110 高普考普通考試 勞工行政 勞資關係概要 考古題詳解

核心觀念

本題考查工會在勞資關係中的兩種功能，以及工會組織由集中走向多元後，如何維持代表性、形成集體力量，並進一步建立勞工參與與社會對話。

「戰略性群體」與「衝突性群體」不是兩種互斥的工會類型，而是描述工會處理勞資關係時的不同取向：前者著重策略選擇、協商與制度參與；後者著重利益衝突、集體動員與爭議行動。工會在實務上可以同時具有這兩種功能。

**法規時點：以命題當年（民國 110 年）法規為準。**工會組織與聯合組織的法律基礎，主要見於《工會法》；集體協商與團體協約涉及《團體協約法》，爭議行為則涉及《勞資爭議處理法》。勞動三法其後曾有修正，實際運用時應另核對現行法規。

解題方法

先界定兩種群體的行動邏輯，再以臺灣工會組織演變作為分析脈絡：單一總工會時期、雙總工會時期、多元聯合組織發展時期。最後分成兩個層次作答：一是勞資關係可能出現的走向，二是如何透過企業、產業及國家層級的代表與協商制度，建立勞動參與及社會對話。

（一）戰略性群體與衝突性群體之內涵及意義

1. 戰略性群體

戰略性群體係指工會將自身視為勞動者集體利益的代表，依照目標、環境及可運用的組織資源，選擇適當的行動方式。工會除了爭取工資、工時及勞動條件，也會運用團體協商、團體協約、政策倡議、公共參與及社會聯盟等途徑，影響企業決策或勞動政策。

其重點在於工會具有長期策略及制度參與能力，能在勞資、勞資政或更廣泛的公共議題中代表勞工發聲。這種取向不等於放棄抗爭；工會仍可依情勢運用集體力量，只是抗爭與協商都是達成目標的策略工具。

2. 衝突性群體

衝突性群體係指工會以勞資雙方利益可能存在差異或衝突為出發點，透過組織會員、集體談判及必要的爭議行動，改變雙方力量不均並爭取勞工利益。其行動可能包括抗議、集會、罷工或其他合法爭議行為。

衝突性並非指工會必然採取對抗到底的立場，而是承認勞資雙方在勞動條件、利益分配及企業決策上的衝突具有現實基礎。工會藉由集體行動提升勞工的談判地位，使協商不致流於資方單方面決定。

3. 二者的意義與關係

兩者各有功能：

• 戰略性功能使工會能進入協商、政策及制度參與場域，爭取穩定而持續的勞工代表權。
• 衝突性功能使工會能以集體力量對抗權力不均，促使雇主認真協商。
• 相互補充：衝突行動可創造協商條件，協商與制度參與則可將爭取成果轉化為可持續的制度或契約。

因此，健全的勞資關係不是排除衝突，而是使衝突能透過集體協商、爭議處理及社會對話等制度化方式處理。

（二）臺灣多層峰總工會制的勞動關係走向與勞動參與途徑

1. 工會體系的轉型及其影響

臺灣工會組織曾受國家統合主義影響，形成以單一全國性總工會為主的格局。其後全國產業總工會成立，形成雙總工會局面；工會聯合組織逐步多元化後，全國性工會組織及不同層級的工會聯盟增加，發展為多層峰總工會體系。

組織多元有助於不同產業、職業及勞工立場發聲，也使工會不再由單一組織代表所有勞工。然而，若工會組織率及會員動員能力不足，多個全國性組織的力量可能分散，難以形成足以與雇主及政府相抗衡的代表力量。代表性不足或彼此競爭，也會削弱社會對話的協商能力。

2. 勞動關係的可能走向

核心觀念

本題考查數位平台經濟下的三方法律關係、平台交易風險與政府監理，以及「誰擁有生產工具、誰控制勞動過程、誰承擔經營風險」如何影響職業安全衛生責任。

法規時點：以下以命題當年（民國 110 年）法規為準。《勞工職業災害保險及保護法》於民國 111 年 5 月 1 日施行，屬命題當年之後的重要制度變動，以下另行說明。

解題方法

採「三方關係逐一判斷、交易風險逐項列舉、政府規範說明轉型、再依勞動從屬性及工具所有權分配安全責任」的方式作答。關鍵在於：Uber 自稱資訊媒合平台，並不當然決定其法律身分；平台與司機是否成立僱傭關係，仍須按實際運作情形判斷。

