109 高普考普通考試 勞工行政 就業安全制度概要 考古題詳解

核心觀念

本題考查職業訓練中「共通核心職能」的意義，以及如何透過訓練把抽象的軟實力轉化為可觀察、可練習的職場表現。

共通核心職能是指不同職業、職務或產業的工作者，為了適應職場、完成工作並與他人合作，普遍需要具備的基礎能力。它不等同於某一行業的專業知識或操作技能，而是支撐各類工作表現的共同能力，包含工作態度、溝通協作、學習創新、成本觀念及問題處理等。

這類職能較難具體建構，是因為其中許多內容涉及態度、價值觀與人際互動，不能只靠講授知識形成；訓練須把抽象概念轉化成明確的行為目標，再透過案例討論、角色演練、情境模擬與回饋，讓學員練習並展現實際行為。

勞動部共通核心職能課程以 3C 架構呈現，分為動機職能（DC）、行為職能（BC）及知識職能（KC）。

解題方法

作答時先說明共通核心職能是「跨職業、跨職務所需的共同職場能力」，再依 3C 架構列出訓練內涵。每一類都要交代訓練重點，並列出相應的課程項目；如此同時回答「何謂」及「訓練什麼」。

訓練內涵

一、動機職能（DC）：建立自我認知與工作動機

動機職能著重個人如何看待工作、展現專業態度並管理自己，訓練重點包括：

1. 工作願景與工作倫理：認識個人優勢與職業性向，規劃職涯發展，建立工作願景，理解工作價值、工作倫理與職場道德。
2. 群我倫理與績效表現方法：理解個人與群體、職場與社會的關係，培養社會化意識，建立績效及工作效能觀念，學習讓工作成果獲得適當呈現與認同。
3. 專業精神與自我管理：養成專業態度與敬業精神，培養自動自發、情緒控制、自律自制等能力，並建立合宜的職場形象。

二、行為職能（BC）：建立人際互動與協作能力

行為職能著重個人在組織中如何理解角色、與人互動並共同完成工作，訓練重點包括：

核心觀念

本題考查身心障礙者從福利或訓練場域進入一般社區職場時，政府如何提供就業支持。作答要掌握兩個層次：一是「社區化」服務的理念與運作特徵；二是此模式如何持續發展，使服務更個別化、專業化，並提升就業穩定度。

以命題當年（民國 109 年）法規為準，《身心障礙者權益保障法》第 34 條規定，對具有就業意願及就業能力，但不足以獨立在競爭性就業市場工作者，主管機關應依其工作能力提供個別化就業安置、訓練及其他工作協助等支持性就業服務。第 35 條則規範庇護性就業服務，提供給經職業輔導評量適合庇護性就業者。

「社區化就業服務」是將服務重心由機構內的訓練、照顧，延伸至社區中的實際工作場域，透過專業就業服務員協助身心障礙者進入一般職場、適應工作並穩定就業。支持性就業是此模式的重要實踐方式。

解題方法

題目要求「特徵」與「推展方向」，可分兩段作答：

1. 先說明模式特徵：從服務理念、服務對象、服務流程、職場型態及資源連結等面向，說明社區化如何落實個別化支持。
2. 再提出推展方向：從人力專業、評量與服務品質、跨網絡合作、職場開發、就業後支持及制度資源等面向，提出持續改善方式。

作答重點不在羅列服務名稱，而在呈現服務邏輯：以個案需求為中心，連結社區職場，提供從就業準備到就業後追蹤的支持。

社區化就業服務模式的特徵

一、以社區融合及一般職場就業為目標 服務以進入社區中的一般職場為重要方向，使身心障礙者能與非身心障礙者共同工作、參與社區生活，促進自立與社會融合。社區化不是單純把服務地點移出機構，而是讓就業服務連結真實職場與社區資源。

二、以個別化服務為核心 依個案的能力、興趣、需求、障礙特性及生活環境，進行晤談與職業輔導評量，擬訂個別化就業服務計畫，再進行工作配對、訓練與支持。服務目標不是要求個案配合固定職缺，而是促成個案與工作環境適配。

三、由專業就業服務員提供連續性支持 就業服務員負責接案、評量、開發職缺、工作分析、媒合與推介，並在職場中提供工作技巧訓練、環境適應及雇主溝通等協助。個案就業後仍須追蹤輔導，協助處理工作適應或職場互動問題，以提高穩定就業機會。

四、重視職務與環境調整 服務不只訓練個案，也會分析工作內容與職場環境，並視需要運用職務再設計、工作流程調整、輔具或人力協助等方法，降低障礙對工作的影響，提升職務適配。

五、透過跨專業及跨機構合作整合資源 身心障礙者的就業需求可能涉及職業訓練、福利、醫療、交通、家庭支持等面向，因此須與公立就業服務機構、職業重建單位、社政及相關服務

核心觀念

本題是就業安全制度中「特定求職者的就業障礙與促進措施」申論題，要求先分析新住民進入及留在勞動市場時所面臨的問題，再提出與問題相對應的協助方案。作答應兼顧個人能力、家庭條件、雇主態度與制度支持，避免只把困境歸因於語言能力。

題目所稱「新住民」主要指因婚姻來臺之外籍配偶及大陸地區配偶等；民國 109 年勞動部公立就業服務統計也依此外籍配偶及大陸配偶等範圍辦理統計。勞動部統計顯示，109 年新住民透過公立就業服務機構新登記求職者為 10,747 人次，有效推介就業者為 7,794 人次，求職就業率為 72.5%；求職者中女性占 94.8%。這反映新住民就業議題與女性就業、家庭照顧及二度就業等議題相互交織。

