111 高普考普通考試 勞工行政 勞工行政與勞工立法概要 考古題詳解

核心觀念

本題以命題當年（民國 111 年）法規為準（相關條文迄今未有修正）。核心在於測驗考生對於集體勞動法中「爭議行為限制機制」之法理與實定法掌握度，特別是「冷卻期間」（Cooling-off Period）之學理定義，以及其在我國《勞資爭議處理法》制之具體具現化形式與期間計算基準：

1. 冷卻期間之學理意涵：爭議當事人於一定法定期限內被禁止採取爭議行為（罷工、停工等），以維持現狀、平息情緒對立，並提供和平協商或第三方介入調處之法定緩和機制。
2. 我國現行法規範：我國法律雖無「冷卻期」之章名，但實質體現於《勞資爭議處理法》第 8 條（調解、仲裁期間禁止爭議行為）、第 53 條第 1 項（調解前置主義）、第 54 條第 1 項（罷工民主程序）及第 25 條第 4 項（主管機關職權交付仲裁）。
3. 冷卻期間之起迄認定：規範核心為《勞資爭議處理法施行細則》第 6 條，區分「主管機關依職權交付」與「當事人申請」，並以文書「送達之日」（行政程序法送達規定）作為終期基準。

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解題方法

本題為典型之「法學概念＋實定法制＋施行細則技術規範」三段式申論題。解題切入點應採「由抽象學理進入具體條文，再落實到實務執行認定」之邏輯推進：

1. 第一層（定義與目的）：界定冷卻期間之法理概念、制度起源與三大立法目的（情緒緩和、促進對話、保護公益）。
2. 第二層（我國規範體系）：點出我國採「分散式、功能性規範」，以《勞資爭議處理法》第 8 條為實質核心，輔以第 53 條調解前置主義構建出我國的爭議冷卻機制。
3. 第三層（起迄之法規認定）：精確引述《勞資爭議處理法施行細則》第 6 條，分述調解與仲裁期間在「職權交付」與「申請」兩種情境下的起算點與截止點，並補充實務上雙方當事人送達時間不一致時之判斷原則（最後送達說）。

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選項分析

本題為申論題型，無選擇題選項。針對題目所命之三大子題進行核心解構與爭點分析：

• 子題一：何謂冷卻期間
• 正確切入：必須兼顧「權利限制（禁止爭議行為）」與「手段目的（促進自治協商／和平解決）」，不可單純簡化為「等待期」。
• 常見缺失：僅寫「讓大家冷靜」，未從勞資對抗權力平衡與公共利益衡平的角度論述制度法理。
• 子題二：我國目前有何規範
• 正確切入：首重《勞資爭議處理法》第 8 條（調解、仲裁期間不利行為與爭議行為之禁止），次引第 53 條第 1 項（調解前置主義）及第 25 條第 4 項（職權交付仲裁）。
• 常見缺失：誤以為我國有普遍性的「罷工預告期」，或僅答第 8 條而遺漏第 53 條之調解前置制度功能。
• 子題三：起迄如何認定
• 正確切入：必須準確引出《勞資爭議處理法施行細則》第 6 條，區分「主管機關依職權交付」與「當事人申請調解／仲裁」之起算時點，並說明截止日均為「紀錄或書件送達之日」。
• 常見缺失：未區分職權交付（通知之日）與申請（受理之日）之差異，且忽略文書送達之實務認定細節。

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解題技巧

1. 起迄認定記憶口訣：

• 起算日：「申受理、職通知」（當事人申請以主管機關受理之日；職權交付以機關通知之日）。
• 截止日：「送達終」（調解紀錄或仲裁書送達之日為終止日；雙方送達不同日，採最後送達日）。

2. 陷阱防範：

• 切勿混淆「冷卻期間」與「罷工預告期」：罷工預告期係指工會宣告罷工前需預先通知雇主或社會之法定期限（我國現行法除特定倡議外，並無一般性罷工預告期）；冷卻期間則係指「全面禁止爭議行為之協商期間」。
• 送達基準務必連結《行政程序法》之合法送達要件，展現公法與勞動法整合答題能力。

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【答案】

核心觀念 本題旨在測驗考生對我國「勞動檢查體制架構」與「勞動檢查實務運作重心」之掌握程度，核心法規與概念涵蓋：

1. 法源依據（以命題當年民國 111 年法規為準）：

• 《勞動檢查法》第 2 條（中央主管機關為勞動部）、第 3 條（勞動檢查機構定義）、第 5 條（勞動檢查機構之設立、委任、授權及委託）。
• 《勞動基準法》第 72 條（勞動條件監督檢查與代行檢查）。
• 《職業安全衛生法》第 35 條（安全衛生監督檢查）。 （現行法規提醒：組織改造後，科技部已改制為國家科學及技術委員會、經濟部加工出口區管理處已改制為經濟部產業園區管理局，解題以命題當年體制為準。）

2. 權限劃分體系：我國勞動檢查在法制上屬「中央統一立法與統籌規劃」，實務上則採「中央主導、地方授權委託、分工執行」之雙軌協同機制。
3. 檢查功能雙軸：檢查業務分為「勞動條件檢查」（保障工資、工時等勞動基準）與「職業安全衛生檢查」（防範職業災害、保護身心健康）。

