115 高普考普通考試 勞工行政 勞工行政與勞工立法概要 考古題詳解

核心觀念

本題考的是就業法上的平等保障，以及「差別待遇」與「歧視」兩個用語的涵攝關係。以命題當年（民國 115 年）法規為準。

《性別平等工作法》第 7 條至第 11 條，就招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、教育訓練、福利、薪資及退休、資遣、離職等事項，禁止雇主因性別或性傾向而有差別待遇。同法施行細則第 2 條進一步說明，這裡的「差別待遇」是雇主因性別或性傾向因素，對求職者或受僱者為直接或間接的不利對待。

《就業服務法》第 5 條第 1 項則以「歧視」概括禁止雇主對求職人或所僱用員工，因性別、性傾向及其他法定事由予以歧視；同條第 2 項並規定，雇主招募或僱用員工不得有不實廣告或揭示違反公共秩序、善良風俗的內容。

解題方法

先比較兩部法律用語，再回到規範目的判斷其實質關係：

1. 從法條用語看：「差別待遇」是《性別平等工作法》對特定性別平等事項採用的用語；「歧視」是《就業服務法》就就業機會平等所使用的概括用語。
2. 從法規定義看：《性別平等工作法施行細則》第 2 條將差別待遇界定為直接或間接的不利對待，提供判斷其實質內容的重要標準。
3. 從法律關係看：若雇主因性別或性傾向而使求職者或受僱者受到不利對待，該行為在實質上即屬就業歧視。

核心觀念

本題考《性別平等工作法》112年修法後，職場性騷擾事件的防治及救濟制度，尤其是被申訴人為最高負責人或僱用人時，如何避免由被申訴者或其所屬組織自行處理，並強化被害人的申訴、職務調整、行政裁罰及損害賠償保障。

作答時應掌握三條主線：

1. 適用範圍擴張：最高負責人或僱用人於非工作時間實施性騷擾，仍適用本法。
2. 申訴及調查外部化：被申訴人是最高負責人或僱用人時，申訴人得直接向地方主管機關申訴。
3. 責任加重、被害人保護加強：增訂行政罰、較高倍數懲罰性賠償，並保障申訴期間的職務或工作型態調整。

「最高負責人」的範圍，依第12條第8項，包括機關（構）首長、學校校長、特定軍事機關（構）及部隊主官、行政法人及公營事業機構的相當職務者，以及法人、合夥、非法人團體或其他組織的對外代表人或相當職務者。

解題方法

題目限定「行為人為最高負責人或僱用人」，宜依事件是否適用本法—申訴由誰受理—調查期間如何保護—成立後有何責任—申訴期限的順序作答。這樣能呈現修法從預防、救濟到制裁的完整制度。

以下以命題當年（民國115年）法規為準。112年8月16日修正公布的相關條文，依施行規定自113年3月8日施行。

重大變革

一、擴大本法對非工作時間性騷擾的適用

依第12條，職場性騷擾包括受僱者執行職務時遭受的敵意工作環境型性騷擾，以及雇主以性要求或具性意味、性別歧視的言詞或行為，作為勞務契約或工作條件交換條件的性騷擾；並增訂「權勢性騷擾」定義，即行為人利用因僱用、求職或執行職務關係所具有的指揮、監督權勢或機會實施性騷擾。

修法另明定，受僱者在非工作時間遭最高負責人或僱用人性騷擾，仍適用本法。此規定凸顯最高負責人或僱用人的權勢與工作關係可能延伸至下班時間，不因事件發生於非工作場所或非工作時間，即排除本法的保護。

二、得直接向地方主管機關申訴

依第32條之1，原則上受僱者或求職者應向雇主提出性騷擾申訴；但有兩類情形可以逕向地方主管機關申訴：

1. 被申訴人是最高負責人或僱用人。
2. 雇主未處理申訴，或申訴人不服雇主調查或懲戒結果。

此項變革讓申訴人不必先向涉案的最高負責人或僱用人所控制的內部體系申訴，降低權力不對等造成的申訴障礙。地方主管機關得請專業人士或團體協助調查；必要時並得請求警察機關協助，被申訴人、申訴人及受邀協助調查者均應配合提供資料。