法規基礎：以命題當年（民國 109 年）法規為準。《就業服務法》第 5 條禁止雇主以種族、語言、籍貫、出生地、性別等因素歧視求職人或受僱者；第 24 條列舉應制定促進就業計畫的特定自願就業人員，並授權主管機關將其他有必要者納入。新住民的實際就業協助，另透過當時相關就業服務措施及「促進新住民就業補助作業要點」辦理。其後對新住民適用《就業服務法》第 24 條第 1 項第 10 款的認定已有明確發展；解題仍依 109 年制度脈絡說明。

解題方法

可依「障礙—需求—措施」逐項作答：

1. 從求職者面臨的語言、技能、資訊、家庭照顧及歧視等障礙，分析就業困境。
2. 對應提出就業服務、職業訓練、經濟支持、雇主誘因及勞動權益保障。
3. 最後補上跨機關合作及就業後追蹤，呈現就業安全制度的完整性。

這種寫法能同時回答題目兩個部分，也能說明各項措施如何實際排除就業障礙。

一、新住民就業上的問題

（一）語言及求職資訊不足

部分新住民中文聽說、識字或書寫能力較弱，閱讀職缺、撰寫履歷、理解勞動契約與工作規則均較困難；也可能不熟悉臺灣職場文化、求職管道與面試方式，因而較難找到適合的工作。

（二）學歷、專長與技能難以銜接

原居地學歷、證照或工作經驗未必容易被雇主辨識或採認，過往專業技能也可能與臺灣職缺需求不同。若欠缺在地工作經驗、職業證照或可證明能力的資料，容易被安排在低技術、低薪或非典型工作，形成技能未充分運用的情形。

（三）家庭照顧與性別分工限制

新住民求職者以女性為多，常需照顧子女、長者或其他家庭成員。托育及照顧安排不足、配偶或家庭支持有限、工作時間不易配合等因素，可能使其只能選擇工時不穩定或薪資較低的工作，也增加離職與中斷就業的風險。

（四）雇主偏見與就業歧視

雇主可能因口音、出生地、族群、語言或性別而對新住民產生刻板印象，甚至以缺乏身分證件或溝通不便為由拒絕聘用。這類差別待遇不僅縮小求職機會，也可能造成工作分派、薪資或升遷上的不公平。

（五）勞動權益資訊不足及工作不穩定

核心觀念

本題要說明兩件事：一是疫情與平台經濟帶動哪些工作型態；二是這些型態背後的勞動權益風險。作答時要先分類，再逐一說明其權益問題，並指出保障是否適用，關鍵在實際工作關係，而不是契約名稱或平台如何稱呼工作者。

依民國 109 年《勞動基準法》第 2 條，勞工是受雇主僱用從事工作並獲得工資者。若工作者實際上受雇主指揮監督、提供勞務並取得報酬，仍須依實際關係判斷是否屬勞動契約；不能只因契約寫成承攬、合作或自營，就排除勞動法令保障。定期契約、部分工時與派遣工作也不當然排除《勞動基準法》的適用。

**法規時間基準：以下以命題當年（民國 109 年）法規為準。**近年居家工作職安指引與職業災害保險制度已有後續發展；解題仍依命題當年法律架構分析。

解題方法

先將工作模式分為「工作地點、時間或僱用方式改變」及「平台媒合、按件或接案工作」兩類，再從勞動關係認定、工資工時、職業安全、社會保險與集體權利等面向檢視風險。這樣作答能避免只列工作名稱，卻未回答題目後半部的權益問題。

一、多樣化的工作模式

1. 居家工作與遠距工作：使用資訊與通訊工具在家或其他非傳統辦公場所完成工作，降低人員接觸，也可能延伸為跨地點協作。
2. 分流、異地及彈性出勤：員工分組、錯開上下班或在不同地點辦公，配合疫情防護與營運需要。
3. 部分工時、短期及定期工作：因訂單、營業時間或人力需求變動，採縮短工時、短期僱用或特定期間契約。
4. 工作分享、輪班及待命工作：由多人分擔原有工作，或依需求排班、召回與待命，以調整人力配置。
5. 派遣工作：派遣事業單位僱用勞工，再派至要派單位提供勞務，形成派遣單位、要派單位與勞工的三方關係。
6. 平台零工與接案工作：透過數位平台媒合外送、運輸、家事、設計、翻譯或其他服務，依單次任務、件數或服務成果取得報酬。部分工作者自主接案，部分則可能受平台的派單、評價、價格或停權機制高度管理。
7. 群眾外包與線上微型工作：將工作拆成小任務，由網路上多名工作者分別完成並按件計酬。

二、隱藏的勞動權益問題

（一）勞動身分認定與法律保障落差

平台或委託方常將工作者稱為承攬人、自營作業者或合作夥伴。若工作者實際受到指揮監督、必須依平台規則提供勞務，卻被排除於受僱勞工之外，可能無法適用《勞動基準法》及相關勞動法令。結果是最低工資、工時、休假、資遣費與退休金等保障可能落空。

判斷核心不是契約標題，而是實際工作內容與從屬性，包括工作者能否自行決定工作方式、時間與價格，是否須接受派單或管理，以及違反平台規則是否會受處分或停權。

（二）工資與收入不穩定

按件或按單計酬，收入會隨平台派單、需求旺季淡季、評價與演算法調整而變動。工作者可能承擔設備、交通、通訊及工具成本，實際所得未必等同表面報酬；若不被認定為勞工，也可能欠缺最低工資保障、延遲或短付工資的救濟，以及有薪休假期間的收入保障。

受僱勞工的工資應依《勞動基準法》規定給付；若屬承攬關係，則主要依契約請求報酬，保障方式與受僱勞工不同。

（三）工時、休息與工作界線模糊