115 高普考普通考試 勞工行政 勞資關係概要 考古題詳解

核心觀念

本題考《勞資爭議處理法》的仲裁制度，作答宜依序說明：仲裁的意義與方式、何種爭議可以進入仲裁、仲裁判斷如何拘束當事人。

依同法第5條，勞資爭議分為：

• 權利事項：勞資雙方基於法令、團體協約或勞動契約所生的權利義務爭議，例如積欠工資、資遣是否合法。
• 調整事項：勞資雙方對勞動條件應維持或變更的爭議，例如調薪、工時或休假條件如何調整。

本題應以民國115年命題時的《勞資爭議處理法》為準。截至命題時，相關仲裁規定以民國110年4月28日修正公布的法規為準；此處不涉及命題後修法。

解題方法

以「意義—種類—適用範圍—效力」作答，再特別比較權利事項與調整事項的仲裁判斷效力。仲裁的核心，是由第三方作成具有拘束力的決定；它和調解不同，調解著重促成雙方合意，仲裁則由仲裁人或仲裁委員會作成判斷。

一、仲裁的意義

勞資爭議仲裁是訴訟外爭議處理方式之一。爭議當事人依法律程序將爭議交由仲裁人或仲裁委員會處理，由其調查事實、聽取雙方陳述並作成仲裁判斷，以解決爭議。

仲裁通常以當事人同意為基礎，但法律也規定特定情形得由一方申請或由主管機關依職權交付仲裁。仲裁因此兼具當事人自治與法定程序的性質。

二、仲裁的種類

（一）依仲裁的啟動方式區分

1. 合意仲裁：勞資爭議調解不成立時，雙方得共同申請交付仲裁；雙方也得書面同意不經調解，逕行申請仲裁。
2. 一方申請仲裁：法律就特定調整事項爭議，允許任一方申請交付仲裁，例如勞方當事人屬《勞資爭議處理法》第54條第2項所定不得罷工的勞工。另在該法第54條第3項所定事業，雙方未能約定必要服務條款時，任一方得向中央主管機關申請交付仲裁。
3. 職權交付仲裁：調整事項爭議經調解不成立，地方主管機關認為爭議情節重大、影響公眾生活及利益，或應目的事業主管機關請求時，得依職權交付仲裁並通知雙方。

另有特別限制：調整事項爭議一方為《團體協約法》第10條第2項所定機關（構）、學校時，未經該條所定機關核可，不得申請仲裁。

（二）依仲裁組織方式區分

依同法第26條，主管機關受理後，得依申請人的請求採取下列方式：

1. 選定獨任仲裁人。
2. 組成勞資爭議仲裁委員會。

但一方申請交付仲裁或主管機關依職權交付仲裁時，僅得以仲裁委員會方式進行。

核心觀念

本題考查 ILO「工作基本原則與權利宣言」（Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work）所列的核心勞動原則，以及這些原則如何透過國內立法、行政政策與國際經貿規範影響臺灣。

ILO 於 1998 年通過該宣言，2022 年增列「安全與健康的工作環境」，現行架構為五大類基本原則與權利。宣言所列原則是 ILO 會員國共同承諾尊重、促進與實現的基本權利；各國即使未批准相關核心公約，仍應依其 ILO 會員身分承擔遵守宣言的承諾。核心勞動基準不等於單一國際公約，也不是各國勞動條件完全一致的統一標準。

傳統上常以「八大核心公約」概括核心勞動基準；2022 年納入職業安全衛生後，相關核心公約增為十項。作答時應區分「五大原則」與「核心公約數目」，並說明新增的職業安全衛生原則。

解題方法

採「五大原則逐項說明，再連結臺灣制度與政策影響」的方式作答。先指出權利內容，再舉出相應國內法制或政策，最後分析全球供應鏈與國際貿易帶來的外部壓力。這種寫法可避免只列公約名稱，卻沒有回答題目要求的「對我國勞動政策產生之影響」。