三、設有特別申訴期限，並延長最高負責人或僱用人案件的申訴期間

依第32條之1，向地方主管機關申訴，通常按被申訴人是否具權勢地位區分期限：

核心觀念

本題重點是掌握我國勞動檢查的「業務分工」與「機關體系」：一般原則由中央專責職業安全衛生檢查、地方政府負責勞動條件檢查；另有園區管理機關經中央授權，設置專責機構辦理轄區檢查。

**法規時點：**以下以命題當年（民國 115 年）法規為準。《勞動檢查法》第 2 條規定中央主管機關為勞動部，直轄市為直轄市政府，縣（市）為縣（市）政府；第 3 條定義勞動檢查機構為中央或直轄市主管機關或有關機關為辦理勞動檢查所設置的專責機構；第 4 條列出檢查事項，包括勞動檢查法、勞動基準法令、職業安全衛生法令及其他勞動法令所定事項。

解題方法

依序從「檢查內容分工」和「執行機關體系」切入。先說明勞動條件與職業安全衛生的專業分工，再依《勞動檢查法》第 5 條說明中央設置、授權地方及授權有關機關的架構，最後特別交代科技產業園區與科學園區的授權檢查機關及監督關係。

一、勞動檢查業務分工

（一）職業安全衛生檢查：以中央專責為原則

職業安全衛生檢查涵蓋作業安全、危害暴露管控及勞工身心健康保護，涉及機械、電機、化工、土木、工業安全及醫學等專業，主要檢查《職業安全衛生法》及其附屬法規的遵行情形。中央勞動檢查機構會依事業單位分布、產業特性及安全衛生風險，採取宣導、檢查、輔導併行的方式，並優先檢查高違規、高風險及職災發生率較高的事業單位。

（二）勞動條件檢查：以地方政府執行為原則

地方主管機關主要檢查《勞動基準法》、《性別平等工作法》等勞動條件法令，檢視工資、工時、休假、加班、性別平等及相關勞動權益事項。常態性違規企業、違法比例較高的行業，以及僱用青少年、派遣勞工等較多的事業單位，常列為檢查重點。

上述是業務分工原則，並非把特定領域排除於《勞動檢查法》第 4 條的檢查範圍之外；遇有重大職災，職安檢查機關得依權責調查，必要時與地方主管機關協調辦理。

二、中央設置或授權的勞動檢查體系

（一）法律依據與監督

核心觀念

本題考《勞資爭議處理法》第54條第2項的罷工禁止規定，以及第25條第2項為受禁罷工勞工設置的調整事項爭議仲裁機制。以下以命題當年（民國115年）法規為準。

「調整事項」是指勞資雙方對於勞動條件的維持或變更有所爭議；「權利事項」則是因法令、團體協約或勞動契約等既有權利義務的適用或履行所生的爭議。辨明爭議類型，是選擇處理途徑的關鍵。

解題方法

先依第54條第2項列出不得罷工的勞工，再說明立法理由；接著依第25條第2項，交代其調整事項爭議如何透過仲裁處理。答題時應特別區分「禁止罷工」與「禁止提出爭議」：法律禁止的是罷工行為，仍提供仲裁途徑解決調整事項爭議。

不得罷工的勞工及理由

依《勞資爭議處理法》第54條第2項，下列勞工不得罷工：

1. 教師。 教育服務涉及學生受教權及教育活動的持續進行，立法考量教育體系正常運作，禁止教師罷工。
2. 國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工。 此類機關、構及學校的運作涉及國防任務與國家安全，因此法律禁止其勞工罷工。

此處應依法律列舉的身分範圍作答；不得把「國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工」誤寫成所有公務機關的勞工。