110 高普考普通考試 勞工行政 勞工行政與勞工立法概要 考古題詳解

核心觀念

本題考《職業災害勞工保護法》第四章「促進就業」，重點在於職災勞工經治療、醫療終止後，如何依其意願與工作能力協助其重返職場。作答時宜同時說明政府的就業及訓練協助、雇主的安置與輔助設施義務，以及鼓勵事業單位僱用職災勞工的措施。

以下以命題當年（民國 110 年）法規為準。該法已於民國 111 年 5 月 1 日由《勞工職業災害保險及保護法》整合取代，現行法已修正；本題仍依當年法規作答。

解題方法

以該法第四章第 18 條至第 21 條為主軸，依「勞工個別就業協助、雇主留用與工作調整、政府獎補助」三個層次整理，再補充與重返職場密切相關的職業重建補助。

重要規定

一、依意願及工作能力協助就業、提供職業訓練

依第 18 條，職業災害勞工經醫療終止後，主管機關得依其意願及工作能力協助就業；對缺乏技能者，得輔導其參加職業訓練，協助其迅速重返就業場所。

這項規定以醫療終止後的就業重建為核心，主管機關須考量勞工個人意願與工作能力，協助媒合適當工作；勞工缺乏技能時，則可透過職訓提升再就業能力。依第 19 條，職業訓練機構辦理前述訓練時，應安排適當時數的勞工安全衛生教育訓練課程。

二、雇主應安置適當工作並提供必要輔助設施

依第 27 條，職災勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當工作，並提供從事工作所必要的輔助設施。安置工作須配合勞工復原後的身體狀況及工作能力，使其得以復工或繼續工作。

事業單位僱用職災勞工並提供必要輔助設施者，依第 20 條得向勞工保險局申請補助；但已依當時《身心障礙者保護法》相關規定領取補助者，不得重複申請。

核心觀念

本題考《性別工作平等法》第二章「性別歧視之禁止」，重點是雇主不得以性別或性傾向為由，在招募、任用、培訓、福利、薪資及離退等勞動關係事項上給予差別待遇。答題宜依勞動關係發展順序，逐項說明禁止範圍、法定例外及違法效果。

以下以命題當年（民國 110 年）法規為準。該法於民國 112 年更名為《性別平等工作法》，現行法已修正；本題仍依命題年度作答。

解題方法

依工作歷程分成五個階段，對應《性別工作平等法》第 7 條至第 11 條：

1. 求職及任用：第 7 條。
2. 在職培訓及福利：第 8、9 條。
3. 薪資給付：第 10 條。
4. 退休、資遣、離職及解僱：第 11 條。
5. 補充說明舉證責任與違法效果，使答案涵蓋實務適用。

這種寫法能完整呈現禁止歧視規範，也方便閱卷者逐條核對。

性別歧視禁止之規定

一、求職與任用不得歧視：第 7 條

雇主對求職者或受僱者，在招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等事項，不得因性別或性傾向而有差別待遇。

但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。此例外應以工作本身的性質確有需要為限，不能僅以性別刻板印象或雇主偏好作為理由。

二、教育訓練與福利措施不得歧視：第 8、9 條

雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾向而有差別待遇；雇主提供各項福利措施，也不得以性別或性傾向作為差別待遇的依據。

例如，雇主不得因受僱者性別或性傾向而排除其參加培訓，或使其無法公平取得職場福利。

三、薪資不得歧視，並落實同工同酬及同值同酬：第 10 條

雇主給付受僱者薪資，不得因性別或性傾向而有差別待遇；工作相同或價值相同者，應給付同等薪資。

薪資差異若基於年資、獎懲、績效，或其他非因性別或性傾向因素的正當理由，則不在禁止範圍內。雇主也不得藉由降低其他受僱者薪資的方式，規避同等薪資義務。

核心觀念

本題考《勞工退休金條例》第7條與第14條，重點是區分「雇主依法應負擔提繳」與「雇主得自願提繳」兩類人員。判斷時先依第7條確認適用對象，再依第14條辨別雇主提繳義務。

以下以命題當年（民國110年）法規為準。

解題方法與法條適用

一、雇主「應」負擔提繳者

依《勞工退休金條例》第14條第1項，雇主應為第7條第1項規定的勞工負擔提繳退休金；提繳率不得低於勞工每月工資的6%。

第7條第1項所列人員，是適用《勞動基準法》的下列勞工：

1. 本國籍勞工。
2. 與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，獲准居留並在臺灣地區工作的外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民。
3. 前款人員與配偶離婚或配偶死亡後，依法仍得在臺灣地區繼續居留、工作的外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民。
4. 前二款以外的外國人，經許可永久居留且在臺灣地區工作的外國人。

但依《私立學校法》規定提撥退休準備金者，不適用這項規定。

因此，只要屬第7條第1項人員，雇主即負有法定提繳義務，不能以雙方約定免除；提繳率至少為每月工資的6%。

二、雇主「得」提繳者

依第14條第2項，雇主得為第7條第2項第3款或第4款人員，在其每月工資6%的範圍內提繳退休金。這兩類人員是：

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 9 條之 1 的離職後競業禁止：雇主為保護正當營業利益，得在符合法定要件並提供合理補償的前提下，限制勞工離職後從事特定競業活動。這項限制也涉及勞工的工作權，因此須同時符合實質要件與合理範圍。

**本題以命題當年（民國 110 年）法規為準。**當時《勞基法》第 9 條之 1 及《勞基法施行細則》第 7 條之 1 至第 7 條之 3，已明定競業禁止的成立要件、合理範圍、補償及書面約定方式。其後雖有《勞基法》及施行細則修正，但下述競業禁止規範未有重要變更。

解題方法

依「成立要件 → 合理範圍 → 合理補償 → 約定方式與效力」分段說明，完整呈現競業禁止條款如何成立、限制內容如何判斷，以及違反規定的法律效果。

競業禁止的規定

一、成立須符合四項要件

依《勞基法》第 9 條之 1 第 1 項，雇主與勞工約定離職後競業禁止，必須同時符合以下要件：

1. 雇主有應受保護的正當營業利益：例如足以構成競爭優勢的營業秘密或技術資訊，不能只以抽象的防止競爭為由。
2. 勞工的職位或職務能接觸或使用雇主的營業秘密：若勞工職務無從接觸或使用相關資訊，限制其離職後就業欠缺必要性。
3. 競業禁止的內容未逾合理範疇：須檢視期間、區域、職業活動範圍及就業對象。
4. 雇主提供合理補償：補償是勞工因遵守約定而受限制、遭受損失的對價；工作期間已領取的工資或其他給付，不得充作離職後競業禁止的補償。

二、合理範圍的判斷

《勞基法施行細則》第 7 條之 2 對合理範圍作進一步規範：

• 期間：不得超過雇主欲保護的營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。
• 區域：以原雇主實際營業活動的範圍為限。
• 職業活動範圍：須具體明確，並與勞工原本從事的職業活動相同或類似。
• 就業對象：須具體明確，限於與原雇主營業活動相同或類似，且具有競爭關係的對象。