112 高普考普通考試 勞工行政 勞資關係概要 考古題詳解

核心觀念

本題考「工會安全條款」（Union security clauses）的種類，以及我國《團體協約法》如何規範。工會安全條款是工會與雇主透過團體協約約定的制度，目的在維持工會組織實力、避免非會員勞工享有協約利益卻不分擔工會成本，並保障工會的發展與運作。

以命題當年（民國 112 年）法規為準。工會安全條款的核心規定在《團體協約法》第 13 條、第 14 條；《工會法》第 35 條另禁止雇主妨礙勞工組織或參加工會，提供工會運作的基本保障。

解題方法

先按「勞工是否須加入工會」及「非會員是否須分擔工會協商成本」區分條款，再對應《團體協約法》第 13 條、第 14 條。作答時要特別指出：我國法以團體協約約定為前提，並以第 14 條列出的例外限制會員資格條款的適用。

工會安全條款及我國法規

核心觀念

本題考查團體協商的三種取向：利益性、整合性與策略性團體協商。作答重點不只在說明各類型的內涵，也要比較其協商目標、議題處理方式，以及勞資雙方的互動關係。

三種類型可用「如何分配利益、如何創造利益、如何運用協商達成長期策略目標」來區分：

• 利益性團體協商：以分配既有利益為主，雙方對利益分配存在競爭。
• 整合性團體協商：透過交換資訊與共同解決問題，尋找能同時滿足雙方需求的方案。
• 策略性團體協商：將團體協商納入組織長期經營或勞資關係規劃，協商內容與合作安排連結。

解題方法

本題適合先分別界定三種類型，再依序比較協商策略與互動。作答時可採以下架構：

1. 說明協商的基本取向與目標。
2. 說明各類型如何處理協商議題、利益與資訊。
3. 比較勞資雙方的互動模式及其可能結果。

特別要指出，這三種類型的區分在於協商的主導取向，實務上的同一場協商可能同時含有分配、整合及策略安排等成分。

三種類型的內涵與差異

一、利益性團體協商

利益性團體協商以分配有限或既有資源為核心，常見議題包括工資調整、獎金、工時、休假及福利。勞方希望取得較多報酬或保障，資方則希望控制成本、維持營運彈性；雙方在分配比例或條件上形成競爭。

此類協商常採立場式談判：雙方提出要求與底線，透過讓步、交換條件、施加壓力等方式爭取有利結果。互動通常較具對抗性，但不表示雙方必然敵對；協商仍可在依法定程序與既有勞資關係中進行。

二、整合性團體協商

整合性團體協商著重發掘共同利益、創造可供分享的價值。協商不只問「既有利益如何分配」，也探究雙方需求背後的原因，並以資訊交換與共同解決問題，尋找能兼顧雙方關切的方案。

例如，勞方希望提高收入，資方希望提升生產效率；雙方可協商技能訓練、績效獎勵或改善工作流程，使員工收入與組織績效相互連結。其策略較重視揭露需求、提出多種方案、擴大議題範圍及尋求共同收益。雙方互動偏向合作與問題解決，但仍須處理各自利益不同之處。

三、策略性團體協商

核心觀念

本題考查團體協商的三種研究理論與方法，並要求比較「原則性協商」與「利益導向協商」。答題宜先界定三者，再從協商焦點、進行方式及目標整理前兩者的異同。

三者並非同一層次的概念：歸納法主要說明如何從經驗資料形成理論；原則性協商與利益導向協商則是處理協商議題、促成協議的取向或方法。

解題方法

依序說明三種方法，接著以「協商立場與實質利益、處理人的方式、協商議題的處理、所追求的結果」為比較軸線。比較時應指出，原則性協商與利益導向協商在實務上高度重疊，但兩者的概念來源與論述重點不同，不能簡化成毫無差異的同義詞。

各項方法的主要內涵

一、歸納法（Induction）

歸納法是由個別事實、經驗或觀察出發，整理其中反覆出現的模式，進而形成較一般性的概念或命題。研究者可透過訪談、文件分析或協商案例，歸納勞資雙方的協商行為、議題類型及協商結果，再建立解釋團體協商的理論。

其特色是由具體資料逐步推展到一般結論；其限制則是研究樣本、情境與資料品質會影響歸納結果，所得命題也不宜逕自視為適用於所有協商場合的普遍定律。

二、原則性協商（Principled Negotiation）

原則性協商常與哈佛談判法相連結，重點在於讓協商依循可共同接受的原則與客觀標準，避免雙方只在各自的立場上僵持。其核心包括：

1. 人與問題分開：處理議題時維持溝通，避免把對議題的歧見變成人身對立。
2. 聚焦利益而非立場：探究各方提出要求背後的需要、顧慮及目標。
3. 創造互利選項：先擴大可行方案，再評估與選擇，以增加達成協議的空間。
4. 使用客觀標準：以法律規定、客觀資料、慣例或一致適用的標準衡量方案，降低單靠強勢或僵持決定結果的情形。

