114 高普考普通考試 勞工行政 勞資關係概要 考古題詳解

核心觀念

本題考「工作與家庭平衡」及「家庭友善職場」的意涵，並要求列舉企業可採行的制度與措施。家庭友善職場，是指雇主以員工需求為核心，透過工作制度、照顧支持及職場文化，協助員工兼顧工作與家庭照顧責任，降低工作與家庭角色衝突。

家庭友善措施不只限於依法給假，也包括彈性工作安排、托育與照顧資源、主管支持及性別平等文化。措施設計得宜，可減輕員工壓力、提升工作投入與留任意願，也有助企業穩定人力、降低缺勤與離職成本，形成勞資雙方共同利益。

**法規基準：以命題當年（民國 114 年）法規為準。**主要法源包括《性別平等工作法》、《勞動基準法》及《勞工請假規則》。114 年家庭照顧假全年以七日為限，併入事假計算；育嬰留職停薪等權利依《性別平等工作法》規定辦理。其後育嬰留職停薪制度已有修正，解題仍依命題當年規定。

解題方法

可依「工作安排、法定權益、照顧支持、職場文化」四個面向作答：先說明彈性制度如何減少時間衝突，再列出法定假別與留職停薪制度，接著補充托育及家庭照顧資源，最後說明雇主管理文化如何確保措施真正可用。這種寫法能同時涵蓋制度、服務及執行環境，避免只羅列假別而忽略家庭友善職場的整體性。

家庭友善制度與措施

一、彈性工作安排

雇主可依工作性質與營運需求，採行彈性上下班、彈性工時、調整工作時間、部分工時、遠距或居家工作，以及工作地點與班表的合理調整。員工因接送子女、照顧長者或處理家庭突發事件，得以較合適的時間或方式完成工作，減少工作與家庭責任的衝突。

實施時宜明訂申請條件、核准程序與工作成果標準，並確保不因使用彈性安排而遭受不利考核。

二、多元給假與育兒支持

依法保障並落實各項家庭相關假別，包括產假、產檢假、陪產檢及陪產假、家庭照顧假，以及育嬰留職停薪等。員工遇有家庭成員預防接種、嚴重疾病或重大事故而須親自照顧時，可依《性別平等工作法》申請家庭照顧假；符合條件者也可申請育嬰留職停薪，並依相關規定辦理津貼。

雇主亦可在法令之外提供較有彈性的多元給假，例如增加有薪家庭照顧假、親職假或家庭活動假，讓員工更能因應家庭照顧需要。

三、托育與家庭照顧資源

核心觀念

本題考查跨國企業的勞資關係如何受到不同層級的制度與權力影響。跨國企業雖可透過母公司統一管理各國子公司，但各地的勞資互動仍受到企業內部制度、所在國制度，以及國際規範與跨國行動者的共同形塑。

作答時可依「企業內部—國家—國際」三個層次說明各自的制約來源、作用方式及其對勞資關係的影響。題目未要求援引特定法條，本題以命題當年（民國 114 年）的制度與國際規範架構為準。

解題方法

先以跨國企業作為分析中心，再由內而外分層說明：

1. 企業內部層次：母公司如何運用組織權力與人事制度，影響子公司的勞資政策。
2. 國家層次：母國與地主國的法律、勞資制度及政治經濟環境，如何限制企業行動。
3. 國際層次：國際勞動標準、跨國工會、企業責任規範及全球供應鏈壓力，如何促使企業遵守共同底線。

這種寫法能呈現各層次各有其制約力量，也能交代它們如何同時作用。

一、企業內部層次：母公司制度與企業權力

跨國企業內部的主要制約力量，是母公司對子公司的控制，以及企業整體的人力資源與勞資關係政策。

• 集中化管理與全球政策：母公司可訂定集團共同的人事政策、薪酬原則、績效制度、申訴程序及勞資協商政策，並要求各國子公司遵循。
• 資源與決策權控制：母公司掌握預算、投資、產能配置、人事任命及營運績效評估，能透過資源分配影響子公司的工會政策、協商態度與勞動條件。
• 跨國生產網絡的調度能力：企業可調整供應商、產線、採購及投資地點。這種調度能力會影響地方勞方的談判力量，也可能促使各地管理階層依集團目標調整勞資政策。
• 地方子公司的自主性：母公司未必完全統一各地作法；子公司仍可能依當地勞動市場、工會力量與經營狀況調整政策。因此，企業內部的全球一致性與地方調適會同時存在。

二、國家層次：母國與地主國制度的規制

跨國企業的勞資關係也受各國制度制約，尤其是企業營運所在地的地主國，以及母公司的母國。

• 勞動法令與行政執行：地主國的工資、工時、職業安全衛生、雇用平等、工會、團體協約及爭議處理制度，直接規範子公司的僱用與勞資互動。違法時，企業可能面臨行政處分、司法責任或營運限制。
• 工會與集體協商制度：工會組織方式、團體協約效力、勞資會議或其他勞工參與制度，會影響勞工代表如何發聲、協商，以及企業管理權的界線。

