110 高普考普通考試 勞工行政 就業安全制度概要 考古題詳解

核心觀念

本題在考「促進就業措施」與「就業歧視」的界線，以及特別法規定和性別平等原則的關係。判斷重點是：措施是否只是鼓勵特定族群求職，還是實際排除其他求職者；雇主是否依法律明定的退休要件行使權利；以及性別分類是否對女性造成不利差別待遇。

以下法條內容以命題當年（民國 110 年）法規為準。勞動基準法第 49 條第 1 項於民國 110 年 8 月 20 日經司法院釋字第 807 號解釋宣告違憲，並自解釋公布日起失效；勞動基準法第 54 條則於民國 113 年修正，現行法已修正。

解題方法

三小題分別依序判斷：

1. 促進就業的法定對象，以及徵才廣告是否真的形成排除或不利待遇。
2. 強制退休是否有明確法源，以及法院如何處理《就業服務法》的年齡歧視禁止規定與《勞動基準法》的退休規定。
3. 以性別限制夜間工作是否造成差別待遇，再依釋字第 807 號說明違憲理由與失效時間。

（一）促進就業對象與「歡迎二度就業婦女應徵」

1.《就業服務法》第 24 條的對象

民國 110 年《就業服務法》第 24 條規定，主管機關應為下列自願就業人員訂定計畫、致力促進其就業；必要時得發給相關津貼或補助金：

1. 獨力負擔家計者。
2. 中高齡者。
3. 身心障礙者。
4. 原住民。
5. 低收入戶或中低收入戶中有工作能力者。
6. 長期失業者。
7. 二度就業婦女。
8. 家庭暴力被害人。

這是政府對就業處境較不利者採取的促進就業措施，目的在協助其進入或重返勞動市場。

2. 徵才廣告是否歧視其他族群

雇主廣告寫「歡迎二度就業婦女應徵」，原則上是鼓勵特定對象應徵，並未表示職缺只限二度就業婦女，也未排除男性或其他族群。因此，單憑這句話，尚不構成對其他族群的就業歧視。

判斷時要看廣告及實際甄選是否造成排除。例如雇主另表示「只錄取二度就業婦女」或以不正當條件拒絕其他求職者，才可能涉及就業歧視。

（二）年滿 65 歲依《勞動基準法》第 54 條強制退休

1. 法條與爭點

民國 110 年《勞動基準法》第 54 條第 1 項第 1 款規定，勞工年滿 65 歲時，雇主得強制其退休。另一方面，《就業服務法》第 5 條禁止雇主因年齡等因素對求職人或受僱者予以歧視，因而產生兩條規定如何適用的問題。

2. 法院多數見解

法院多數見解認為，雇主依《勞動基準法》第 54 條，在勞工年滿 65 歲時行使法定強制退休權，原則上不構成《就業服務法》第 5 條所禁止的年齡歧視。理由包括：

• 第 54 條是法律明定的強制退休規定，雇主依其要件行使權利，屬法律特別規範的情形。
• 設定退休年齡具有保護勞工及促進人力新陳代謝等政策考量。

核心觀念

本題考查三個層次：國際勞工規範對就業安全的要求、我國憲法中工作權與就業政策的依據，以及狹義、廣義就業安全制度的範圍。答題時應先交代國際規範與憲法依據，再界定制度範圍，最後列出我國主要法律。

**以下以命題當年（民國 110 年）法規為準。**就業安全相關法規其後有修正；本題著重制度架構與憲法依據，仍依命題年度作答。

解題方法

依題目三小題逐一作答：

1. 國際規範：指出主要依據是國際勞工組織（ILO）的公約、建議書，並說明就業政策公約第 122 號的核心要求。
2. 憲法與制度範圍：列出憲法相關條文，接著比較狹義與廣義定義，判斷憲法採取的範圍。
3. 國內法律：以就業服務、職業訓練、失業保障、勞動條件及特定對象就業促進等功能分類列舉。

（一）國際規定與我國憲法依據

1. 國際規定主要所在

國際上有關就業安全制度的規定，主要見於 國際勞工組織（ILO）的公約與建議書。其中最具代表性者為 1964 年就業政策公約（第 122 號公約）。

該公約要求會員國制定並推行積極的就業政策，以促進充分、有效且自由選擇的就業。政策目標包括：

• 使有工作能力且尋求工作者都能獲得工作機會。
• 使工作儘可能具有生產性。
• 使勞工能自由選擇職業，並有機會接受必要訓練、運用技能與才能。
• 推動就業政策時，應考量國家經濟與社會政策，並與勞工及雇主代表協商。

因此，ILO 的就業安全規範不只處理失業給付，也涵蓋促進就業、職業訓練及就業機會等政策。

2. 我國憲法依據

我國憲法關於就業安全的主要依據如下：

• 憲法第 15 條：人民的生存權、工作權及財產權應予保障。
• 憲法第 152 條：人民具有工作能力者，國家應予以適當工作機會。
• 憲法第 153 條：國家應制定保護勞工及農民的法律，並實施保護勞工、農民的政策。
• 憲法第 154 條：勞資雙方應本協調合作原則，發展生產事業；勞資糾紛應依法調解或仲裁。