因此，原則性協商並非要求一方無條件讓步，而是透過原則、利益探問、方案設計與客觀標準，尋求有理據且可接受的協議。

三、利益導向協商（Interest-based Negotiation）

利益導向協商強調辨識協商立場背後的實際利益，並以共同問題解決的方式尋找協議。協商者不只問「雙方各自要求什麼」，也進一步探問「為什麼提出這項要求」；在理解雙方需要後，透過資訊交換、共同研議及設計方案，尋找能回應各方利益的安排。

核心觀念

本題考查「縮短工時」與「每週工作四日」的政策設計及勞資關係。兩者相關，但並非同一概念：

• 每週工作四日是工作日數的安排，可能只把原本五日的工時集中到四日，總工時不變。
• 縮短工時是減少每週總工作時間；若薪資不減，便是以相同薪資換取較短工時。
• 評析制度時，應比較其政策目標、推動方式、工時與薪資安排、適用範圍及評估結果，並考量各產業能否維持服務與產出。

**法規基準：**涉及我國勞動法規的說明，以命題當年（民國 112 年）法規為準。當時《勞動基準法》第 30 條第 1 項規定正常工時每日不得超過 8 小時、每週不得超過 40 小時；第 36 條規定勞工每 7 日應有 2 日休息，其中 1 日為例假、1 日為休息日。

解題方法

採「先分別說明、再比較異同、最後回到我國提出分階段方案」的架構。作答時要特別區分兩國試辦的政策性質：冰島重點在公共部門帶動的縮短工時試驗與後續集體協商；英國則是企業自願參與、以「100:80:100」為核心的四日工作週試辦。兩者都重視薪資不減及維持工作成果，但不能因此說兩國都已全面實施每週只工作四日。

冰島方案

冰島於 2015 至 2019 年間進行多階段縮短工時試驗，參與者主要來自政府及雷克雅維克市政府等公共部門，約有 2,500 名工作者參與。部分工作者每週工時由約 40 小時減為 35 至 36 小時，薪資維持不變。

試辦並未將所有工作者一律改成每週固定工作四日。各工作場所依職務與服務需要調整排班，有些減少每日或每週工時，有些讓工作者有較短的週五或更具彈性的休息安排。試辦也透過縮短會議、改善工作流程及減少低效率作業，維持服務品質與工作成果。

試驗結果顯示，多數參與場所的生產力或服務提供維持不變或有所改善，工作者的工作與生活平衡及身心狀況也有改善。試辦後，冰島透過協商使縮短工時的權利逐步擴大，成為公共部門及勞資協商的重要成果。

英國方案

英國於 2022 年推動為期六個月的自願性試辦，約有 61 家企業及非營利組織、約 2,900 名工作者參與。核心模式為 「100:80:100」：

• 薪資維持 100%；
• 工時約為原來的 80%；
• 以維持 100% 的工作成果為目標。

參與組織依工作性質自行安排四日工作週，例如固定休一日，或採取錯開休假等方式，並透過改善流程、減少不必要會議及重新安排工作來維持產出。英國試辦以企業及組織自願參加為主，不是全國法律直接規定所有雇主改制。

試辦評估指出，參與員工的壓力、倦怠及工作與生活平衡等指標有所改善；參與企業的營收整體大致維持穩定，且多數參與組織表示試辦後會延續四日工作週。這些結果主要反映自願參與組織的試辦經驗，不能直接推論所有產業採行後都會有相同效果。

冰島與英國方案的異同

相同之處：

1. **薪資大致不減：**兩國都以維持原有薪資、縮短工時為重要條件，避免把工時縮短的成本直接轉嫁給勞工。
2. **重視成果與效率：**政策不是單純減少工作而不管服務或產出，而是要求透過流程改善、排班調整及減少低效率工作，維持工作成果。
3. **兼顧工作者福祉及組織運作：**兩者都觀察工作與生活平衡、身心狀況、生產力或服務品質等面向。
4. **以試辦及協商累積經驗：**兩國都先在特定組織或工作場所試行，再依經驗推廣或調整。

不同之處：

1. **推動主體不同：**冰島試辦較以政府及地方政府的公共部門為起點；英國則以企業、非營利組織自願參加為主。
2. **方案設計不同：**冰島著重把每週工時由約 40 小時減至 35 至 36 小時，並容許依工作需求安排工時；