ILO 核心勞動基準的主要內容

1. 結社自由與有效承認團體協商權

勞工得組織、加入工會，雇主及勞工團體得自主活動，並透過團體協商改善工資與勞動條件。此一原則包含團結權與協商權，並要求保障工會免於不當干預。

2. 消除一切形式的強迫或強制勞動

勞工的工作應基於自由意願，不得以暴力、威脅、扣留證件、限制人身自由或不當債務等手段迫使工作。政策重點包括辨識強迫勞動與人口販運風險、提供申訴及救濟，並確保移工不因身分或工作安排而受剝削。

3. 有效廢除童工

國家應防止兒童從事違法工作，並禁止可能危害身心健康、妨礙教育或損害發展的工作。政策措施包括就學與勞動檢查、禁止童工從事危險工作，以及防止供應鏈中使用童工。

4. 消除就業與職業歧視

勞工在招募、任用、訓練、升遷、薪酬與解僱等方面，應避免因性別、種族、宗教、政治見解、社會出身等因素遭受歧視。核心要求不只是形式上的平等，也包括建立申訴、調查與救濟制度。

5. 安全與健康的工作環境

2022 年起，安全與健康的工作環境列為基本原則與權利。雇主應預防職業災害與職業病，國家則須建立職業安全衛生法制、檢查及預防機制，保障勞工生命、身體與健康。

對我國勞動政策的影響

1. 促使國內勞動法制與國際原則接軌

臺灣透過國內立法落實核心原則，例如以《工會法》、《團體協約法》及《勞資爭議處理法》規範工會組織、團體協商與爭議處理；以《勞動基準法》及相關法規建立基本勞動條件與勞動檢查制度；

核心觀念

本題考《大量解僱勞工保護法》的立法目的與大量解僱預防、協商及勞工權益保障制度的實效限制。答題宜先說明本法如何平衡勞工工作權與雇主經營權，再指出制度雖設有事前通報和協商程序，仍未必能阻止裁員或完整避免勞工受損。

法規基準：以命題當年（民國 115 年）法規為準。《大量解僱勞工保護法》現行條文最近一次修正日期為民國 104 年 7 月 1 日，至命題年度並無後續重要修正。

解題方法

依「目的—制度—限制」三層作答：

1. 先引用第 1 條，指出立法要保障工作權、調和經營權、避免大量解僱損害勞工權益，並維護社會安定。
2. 再用第 2 條、第 4 條及第 5 條說明制度如何啟動：達一定人數門檻者須事前提出解僱計畫書，通知主管機關及相關單位或人員，並進行勞資協商。
3. 最後從適用範圍、預警效果、協商效力及後續安置等面向，分析制度何以難以完全達成立法目的。

立法目的

《大量解僱勞工保護法》第 1 條明定，本法旨在：

• 保障勞工工作權：大量裁員會使勞工同時失去工作與收入，並可能影響其家庭生計及再就業機會。
• 調和雇主經營權：企業因經營困難、產業轉型或組織調整，可能確有縮減人力需求；本法要求雇主履行一定程序，兼顧企業調整與勞工保障。
• 避免勞工權益受損：透過事前通知、解僱計畫揭露及勞資協商，讓勞工及主管機關及早掌握裁員資訊，爭取替代方案、資遣費及就業協助。
• 維護社會安定：集中大量失業可能造成家庭與社區經濟衝擊；及早掌握及處理，有助降低失業風險與勞資爭議。

主要制度

一、大量解僱的適用門檻

依第 2 條，事業單位因《勞動基準法》第 11 條所定情形，或因併購、改組而解僱勞工，且在法定期間內達到一定人數門檻，即屬本法所稱大量解僱。門檻依同一廠場僱用人數及解僱人數比例、單日解僱人數計算；此外，同一事業單位於 60 日內解僱逾 200 人，或單日逾 100 人，也納入規範。計算人數時，不包括《就業服務法》第 46 條所定定期契約勞工。

