109 高普考普通考試 勞工行政 勞資關係概要 考古題詳解

核心觀念

本題考查勞資關係的四種主要理論框架，如何從不同角度解釋勞資關係的本質、衝突來源、工會與集體協商的功能，以及政府介入的角色。作答時應以「勞資雙方是否存在共同利益、衝突如何形成、制度如何發揮作用」為比較主軸。

解題方法

依序比較四個面向：勞資關係的基本假設、衝突的解釋、工會與制度的角色、管理與政府的角色。如此既能呈現各學派的理論差異，也能說明它們如何解讀勞資關係的過程與結果。

四種學派的比較

一、自由（新古典）經濟學派

此派以個人選擇、市場競爭及供需法則為分析基礎，將勞動視為市場上的一種商品。勞工與雇主原則上是追求自身利益的市場參與者，工資與勞動條件主要透過勞動市場的供需與個別契約決定。

此派通常認為，勞資雙方的利益可藉由市場交易與契約協商調和；若發生衝突，常被解釋為市場不完全、資訊不對稱、工會壟斷或政府管制造成的結果。工會可能提高勞工議價能力，但也可能限制勞動市場競爭、推升工資並造成失業或資源配置失衡。因此，政府介入宜有限，重點在維護契約與市場運作。

二、制度經濟（勞資關係）學派

此派代表人物包括康芒斯（John R. Commons）與鄧洛普（John T. Dunlop）。其核心觀點是：勞動力與一般商品不同，勞動市場並非完全競爭市場；工資與工作條件不只由供需決定，也受法律、工會、雇主組織、習慣及社會規範等制度影響。

勞資雙方既有共同利益，也有利益衝突。衝突是勞資關係的常態，不能只視為偶發或市場失靈。工會、集體協商與勞資爭議處理制度，能規範衝突、建立勞動規則，並使雙方在持續互動中形成秩序。政府則透過立法、行政與爭議處理制度，保障勞動者並維持勞資關係的穩定。

三、人力資源管理學派

此派以組織管理與人員運用為主要視角，重視員工的能力、動機、參與及工作滿足。其基本假設是，雇主與員工的利益具有高度一致性；若組織管理得當，員工可以藉由投入工作提升組織績效，同時獲得合理報酬與發展機會。

此派傾向將勞資衝突視為管理制度不良、溝通不足或員工需求未獲滿足所造成的問題，而非勞資雙方具有根本性的利益對立。因此，偏好員工參與、內部溝通、申訴管道、團隊合作與人力資源措施來處理衝突。工會可能被視為不必要的中介，甚至被認為會妨礙雇主與員工直接溝通。

四、激進勞資關係學派

核心觀念

本題要比較兩公約如何保障勞動人權。作答可先抓住兩條主軸：

• ICCPR（公民與政治權利國際公約）：保障勞動者免於強迫勞動、歧視，並保障組織工會等自由權。
• ICESCR（經濟、社會及文化權利國際公約）：保障工作權、公平良好的工作條件、工會與罷工權，以及社會保障等經濟社會權。

我國《公民與政治權利國際公約及經濟社會文化權利國際公約施行法》自民國 98 年 12 月 10 日施行。依該法第 2 條，兩公約所揭示保障人權的規定具有國內法律效力；第 3 條要求適用相關法令時參照兩公約意旨及人權事務委員會的解釋；第 4 條則要求各級政府行使職權符合兩公約保障人權的規定。以下以命題當年（民國 109 年）法規為準。

解題方法

採「公約別＋權利內容＋保障意義」作答。ICC​​PR 以自由權及平等權切入；ICESCR 則依第 6 至 8 條整理工作、工作條件與集體勞動權，再補充與勞動密切相關的平等、社會保障、母性及職業健康保障。如此可涵蓋直接勞動權利，也能說明兩公約如何共同構成勞動人權保障。

ICCPR 的勞動人權內容

一、禁止奴役、奴隸制度及強迫或強制勞動（第 8 條）

公約禁止奴役與奴隸制度，也禁止強迫或強制勞動；但條文明定的特定例外，例如依法判處刑罰所要求的工作，不屬於公約所稱強迫勞動。此項保障要求勞動建立於自由意願，防止以暴力、威脅或其他不當方式迫使人民工作。

二、結社自由與組織工會權（第 22 條）

人人有權與他人結社，也包括為保障自身利益而組織或加入工會。國家對結社自由的限制必須依法定明，且為民主社會維護國家安全、公共安全、公共秩序、公共衛生或風化，或保障他人權利自由所必要。軍隊與警察人員的權利得依法限制。

此條保障勞工能組織團體、共同表達訴求，避免國家任意禁止工會活動；但條文本身沒有像 ICESCR 第 8 條一樣明列罷工權。

三、平等與不歧視（第 2 條、第 3 條及第 26 條）

公約要求締約國保障公約權利不因性別、種族、語言、宗教、政治見解、民族或社會出身等因素而受歧視，並保障男女平等。第 26 條另規定法律之前人人平等，法律應禁止歧視並保障平等而有效的保護。這些規定可適用於就業、職場待遇、工會參與等領域，要求國家與法律制度提供平等保護。