核心觀念

本題考查以日常勞資合作預防不當勞動行為，並非只列舉裁決或處罰規定。作答應先說明不當勞動行為侵害集體勞動權的本質，再從法令遵循、主管管理、誠信協商及爭議預防等面向提出方法。

以下以命題當年（民國 114 年）法規為準。工會法第 35 條禁止雇主或代表雇主行使管理權之人，因勞工組織、加入或參加工會活動、提出團體協商要求或參與爭議行為，而給予不利待遇；亦禁止不當影響、妨礙或限制工會成立、組織或活動。團體協約法第 6 條要求勞資雙方本於誠實信用原則進行團體協商，並禁止無正當理由拒絕協商及其他違反誠信的行為。

我國不當勞動行為制度的核心，是保障勞工的團結權、團體協商權及爭議權，使勞資雙方能在相對公平的地位上進行集體勞動關係。

解題方法

題目問「避免事件發生的方法」，適合採取「事前預防、過程管理、爭議處理」的層次作答。先由組織建立守法制度，再說明勞資雙方如何合作溝通，最後補上爭議發生時的早期處理機制，才完整回應「促進勞資合作關係」的題旨。

避免不當勞動行為事件發生的方法

一、建立法令遵循與內部預防制度

事業單位應明確宣示尊重工會自主及勞工集體權利，將工會法、團體協約法等規定納入人事管理制度、主管指引及教育訓練。涉及工會活動、協商、會務假、懲戒、調職、考績或薪資變動等事項，應設置事前審核及諮詢程序，降低主管因不熟悉法令而作出違法處置的風險。

教育訓練應涵蓋雇主及各級主管，並以常見實例說明不得因工會身分或活動而差別待遇。例如，主管不得以勸退、威脅、利誘或施壓方式影響勞工加入工會或參加工會活動；對工會幹部所作的人事處置，應有與工會活動無關且可具體說明的正當理由。

二、尊重工會自主及合法活動

雇主應承認工會依法成立及自主運作，不得介入工會的組織、人事、會員招募及活動，也不得以不利待遇打擊工會幹部或會員。對工會依法提出的會務需求，應依工會法及相關約定妥善處理。

工會方面亦應依法律及勞資雙方約定行使活動權，尊重合理的工作秩序與協商程序。雙方均應避免把管理權或工會活動權當作施壓工具，以維持彼此的自主及信任。

三、落實誠信協商

核心觀念

本題考查「國家規範型勞資關係」（State-regulated industrial relations）的制度特色，以及政府如何透過法律與行政程序訂定最低工資。作答時應先交代國家在勞資關係中的角色，再說明最低工資的審議、核定與實施程序。

國家規範型的核心，是由國家以法律、行政規則及公共機關介入勞資關係，建立勞動條件的最低標準與爭議處理制度。勞資雙方仍可透過個別協商或團體協商約定條件，但約定不得低於法定保障。

國家規範型勞資關係的特徵

1. 國家積極介入：政府透過立法、行政機關與司法機制規範勞動條件及勞資互動，不採完全放任市場自行調整的模式。
2. 法律建立最低保障：工資、工時、休假、職業安全衛生等事項有法定底線；個別契約或集體協約原則上可以給予更優條件，但不得低於法定標準。
3. 勞資自治受到法律框架規範：勞雇雙方仍可議定工資，工會與雇主也可協商，但協商結果必須遵守強制性勞動法令。
4. 設有行政監督與執行機制：由主管機關辦理審議、公告、檢查及裁罰，使法定標準能落實於職場。
5. 兼顧勞工保障與整體經濟社會利益：國家制定勞動標準時，除保障勞工及其家庭生活，也須衡量經濟發展、物價、就業與企業經營等因素。

解題方法：以我國最低工資程序說明

我國民國 114 年適用《最低工資法》，該法自民國 113 年 1 月 1 日施行；同時，《勞動基準法》第 21 條規定，工資由勞雇雙方議定，但不得低於最低工資。答題時可依「代表組成—資料審議—行政核定—公告實施」的順序說明最低工資如何形成。

一、由最低工資審議會進行審議

依《最低工資法》第 7 條，審議會由 21 位委員組成，勞動部部長擔任召集人及當然委員；其他委員包括經濟部代表 1 人、國家發展委員會代表 1 人、勞方代表 7 人、資方代表 7 人及學者專家 4 人。勞方與資方代表分別由相關全國性團體推薦，再由中央主管機關遴聘；任一性別比例不得少於三分之一。

此種多方代表安排，呈現政府、勞方、資方及專家共同參與的制度設計。