府建立就業計畫與服務網絡

核心觀念

本題要掌握《就業服務法》第5條第1項的立法沿革，並說明禁止就業歧視的範圍如何隨社會變遷擴大。判斷重點不在雇主是否明言歧視，而在雇主是否以與工作能力或工作內容無直接關聯的特質，決定求職者是否錄用或受僱者的勞動條件，造成不公平、不合理的差別待遇。

本題以命題當年（民國108年）法規為準。​當時《就業服務法》第5條第1項規定，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。

解題方法：依修法時序整理態樣

題目特別指出「不同時空變遷」及「先後規範」，作答應按時間順序呈現：先交代民國81年制定時的規範，再說明後來新增的項目，最後以案例說明法條如何適用。不能只列出108年的完整清單，否則未回答「先後規範」的要求。

一、民國81年制定：以身分、思想及外在特徵為主

民國81年5月8日公布制定《就業服務法》時，第5條列出12種禁止歧視事由：種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障、以往工會會員身分。

這項規範保障求職者與受僱者的就業機會平等，當時的列舉已涵蓋個人出身、政治及信仰、性別外貌，以及工會身分等因素。

二、後續修法：回應平等保障的新議題

隨著社會對就業平權的理解擴大，法條逐步納入新的歧視事由。至民國108年命題時，新增項目已包括出生地、性傾向、年齡、婚姻、身心障礙、星座、血型；法條用語也由「殘障」調整為「身心障礙」。

這些新增規範反映幾項政策發展：就業平等不應因出生地或性傾向受限；年齡、婚姻與身心障礙不應被雇主任意當作排除求職者的理由；星座、血型則明確呈現與工作能力無關的個人特徵，不得作為差別待遇的依據。

實務案例：從招募到解僱均可能構成歧視

• 年齡歧視：​徵才廣告以「青年」限定應徵者，或雇主在資遣時以年齡作為選擇對象的因素，都可能涉及年齡歧視。是否成立，仍須依職務需求、實際招募或資遣情形及其他證據綜合判斷。

核心觀念

本題考查就業保險的積極就業服務，以及如何透過「知己、知彼」與面談準備，協助失業被保險人找到與自身條件相符的工作。適性就業不是只求儘快媒合，而是綜合個人的興趣、能力、經驗、需求與職缺條件，提升媒合成功及穩定就業的機會。

以命題當年（民國 108 年）法規為準：《就業保險法》第 12 條規定，公立就業服務機構為促進失業被保險人再就業，得提供就業諮詢、推介就業、安排職業訓練及辦理適性就業輔導等措施；同法第 13 條所稱就業諮詢，包含提供選擇職業、轉業或職業訓練的資訊與服務、安排就業促進研習活動及協助工作適應等專業服務。《就業服務法》第 17 條則規定，公立就業服務機構應先提供就業諮詢，再依諮詢結果或職業輔導評量，辦理推介就業、職業訓練、技能檢定、創業輔導或轉介等服務。

解題方法：以「知己、知彼、準備面談、追蹤修正」作答

可將「知己」對應求職者的自我認識，「知彼」對應職缺與雇主需求，再以面談準備和就業後追蹤落實適性媒合。這樣既能扣合題目引用的孫子兵法，也能呈現就業諮詢如何轉化為具體的就業行動。

一、知己：認識自身條件與求職需求

求職者應盤點自己的學歷、專長、證照、工作經歷、工作成果、可轉移技能、職業興趣、人格特質及身心狀況，並確認薪資期待、工作地點、工時、家庭照顧責任及可接受的工作型態。

可透過履歷檢視、就業諮詢、職業心理測驗、職涯規劃或團體諮商，釐清離職原因、工作優勢、待補強能力與適合的職涯方向。若缺乏工作知能，便評估職業訓練或技能檢定；若已有合適能力，則設定明確的目標職類與求職條件。

二、知彼：蒐集職缺與雇主資訊

求職者應了解目標產業、職務內容、所需資格、薪資福利、工作地點、工時、工作環境及雇主重視的能力，也要比較職缺條件與自身條件的落差。

可透過就業服務機構、就業資訊、公司網站、職場觀摩及職缺說明等管道蒐集資料。若職缺要求與自身能力有落差，應判斷能否透過訓練、補足證照或累積經驗來改善；若工作條件與個人需求明顯不合，則宜調整職缺目標，避免盲目應徵。

三、做好面談準備：把自身優勢對應職務需求