112 高普考普通考試 勞工行政 勞工行政與勞工立法概要 考古題詳解

核心觀念

本題考《大量解僱勞工保護法》第4條至第7條，重點是大量解僱前的計畫通報、通知對象順序，以及勞雇協商和協議書效力。解僱計畫書和協商程序，目的在保障勞工工作權、讓勞工及主管機關及早因應。

以下以命題當年（民國112年）法規為準。相關規定至命題當年並無影響本題作答的重要修正。

解題方法

依題目要求，分成四部分作答：計畫書內容、通知期限與順序、協商程序、協議書作成及效力。留意法條中的「十日」分別適用於雇主與勞工自行協商，以及主管機關召集協商委員會，不能混為一談。

一、解僱計畫書內容

依《大量解僱勞工保護法》第4條第3項，計畫書應記載：

1. 解僱理由。
2. 解僱部門。
3. 解僱日期。
4. 解僱人數。
5. 解僱對象的選定標準。
6. 資遣費計算方式及輔導轉業方案等。

二、通知期限與順序

事業單位大量解僱勞工，應自符合該法第2條大量解僱情形之日起，於解僱日前60日，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。因天災、事變或突發事件者，不受60日前通知期限限制。

通知相關單位或人員，依下列順序辦理：

1. 涉及大量解僱部門勞工所屬之工會。
2. 事業單位勞資會議之勞方代表。
3. 事業單位內涉及大量解僱部門之勞工；但不包括《就業服務法》第46條所定之定期契約勞工。

三、協商方式

依同法第5條，事業單位提出解僱計畫書之日起10日內，勞雇雙方應本於勞資自治精神進行協商。

勞雇雙方拒絕協商或無法達成協議時，主管機關應於10日內召集勞雇雙方組成協商委員會，就解僱計畫書內容協商，並適時提出替代方案。依第6條，協商委員會置委員5人至11人，由主管機關指派代表1人，並由勞雇雙方派任相同人數代表組成；主管機關指派之代表擔任主席。

核心觀念

本題考《工會法》第36條的會務公假，以及第35條雇主不得從事的工會不當勞動行為。前者使工會理、監事得在工作時間內辦理會務；後者則保障勞工的團結權、集體協商權與爭議權，避免雇主以不利益待遇或其他不當手段妨害工會。

**以下以命題當年（民國112年）法規為準。**當年適用的《工會法》第35條、第36條內容與現行法相同。

解題方法

依題目安排，分成兩部分作答：

1. 先說明會務假的申請條件、約定優先原則及沒有約定時的法定時數。
2. 再依《工會法》第35條列出雇主禁止行為，並說明這些規定分別保護工會組織、協商及爭議活動。

一、工會會務假

依《工會法》第36條，工會理事、監事在工作時間內有辦理會務的必要時，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數的公假。會務假以工作時間內確有辦理會務的必要為前提，並以工會與雇主的約定為優先。

企業工會與雇主沒有前述約定時，依法律規定：

• **理事長：**得以半日或全日請公假辦理會務。
• **其他理事或監事：**得於每月五十小時範圍內請公假辦理會務。
• **企業工會理、監事擔任全國性工會聯合組織理事長：**與雇主沒有約定時，得以半日或全日請公假辦理會務。

會務假是工會幹部履行職務的保障，並非免除會務必要性的要求；請假仍須與工會會務相關。

二、雇主不得為的特定行為

《工會法》第35條規定，雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：

1. **不得因勞工組織、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利待遇。**此款保護勞工籌組及參加工會的自由。

核心觀念

本題考《團體協約法》第 6 條誠信協商義務，以及第 32 條對違反義務者的裁罰。關鍵是：主管機關並非只憑一方指稱就認定違法；須先經《勞資爭議處理法》的不當勞動行為裁決認定，再依裁決決定書命令的履行情形處罰。

以下以命題當年（民國 112 年）法規為準；相關條文迄今未有影響本題解答的重要修正。

適用限期改正與連續處罰的違法事由

《團體協約法》第 32 條適用於勞資一方違反第 6 條第 1 項誠信協商義務，經不當勞動行為裁決認定的情形。第 6 條第 1 項規定，勞資雙方應本誠實信用原則進行團體協約協商；對他方提出的協商，無正當理由不得拒絕。

第 6 條並列出無正當理由拒絕協商的具體態樣：

1. 對有協商資格的他方提出合理適當的協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕協商。
2. 收到協商書面通知後，未於六十日內提出對應方案並進行協商。
3. 拒絕提供進行協商所必要的資料。

因此，適用本題裁罰規定的核心事由，是勞資一方違反誠信協商義務、無正當理由拒絕協商，並經裁決認定。不是所有協商歧見或協商破局，都當然構成違法。

解題方法與裁罰認定

依《團體協約法》第 32 條，裁罰可分三階段說明：

核心觀念

本題考《勞動基準法》第十章「監督與檢查」的三項制度：由檢查機構執行勞動法令檢查、賦予檢查員必要職權，以及保障勞工申訴權與申訴人免受報復。作答時應依序說明《勞動基準法》第72條的機構設置、第73條的檢查員職權、第74條的申訴及保護程序。

**法規基準：以下以命題當年（民國112年）有效法規為準。**民國113年《勞動基準法》曾修正第54條；本題所涉第72條至第74條規定未因此變動。

解題方法

依「誰執行檢查、檢查員能做什麼、勞工申訴後如何受保護」三個問題分段作答。檢查機構的設置與檢查員職權分別規定於第72條、第73條；申訴管道、雇主不得報復、主管機關處理義務及身分保密則集中規定於第74條。

檢查機構職權

一、檢查機構的設置

依《勞動基準法》第72條，中央主管機關為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設置勞工檢查機構，或授權直轄市主管機關設置專責檢查機構辦理。直轄市、縣（市）主管機關於必要時，也得派員實施檢查。勞工檢查機構的組織，由中央主管機關定之。

二、檢查員執行職務的權限與程序

依同法第73條：

1. 出示檢查證與接受檢查：檢查員執行職務時應出示檢查證，事業單位不得拒絕。
2. 強制檢查：事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查。
3. 要求提出資料或說明：檢查員得就《勞動基準法》規定事項，要求事業單位提出必要的報告、紀錄、帳冊、有關文件或書面說明。
4. 抽取物料、樣品或資料：如有抽取需要，應事先通知雇主或其代理人，並製給收據。

檢查員行使職權時須遵守法定程序；事業單位拒絕、規避或阻撓依法執行職務，另有同法第80條的罰鍰規定。

申訴保護程序