其中，第 152 條最直接表明國家對人民就業機會負有積極促進責任；第 15 條則提供工作權保障的根本依據。

（二）狹義、廣義就業安全制度與憲法採取的範圍

1. 狹義就業安全制度

狹義的就業安全制度，通常以協助勞工進入、維持或返回勞動市場為核心，主要包括：

• 就業服務與就業媒合。
• 職業訓練。
• 失業保險或失業給付。

可用「就業服務、職業訓練、失業保障」掌握狹義範圍。

2. 廣義就業安全制度

核心觀念

本題考查三個層次：外籍勞工的聘僱與派遣制度、雇主依《勞動基準法》第 11 條解僱時的本國勞工保障，以及外籍勞工提起勞動訴訟時《勞動事件法》的特別規定。以下以命題當年（民國 110 年）法規為準。

解題方法

依序掌握「誰是雇主、誰實際指揮工作」、「解僱時本國勞工保障的法源與適用範圍」，以及「外籍勞工在勞動事件中的管轄與代理規則」，即可完整作答。

（一）外國派遣機構能否派遣外籍勞工來臺？派遣與職業仲介的差異

**結論：不容許。**依民國 110 年的就業服務法制，外國派遣機構不得將外籍勞工派遣至我國境內的要派機構工作。外籍勞工須由符合規定的雇主申請聘僱許可，並依許可工作；不能以派遣方式規避聘僱許可及雇主責任。

勞動派遣是三方關係：派遣機構與勞工成立勞動契約，派遣機構將勞工派至要派機構提供勞務；勞工在要派機構的工作指揮監督下工作。派遣機構是法律上的雇主，要派機構則實際使用勞務。

職業仲介則是居間媒合：仲介機構協助求職者與雇主建立僱傭關係，媒合完成後，勞工由雇主直接聘僱並接受其指揮監督；仲介機構本身不因此成為雇主。

判斷關鍵在於：媒合後是由雇主直接聘僱，還是由派遣機構聘僱後再供他人使用。外籍勞工的聘僱須符合《就業服務法》的工作類別、雇主資格及許可規定，職業仲介不能把不符合規定的派遣安排包裝成仲介。

（二）依《勞動基準法》第 11 條解僱時，是否須遵守「本勞優先留用原則」？

《勞動基準法》第 11 條規定雇主得預告終止勞動契約的事由，包括歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力停工逾一個月、業務性質變更且有減少勞工之必要，以及勞工對所擔任工作確不能勝任等。

雇主依第 11 條解僱時，不能只確認表面上符合條文事由；仍須依個案檢視解僱是否有必要、程序是否合法，並遵守解僱最後手段性等相關原則。第 11 條第 4 款並明定，業務性質變更時須有減少勞工之必要，且無適當工作可供安置，始得解僱。

所謂「本勞優先留用原則」，應放在《就業服務法》第 42 條所揭示的保障本國人就業機會，以及外籍勞工制度以補充本國勞動力為原則的架構下理解。

核心觀念

本題以五個名詞檢驗就業安全制度的基本概念，涵蓋僱用安定措施、就業平等與反歧視，以及工作適應相關用語。涉及法規者，以下以命題當年（民國 110 年）法規為準。

解題方法與名詞釋義

（一）僱用安定津貼

依命題當年《就業保險促進就業實施辦法》，中央主管機關公告辦理僱用安定措施期間，雇主因經濟不景氣而虧損或業務緊縮，為避免裁減員工，得擬定僱用安定計畫，報請公立就業服務機構核定。計畫核定後，雇主得代被保險人申請薪資補貼。

其要旨是：雇主與勞工約定縮減工時、維持僱用關係時，由政府補貼部分薪資差額，降低勞工因減班休息而減少的所得，同時協助事業維持人力、避免裁員。依當年辦法，薪資補貼按縮減工時前一定期間的平均月投保薪資與縮減工時後月投保薪資之差額計算，補貼差額的一定比例；減少工時期間另可搭配職業訓練及訓練津貼。

**作答關鍵：**說明制度目的、適用情境與補貼方式，並與失業給付區分：僱用安定津貼是在維持僱用關係、降低工時期間提供的支持，不以勞工失業為前提。

（二）優惠性措施

優惠性措施是國家為矯正特定群體長期遭受的不利處境，對其提供特別協助、資源或機會，以促進實質平等的積極作為。其目的在於彌補既有障礙、改善實際參與機會，而非任意給予特權或懲罰其他群體。

例如，透過就業服務、職業訓練、僱用獎助或特定就業促進措施，協助身心障礙者、中高齡者等就業。措施仍須符合促進平等的目的，並與所欲改善的不利處境具有合理關聯。

**作答關鍵：**強調「實質平等」與「改善不利處境」，不能只寫成一般福利或對特定群體的差別待遇。

（三）真實職業資格

真實職業資格（Bona Fide Occupational Qualification，BFOQ），是指某項受法律保護的身分或特徵，確為特定職務執行所必須，且與事業單位正常營運有合理必要關聯時，雇主得以該資格作為招募或任用條件。

例如，表演工作因角色設定而需要特定性別演員，可能符合真實職業資格；但雇主不能只以顧客偏好、刻板印象或一般性的成本考量，作為限制求職者的理由。適用時應檢視該條件是否真正關係到職務本質、是否確有必要，以及是否有較少限制的替代方式。