114 高普考普通考試 勞工行政 勞工行政與勞工立法概要 考古題詳解

核心觀念與解題方法

本題考《勞動基準法》上的雇主解僱類型，以及職業災害醫療期間的解僱限制。作答可依序說明：先界定資遣解僱與懲戒解僱，再比較兩者的法定事由及法律效果，最後以職災勞工的特別保護規定作結。

以下以命題當年（民國 114 年）法規為準。

一、何謂資遣解僱？

資遣解僱，又稱經濟性解僱或普通解僱，係雇主基於法定的經營或勞工工作能力等事由，預告終止勞動契約。其依據為《勞動基準法》第 11 條。雇主須有法定事由，不能僅以經營者不願繼續僱用勞工為由任意資遣。

第 11 條所列事由如下：

1. 歇業或轉讓時。
2. 虧損或業務緊縮時。
3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

雇主依第 11 條終止契約，原則上應依第 16 條預告；未依規定期間預告者，應給付預告期間工資。預告期間依勞工工作年資分別為：繼續工作三個月以上未滿一年者十日；一年以上未滿三年者二十日；三年以上者三十日。另依第 17 條或《勞工退休金條例》第 12 條，雇主應按適用制度給付資遣費，並依規定辦理資遣通報。

其中第 11 條第 5 款的「確不能勝任」，不能僅憑雇主主觀評價認定；應依勞工的工作能力、工作表現及具體事實判斷，並考量是否有其他合理方式可以繼續僱用。資遣解僱的事由及解僱必要性，均須符合比例原則與解僱最後手段性要求。

二、何謂懲戒解僱？

懲戒解僱，又稱懲戒性解僱或開除，係勞工有《勞動基準法》第 12 條所定重大違規或不當行為時，雇主得不經預告終止勞動契約。此類解僱須有第 12 條的法定事由，並非雇主得任意使用的懲罰手段。

第 12 條第 1 項所列事由包括：

1. 訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞。
2. 對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱行為。
3. 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金。
4. 違反勞動契約或工作規則，情節重大。
5. 故意損耗機器、工具、原料、產品，或故意洩漏雇主技術上、營業上秘密，致雇主受損害。

核心觀念

本題考《團體協約法》的兩個層次：誰有資格成為團體協約當事人，以及多數工會或多數雇主、雇主團體並存時，協商代表如何產生。作答時應分別依同法第 2 條、第 6 條說明，不要將「協商代表」與「團體協約當事人」混為一談。

以下以命題當年（民國 114 年）法規為準。

解題方法

先依《團體協約法》第 2 條界定團體協約及其當事人資格，再依第 6 條處理複數主體的代表產生方式。第二小題的關鍵是交代法定順序：先看是否有一方要求推選代表；推選不成時，依法按會員人數比例分配代表。

一、適格之團體協約當事人

《團體協約法》第 2 條規定，團體協約是雇主或有法人資格之雇主團體，與依《工會法》成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂的書面契約。因此，適格當事人分為：

• **勞方：**依《工會法》成立的工會。個別勞工、員工代表或未依法成立的團體，不能僅憑代表勞工的事實成為團體協約當事人。
• **資方：**雇主，或具有法人資格的雇主團體。雇主團體須具備法定的法人資格；一般雇主團體若不具該資格，不能以團體名義成為團體協約當事人。

團體協約以書面契約方式約定勞動關係及相關事項；協商代表負責協商或簽署的代表行為，其身分不當然取代真正的團體協約當事人。

二、勞資雙方的協商代表

核心觀念

本題考《勞動基準法》對勞動派遣的定義，以及 2019 年修法後增訂的派遣勞工保護規範。作答時先說明派遣關係中的三方角色與契約結構，再依序整理禁止要派單位事前挑選派遣勞工、工資補充給付責任、職災連帶責任及其他雇主責任規範。

**以下以命題當年（民國 114 年）法規為準。**勞動基準法第 2 條、第 17 條之 1、第 22 條之 1、第 63 條之 1 等相關規定，自 2019 年派遣制度修法後，至命題年度無重要修正。

解題方法

先以《勞動基準法》第 2 條第 7 至 10 款釐清「派遣事業單位」「派遣勞工」「要派單位」「要派契約」；再從三方關係的契約與指揮監督特徵，說明派遣不同於一般直接僱用。最後依規範目的分項作答，將派遣勞工保護整理為「禁止選人、工資保障、職災保障、其他雇主責任」。

派遣勞動關係的主要特徵與定義（10 分）

一、法定定義

依《勞動基準法》第 2 條：

• 派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。
• 派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。
• 要派單位：指依要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。
• 要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立的契約。

二、三方關係與核心特徵

勞動派遣具有三方關係：

1. 派遣勞工與派遣事業單位間有勞動契約：派遣事業單位是派遣勞工的雇主，負有雇主依法應履行的勞動法義務。
2. 派遣事業單位與要派單位間有要派契約：派遣事業單位依約安排派遣勞工至要派單位提供勞務，要派單位依約支付費用。
3. 派遣勞工在要派單位工作並受其指揮監督：工作場所的日常指揮、監督及管理主要由要派單位行使。

因此，派遣關係的關鍵是：僱用派遣勞工者與實際指揮監督其工作者分屬不同單位。派遣勞工雖為派遣事業單位所僱用，卻在要派單位提供勞務並接受其管理，形成雇主與實際使用、管理勞務者分離的結構。

勞動派遣制度的重要規範內容（15 分）

一、禁止事前面試或指定特定派遣勞工

《勞動基準法》第 17 條之 1 規定，要派單位不得在派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，面試該派遣勞工或指定特定派遣勞工，避免要派單位實質挑選員工、派遣事業單位僅掛名僱用。

要派單位違反規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於提供勞務日起 90 日內，以書面向要派單位表示訂定勞動契約的意思。要派單位應於收到通知後 10 日內協商；

核心觀念

《就業服務法》第 43 條採取原則許可制：外國人未經雇主申請許可，不得在臺工作。第 48 條第 1 項則列出三種雇主聘僱外國人時「不須申請許可」的例外；這是法定列舉，不能把其他免受部分聘僱限制或得自行申請許可的情形，誤當成免申請許可。

以下以命題當年（民國 114 年）法規為準。

解題方法

第一小題直接依《就業服務法》第 48 條第 1 項列舉三種情形。第二小題則依序判斷：聘僱許可期滿是否仍有效、繼續聘僱是否違反法定禁止，以及適用哪一條罰則。

（一）雇主不須申請聘僱許可的情形

依《就業服務法》第 48 條第 1 項，雇主聘僱外國人工作，原則上應檢具文件向中央主管機關申請許可；但有下列任一情形，不須申請許可：

1. 各級政府及其所屬學術研究機構聘請外國人擔任顧問或研究工作。
2. **外國人與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留。**須同時符合婚姻對象在臺設有戶籍及外國人已獲准居留兩項條件。
3. **外國人受聘僱於公立或經立案之私立大學進行講座、學術研究，且經教育部認可。**須同時符合受聘機構、工作性質及教育部認可等要件。

本項是針對「申請聘僱許可」的例外；各款所列要件仍須符合，不能只因外國人已在臺居留或受聘於教育機構，就概括認定免申請許可。

（二）聘僱許可期滿後未續聘仍繼續聘僱

聘僱許可期限屆滿後，原許可不會自動延長或繼續發生效力。雇主未在期限屆滿前辦妥續聘許可，仍繼續聘僱該外國人，即屬聘僱「許可失效」的外國人。