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解題方法 本題為標準的制度型申論題，作答應採取「法制權責＋實務版圖」與「業務類別＋實務重點」的雙維度架構切入：

1. 中央與地方分工現況：先點明《勞動檢查法》第 5 條之原則，再依「中央掌理機構」、「直轄市專設勞檢機構」、「非直轄市縣市之委託分工」、「特定經貿園區之授權」四個區塊具體陳述，避免流於抽象空泛。
2. 檢查重點：以實務檢查之兩大範疇「勞動條件檢查」與「安全衛生檢查」為主軸分項說明，並補充專案檢查策略（如預防職災降災策略、過勞防治專案），展現具備實務深度的答題層次。

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選項分析 本題為國家考試申論題，非選擇題，無個別選項分析。考生作答時應以嚴謹的大題、小題綱目完整鋪陳，確保法理與實務體制兼備。

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解題技巧

1. 組織層級勿混淆：切記區分「勞動行政主管機關」與「勞動檢查機構」之法律定性。非所有縣市都有勞檢處，實務上僅六都（直轄市）設有勞動檢查處；一般縣市政府僅受勞動部委託執行「勞動條件檢查」，一般縣市的「安全衛生檢查」仍由勞動部職安署所屬各區職業安全衛生中心辦理。
2. 專案檢查是拿分亮點：除了列舉基本法條規範的重點外，主動帶入實務重要專案（如：營造業防墜、局限空間作業危害預防、外送員與高工時產業勞動條件專案），能向閱卷委員展現對勞檢政策脈動的敏銳度。
3. 記憶口訣：分工記「一法（勞檢法第5條）、四區塊（中央三區中心、六都勞檢處、一般縣市受託、特定園區授權）」；重點記「二分法（勞動條件護權益、安全衛生防職災）」。

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【答案】

申論題擬答

一、我國勞動檢查業務中央與地方之分工現況

依《勞動檢查法》第 2 條規定，勞動檢查之中央主管機關為勞動部；同法第 5 條規定，勞動檢查機構由中央主管機關或直轄市主管機關依法設立，中央主管機關亦得將部分檢查業務委任、授權或委託其他機關辦理。我國勞動檢查實務分工體系如下：

核心觀念

本題涉及勞動契約之風險分配、法定勞動條件基準及行政管制措施，評閱核心在於考生能否精準結合《民法》債權受領原則與《勞動基準法》（以下簡稱《勞基法》）強行規範，剖析實務爭議。本題以命題當年（民國 111 年）法規為準（現行相關法規之實質核心精神均未變更）：

1. 雇主受領勞務遲延與風險歸屬：《民法》第 487 條規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。事業單位因疫情減縮營業，屬雇主經營風險。
2. 特別休假排定權：《勞基法》第 38 條第 2 項規定，特別休假期日應由勞工排定。
3. 正常工時與延長工時（加班費）：《勞基法》第 30 條第 1 項規定法定正常工作時間每日不得超過 8 小時、每週不得超過 40 小時；第 24 條規定延長工作時間及休息日出勤之工資加計義務。我國勞動法令並無「負工時」制度。
4. 工資全額給付原則：《勞基法》第 22 條第 2 項規定工資應全額直接給付勞工。
5. 主管機關行政指引：勞動部訂定之《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》（通稱減班休息／無薪假規範）。

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解題方法

本題為標準的「現象描繪 $\rightarrow$ 法律爭點剖析 $\rightarrow$ 行政主管機關回應」三段式申論題。解題切入點如下：

1. 事實定性（現象分析）：定義「先借休再還班」（俗稱負工時）之運作模式，指出雇主在疫情業務緊縮時令勞工無薪或預支休假，待日後業務繁忙時要求補班抵銷，本質上為雇主將經營風險轉嫁勞工。
2. 法理與條文爭點（法律分析）：依「工時安排」、「休假自主」、「加班費請求權」、「工資全額給付」四大層面逐一剖析該行為之違法性。
3. 行政機關之對策與立場（政策分析）：論述勞動部對於「負工時」之定性、對雇主之法遵要求、替代性合法配套機制（減班休息通報、各項紓困補助方案）以及勞動檢查裁處。

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選項分析

本題為申論題（非選擇題），無個別選項；在此針對本題所涉勞資實務與考生常見論述盲區進行正誤辨析：

• 雇主主張「雙方合意借休還班屬契約自由」——錯誤。《勞基法》為強行法規，低於法定基準之特約或排除加班費請求權之約定，依《民法》第 71 條及《勞基法》第 1 條規定均屬無效。
• 雇主主張「先前借休時已付薪，日後補班不算加班」——錯誤。借休時免除出勤係因雇主受領遲延，《民法》第 487 條明定勞工無補服勞務義務且得領原薪；日後出勤若超過法定正常工時，自屬加班，不得事後折抵。
• 雇主主張「可逕行要求勞工排休特別休假抵充」——錯誤。《勞基法》第 38 條第 2 項已明定特別休假期日排定權專屬勞工，雇主無權片面強制排定。