二、事前通報及解僱計畫書

依第 4 條，事業單位應於符合法定大量解僱情形之日起 60 日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示；因天災、事變或突發事件者，不受 60 日期間限制。

解僱計畫書應記載解僱理由、部門、日期、人數、對象選定標準、資遣費計算方式及輔導轉業方案等，使勞方與主管機關能及早掌握裁員規模與安排。

三、勞資協商及主管機關介入

依第 5 條，提出解僱計畫書後 10 日內，勞雇雙方應本於勞資自治精神進行協商。雙方拒絕協商或協商不成時，主管機關應於 10 日內召集協商委員會，就解僱計畫書內容協商，並適時提出替代方案。

現行制度的限制與問題

一、門檻及計算方式可能使部分裁員不易納管

核心觀念

本題在考科技變遷下的勞動市場調整與勞資關係治理。作答時應掌握一項核心：AI與自動化會改變工作任務與技能需求，但不必然使整個職業消失。同一職業中的例行性工作可能減少，也可能因人機協作而提升生產力、創造新職務；影響程度會因產業、職務、技能與企業導入方式而異。

法規以命題當年（民國115年）為準。《人工智慧基本法》於民國115年1月14日公布施行，其中第15條規定政府應運用人工智慧保障勞工權益，並就人工智慧利用所致失業者提供就業輔導。勞動法令仍須一併適用，包括《勞動基準法》第10條之1的調動原則、第11條資遣事由、第16條預告期間及第17條資遣費；如達大量解僱門檻，並適用《大量解僱勞工保護法》的通報與協商程序。

解題方法

可依「勞動市場衝擊—勞資關係衝擊—政府、企業、勞工因應」三段作答。先從就業數量、工作品質、技能與分配效果分析，再說明勞資雙方的權力與治理關係如何改變，最後讓三類行動者各自對應前述風險提出措施。如此能完整回應題目兩個要求，也避免只談科技好處或只談失業風險。

一、AI與自動化對勞動市場的衝擊

**（一）工作替代與職務重組：**例行性、可標準化或可預測的工作，較容易被自動化取代，例如資料輸入、基本客服、重複性製程與部分行政作業。但科技通常先替代職務中的部分任務，不宜直接推論整個職業必然消失；同時也會產生資料治理、系統維護、AI訓練與人機協作等新工作。

**（二）技能需求改變：**勞動需求轉向數位素養、資料判讀、問題解決、溝通協作與持續學習能力。舊技能若未能更新，勞工可能面臨技能落差、職務轉換困難與結構性失業；具備新技能者則可能提高生產力與就業機會。

**（三）生產力提升與就業創造：**AI可以降低成本、提高品質與效率，促進新產品、服務及商業模式發展，擴大部分產業的勞動需求。然而，新增職缺未必出現在原受衝擊的產業或地區，轉職與培訓若銜接不足，勞工仍可能承受轉型成本。

**（四）薪資與就業不均：**科技收益可能集中於企業、資本所有者及高技能勞工，低技能或可替代性較高的工作者則可能遭遇工資停滯、工作不穩定或議價能力下降，擴大所得與就業機會差距。

**（五）工作型態與職場風險改變：**遠距、彈性及平台化工作增加，帶來工作時間與地點的彈性；另一方面，演算法派工、績效評分與電子監控也可能加強工作密度、模糊工時界線，造成隱私、職業安全及心理健康風險。

二、對勞資關係的衝擊

**（一）管理決策與權力關係改變：**企業以演算法進行招募、排班、考核、升遷或解僱時，勞工可能難以理解決策依據，也難以提出異議。資料與演算法掌握在企業一方，容易形成資訊不對稱。

**（二）工作條件與勞動權益爭議增加：**自動化導入可能涉及工作內容、職務調動、工時、績效標準及薪資制度變更。