（一）平台三方關係、交易風險與政府規範

1. 業者、司機、乘客之法律關係

三方關係應依實際契約內容及運作方式，分別判斷：

• **平台業者與乘客：**平台提供叫車、媒合、付款及資訊服務，雙方通常具有居間或媒合服務的消費關係。但若平台實際控制服務內容、價格、品質及履約流程，且以自己名義對乘客承諾服務，則不能只因平台自稱媒介，就排除其契約責任。
• **平台業者與司機：**應依勞動關係的從屬性實質判斷。可考量平台是否決定或限制價格、派單及接單方式，是否以評分、停權等方式管理司機，司機是否受工作時間、服務規則或考核制度拘束，以及司機是否有獨立承擔盈虧的空間。從屬性較強者，可能成立僱傭關係；司機自主性高、以自己車輛營業並承擔主要經營風險者，則可能屬承攬或自營作業。
• **司機與乘客：**若平台與乘客成立運送契約，司機可能是平台履行運送服務的履行輔助人；若平台僅居間媒合，則司機可能直接與乘客成立運送契約。應依實際交易流程及契約安排認定。

2. 平台交易行為的風險

平台把媒合、付款、定價、評價及管理集中於應用程式，容易使責任歸屬不清，主要風險包括：

1. **消費者安全與運送責任：**若發生交通事故、傷害或服務瑕疵，平台、司機及車輛所屬業者間的責任與求償對象可能有爭議。
2. **保險與損害填補：**私人車輛與營業載客的保險範圍可能不同；若保險未涵蓋營業載客或保障不足，事故損失可能落在司機或乘客身上。
3. **勞動權益與職災風險：**平台若以「合作夥伴」名義排除僱傭關係，可能造成工資、工時、勞健保、職業災害及職業安全衛生責任的落差。
4. **資訊與個資風險：**平台掌握定位、行程、付款及評價資料，涉及個人資料保護、資料使用與資訊安全問題。
5. **市場公平與規避監理：**若平台或司機未依運輸業規範取得資格，可能造成合法業者與未受相同監理者間的不公平競爭，也涉及稅務及消費者保障問題。
6. **平台權力與契約風險：**平台可透過演算法調整派單、費率或停權，司機對決策理由及申訴程序的掌握有限，易形成權力不對等。

3. 政府對 Uber 商業模式的規範決策

政府採取的方向，是要求網路叫車服務納入既有汽車運輸業及計程車管理架構，並以多元化計程車作為轉型管道。交通部修正《汽車運輸業管理規則》第 103 條之 1，強化計程車與小客車租賃業的分業管理；Uber 自民國 108 年 12 月起調整在臺營運模式，透過計程車客運業及多元化計程車提供叫車服務。

核心觀念

本題考查內部勞動市場如何形成工資，以及勞雇治理關係如何透過隱含契約維持長期合作。解題應從兩個層次說明：第一，工資不是每次都在外部市場逐項議價，而是依企業內部的職務、年資、職等及升遷制度形成；第二，勞雇雙方的關係不只由書面勞動契約決定，也包含對長期僱用、努力工作與公平待遇的相互期待。

《勞動基準法》第 21 條第 1 項規定：「工資由勞雇雙方議定之。」但工資不得低於基本工資；最低工資法於 112 年制定施行後，相關最低工資規範已修正。以下依命題當年（民國 110 年）法規及制度背景作答。

解題方法

題目先給《勞動基準法》第 21 條，接著提示治理關係已由外部勞動市場轉向內部勞動市場。因此，第一小題要交代內部勞動市場中的工資決定機制；第二小題則先定義隱含契約，再說明其如何支撐現代企業內部的長期雇用與治理。

（一）內部勞動市場下的工資議定（10 分）

內部勞動市場是指企業內部存在相對穩定的職務、職等、訓練、升遷及報酬規則，勞工的工作配置與工資變動主要依企業內部制度運作，而非每次都由外部市場價格直接決定。企業通常透過入口職位招募新人，再由內部訓練、資歷累積與升遷安排，配置員工至較高職位。