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解題技巧

1. 善用精準法律術語：切勿通篇使用通俗口語，應將「借休」定性為「雇主受領勞務遲延」或「侵害特別休假排定權」；將「還班」定性為「延長工作時間未依法給付加班費」；將整個現象定性為「違法之負工時制度」。
2. 法條與法理雙軌並進：引述《勞基法》各條號時，務必帶入條文背後的法理（如：雇主經營風險不得轉嫁原則、保護弱勢勞工之強行性）。
3. 分點分項呈現架構：申論作答層次須分明，第一大點寫現象，第二大點寫爭點，第三大點寫主管機關回應，確保踩中命題評分指標。

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【答案】

因受嚴重特殊傳染性肺炎（COVID-19）疫情衝擊，部分事業單位業務量銳減，衍生要求勞工「先借休再還班」之爭議。茲就該現象之情形、法律爭點及勞工行政主管機關之回應，分項申述如下：

核心觀念

本題評量勞工行政類科核心主題「弱勢就業促進政策與法律制度」，聚焦於身心障礙者勞動權益保障之兩大支柱：定額進用制度（透過法定義務促成就業機會平等）與職業訓練制度（透過能力建構提升勞動競爭力）。 本題以命題當年（民國 111 年）法規為準，核心依據為：

1. 憲法層次：憲法增修條文第 10 條第 7 項（國家應維護身心障礙者之權益，促進其就業）。
2. 法規層次：《身心障礙者權益保障法》（以下簡稱《身權法》）第 33 條、第 35 條（職業訓練）、第 38 條（定額進用比率）、第 43 條（差額補助費）、第 44 條（身心障礙者就業基金）以及《身心障礙者定額進用辦法》。

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解題方法

本題為標準的「法規制度對照型」申論題，題目明確指定「身心障礙者定額進用」與「身心障礙者職業訓練」兩項制度，並要求說明各自之「目的」、「依據」與「內容」。 作答時應採取平行對稱結構，分為兩大主標題處理兩大制度，各大標題下再細分為「制度目的」、「法定依據」、「實質內容」三層次，使閱卷委員能精確對照評分標準：

1. 身心障礙者定額進用：重點在於公私部門義務門檻之法定義務人、進用比例、進用計算法（重度加權計算）及未足額進用之公法上特別公課（差額補助費機制）。
2. 身心障礙者職業訓練：重點在於個別化身心障礙適應訓練、一般訓練融合與專班開辦、輔助支持措施、生活津貼保障，以及與職業重建體系（評量、職重個管、訓後轉介）之整合。

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選項分析

本題為公職國家考試申論題，非選擇題，無個別選項。針對本科目閱卷規準，將各子題評分爭點與答題關鍵剖析如下：

1. 「定額進用」評分關鍵點：

• 門檻數字不可模糊：公立機關員工總人數達 34 人以上者，進用比例不得低於 3%；私立機構達 67 人以上者，不得低於 1%，且均不得少於 1 人。若僅寫「達一定規模應進用一定比例」而無明確數字，難獲高分。
• 加權計算與配套機制：必須提及重度以上身心障礙者每進用 1 人以 2 人計，以及未達標準時須按月繳納之「差額補助費」（性質屬特別公課而非罰鍰），並說明該款項納入身心障礙者就業基金專款專用。

2. 「職業訓練」評分關鍵點：

• 不可套用一般職訓概念：若僅泛論一般勞工職業訓練，將被判定未掌握身障專業。必須點出「職業輔導評量（適性評估）」、「融合式參訓與專班式培訓」、「無障礙環境與職務再設計輔助措施」、「手語翻譯與同步聽打等支持服務」，以及訓後銜接「支持性」或「庇護性」就業。

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解題技巧

1. 數據精確度錨定：

• 公立：員工達 34 人，進用 3%。
• 私立：員工達 67 人，進用 1%。
• 差額補助費基準：以「差額人數 $\times$ 每月基本工資」計收。

2. 法律性質精準定性：未達定額進用繳納之「差額補助費」，在行政法學理上屬於「公法上特別公課」，旨在填補未履行社會連帶責任之義務，切勿誤寫為「行政罰鍰」。
3. 法規更新檢視：本題涉及之《身權法》第 38 條及相關核心條文，至命題當年及現行法均維持現行進用門檻規定。

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【答案】

為維護身心障礙者之就業權益，落實憲法增修條文第 10 條第 7 項促進弱勢就業之基本國策，我國於《身心障礙者權益保障法》（以下簡稱《身權法》）建構完整之就業促進體系。茲就「身心障礙者定額進用」與「身心障礙者職業訓練」兩項制度，分別說明其目的、依據及內容如下：

一、身心障礙者定額進用制度

（一）制度目的

1. 落實實質平等與社會責任：鑑於身心障礙者在自由競爭市場中處於相對弱勢，本制度藉由法律強制力，課予公、私立進用單位分擔社會責任之公法義務，保障身心障礙者獲得公平進入勞動市場之實質機會。
2. 打破職場偏見並推動職場融合：引導企業與機關實際任用身心障礙者，創造無障礙接納環境，促進社會融合。