四、勞動人權意義

ICCPR 將勞工視為享有基本自由及平等權的主體，重點在防止國家或他人侵害：不能強迫人民工作，也不能無正當理由限制勞工結社或給予差別待遇。

ICESCR 的勞動人權內容

一、工作權（第 6 條）

人人有權透過自由選擇或接受的工作謀生。國家應採取適當措施保障工作權，包括職業輔導與訓練、促進經濟及社會發展，以及追求充分且有生產力的就業。

工作權的意義不是每個人都能要求國家保證提供特定職位，而是國家須建立適當政策與制度，使人民有平等機會進入勞動市場，並能自由選擇或接受工作。

二、公平良好的工作條件（第 7 條）

公約列出工作條件的基本保障：

核心觀念

本題考查工會安全條款中的「禁搭便車條款」，以及調解者如何在工會團結權、非會員權益與航空飛安之間設計可執行的折衷方案。

禁搭便車條款，通常是指雇主與工會約定：工會透過團體協商爭取到的特定勞動條件，不無條件提供給未加入工會的勞工。工會的理由是，非會員未負擔會費與協商成本，卻享有協商成果，容易削弱工會組織；資方則可能主張，同一工作場所的待遇應保持一致，尤其空服員須共同執行客艙安全與服務工作。

以命題當年（民國 109 年）法規為準，《團體協約法》第 13 條規定：團體協約得約定，受團體協約拘束的雇主，非有正當理由，不得對非團體協約關係人的勞工，就協約所約定的勞動條件進行調整；但團體協約另有約定，非關係人勞工支付一定費用予工會者，不在此限。此條提供了「禁搭便車」的法律依據，也明定可以用支付一定費用作為例外安排。第 12 條則容許團體協約約定工資、津貼、工會運作及其他勞資共同遵守事項。

解題方法

調解時先拆解爭議背後的需求，而不是只在「非會員能不能領」上二選一：

1. 工會的需求：協商成果應能支持工會組織，避免非會員無成本分享成果。
2. 資方的需求：待遇安排須可管理，且不能影響空服員協作、客艙服務與飛航安全。
3. 公共利益：航空服務涉及乘客安全，任何待遇差異都不應妨礙機組合作或安全程序。

因此，宜將協商成果分項處理，並採「勞動條件盡量一致，工會經費另以合理、明確的方式處理」作為調解方向。對於涉及飛安、共同職務執行或基本勞動條件的項目，不宜以會員身分造成實質差別；對於工會投入協商所爭取的特定新增利益，則可依第 13 條約定非會員支付一定費用予工會，作為分享該協商成果的條件。

建議的調解方案

可建議雙方在團體協約中約定：

• 明定適用範圍：列出哪些特定新增津貼或協商成果適用禁搭便車安排，不以概括文字一律排除非會員。
• 提供費用選項：非會員如欲享有該特定協商成果，依協約支付合理、固定且透明的一定費用予工會；費用標準應與工會提供的協商代表、組織及服務成本具有合理關聯，並清楚約定繳付方式。
• 避免安全相關差別待遇：涉及飛安、客艙作業、共同職務協力及依法應一致適用的事項，不因會員身分而有差別；不以待遇差異影響同班機組合作。

核心觀念

本題考《勞動事件法》建立的法院勞動調解前置程序，以及這項制度對勞資爭議處理、訴訟效率與勞資關係可能造成的影響。作答時須先釐清：勞動調解雖由法院辦理，目的在促成當事人以合意解決紛爭，仍屬訴訟前的紛爭處理程序；它不是由行政機關辦理的勞資爭議調解，也不代表當事人失去後續訴訟的權利。

法規基準：以命題當年（民國 109 年）法規為準。《勞動事件法》自民國 109 年 1 月 1 日施行。依該法第 16 條，勞動事件原則上於起訴前應經法院勞動調解程序，但法律另定有例外；調解不成立後，始進入訴訟程序。依同法第 21 條，勞動調解由勞動法庭法官一人及勞動調解委員二人組成勞動調解委員會辦理。委員會可整理爭點、聽取當事人陳述，必要時調查證據，並促使雙方成立合意；符合法定要件時，也可提出適當方案。

解題方法

採取「制度目的—正面效果—負面風險—整體評價」的申論架構。先說明前置調解如何運作，再分別討論它對紛爭迅速處理、法院負擔、當事人權益與勞資力量平衡的影響。題目要求探討可能影響，故應避免只列制度優點，也須指出制度運作不當時的風險。

正面影響

一、促使爭議迅速而低成本地解決

勞動調解先由調解委員會釐清事實與爭點，使雙方能在正式訴訟前理解爭議所在，並討論可行方案。若順利成立調解，當事人可減少訴訟所需的時間、費用及往返程序；對於勞工而言，也有機會較早取得工資、資遣費或其他爭議權益，避免長期訴訟期間的經濟壓力。

二、引進勞資專業，提升解決方案的適切性

由具勞動法專業的法官與具勞、資事務學識或經驗的調解委員共同參與，能兼顧法律判斷與職場實務。相較於只以判決判定勝敗，調解也能就分期給付、復職安排、工作調整或其他具體條件討論方案，較有機會處理當事人實際關切。

三、減輕法院訴訟負擔，集中司法資源

部分勞動事件經調解即可終結，法院因此能減少部分案件進入完整審理所耗費的時間與人力，將資源投入較複雜、爭議較大的案件。對司法體系而言，前置調解有助於改善案件處理效率。

四、保留協商空間，有助於後續勞資關係