在此制度下，工資議定主要有以下特徵：

1. 以職務或職等作為工資基礎：企業先依工作內容、責任、技能及職位價值，建立職務分類、職等或薪資級距。勞工受僱時，雇主與勞工依應聘職務議定起薪，並受企業既有薪酬制度約束。

2. 工資依內部規則逐步調整：受僱後的工資變動，常依年資、考績、技能提升、職務調整或升遷制度進行，不必每次重新與雇主從頭議價。升遷通常伴隨職責增加及薪資級距提高。

3. 兼顧外部勞動市場與內部公平：雇主仍須參考外部市場行情，維持招募與留才能力；同時須考量同職等、相近職務的內部薪酬公平，避免薪資差距損害員工士氣與合作。

4. 集體協商及企業制度參與工資形成：工資除個別勞動契約約定外，也可能由團體協約、工作規則、薪資辦法或其他企業制度具體化。勞工的實質議價能力，會受工會組織、集體協商及企業內部參與程度影響。

因此，第 21 條的「雙方議定」在內部勞動市場中，不表示每位勞工都能對每一項薪資逐項自由議價；實務上通常是個別契約與企業薪酬制度、內部勞動市場規則共同作用。雇主仍須遵守最低工資及其他強制規定。

（二）隱含契約與現代勞雇治理關係特質（15 分）

核心觀念

本題比較英美與歐陸工會主義的歷史背景、工會定位及勞資互動方式，再以臺灣的制度與實際運作判斷其主要特徵。題目中的「對抗」與「社會夥伴」是兩種理想型：前者以勞資利益衝突及集體力量制衡為重，後者則承認勞資各自獨立，並透過制度化協商參與經濟與社會治理。

以下涉及臺灣法制時，以命題當年（民國 110 年）法規為準。

解題方法

先交代英美與歐陸工會各自的歷史發展，再由發展脈絡整理兩者的差異，避免只列出抽象標籤。第二小題則分開檢視臺灣的制度設計與實際勞資關係，最後作出明確判斷。須注意，臺灣可能同時具有兩種模式的特徵，不宜只依法律名稱或政策用語就直接歸類。

（一）英美與歐陸工會主義的意義及差異

1. 英美工會主義：以集體對抗取得經濟平衡

英美工會發展與工業化、自由市場及個別勞動者欠缺議價能力密切相關。早期工會以技術工人為主，透過職業工會保障工作機會、工資與技能控制；其後隨大型工業發展，產業工會及跨企業組織逐漸擴張。工會主要以組織勞工、集體談判及必要時採取罷工等行動，對抗雇主的市場力量。

此一工會主義通常具有以下特徵：

• 勞資雙方被視為具有不同利益的獨立團體，衝突是市場關係中的常態。
• 工會的主要任務是代表會員爭取工資、工時、工作保障及其他勞動條件。
• 集體協商是勞資分配利益、達成協議的核心機制；協商力量取決於雙方的組織能力與行動能力。
• 工會多以職業、產業或企業為組織及談判基礎，國家通常不直接取代勞資協商。

因此，英美模式所說的「對抗」，不是指勞資永遠無法合作，而是承認利益衝突，並藉由工會的集體力量與雇主抗衡，使協商結果形成相對平衡。

2. 歐陸工會主義：以社會夥伴參與制度化治理

歐陸工會發展受到社會主義、社會民主主義及階級政治影響。工會不只處理個別產業的工資與條件，也常與政黨、勞工運動及社會政策相連。工會與雇主團體雖代表不同利益，仍透過集體協商、勞資共同參與及國家制度安排，成為社會治理中的「社會夥伴」。

此一模式的特徵包括：

• 承認勞資雙方是各自獨立的法人或團體，彼此具有代表性與協商地位。
• 工會除協商勞動條件外，也參與產業政策、社會保險及勞動制度等公共議題。
• 集體協商常以產業或跨企業層級為主，協約的適用範圍較廣。
• 在部分國家，工會或勞工代表透過勞資共同決策、職工代表機制等制度參與企業或公共治理。

「社會夥伴」並不表示勞資利益一致，也不代表沒有罷工或衝突；其重點是將衝突納入常態化、制度化的協商與共同參與機制。

3. 兩種工會主義的主要差異

比較面向	英美模式	歐陸模式
勞資關係觀	利益衝突是常態，透過對抗與談判取得平衡	雙方利益有別，但可透過制度化合作共同治理