109 高普考高考三級 人事行政 各國人事制度 考古題詳解

核心觀念

本題考查 OECD 對各國退休所得制度的分類，以及確定給付制（DB）與確定提撥制（DC）的差異。作答時應先交代退休金制度的多層次架構，再說明各層常見的給付型態，避免把「退休金制度」簡化成 DB、DC 二分法。

DB 與 DC 的區別，在於制度事先確定的是「給付」還是「提撥」：

• 確定給付制（DB）：依預定公式計算退休給付，常見因素包括年資、投保薪資或退休前薪資。簡化公式可表示為 $\text{年退休金}=\text{平均薪資}\times\text{年資}\times\text{給付率}$ 給付額較可預估，但基金不足、投資或人口結構變化等風險，主要由雇主、政府或制度承擔。
• 確定提撥制（DC）：事先確定提撥比例或金額，提撥累積及投資報酬決定退休時的帳戶資產，再轉換為退休給付。 $\text{退休帳戶累積額}=\sum_{t=1}^{n}\text{提撥額}_t\times\text{累積報酬因子}_t$ 給付金額不預先保證，投資報酬及退休後資產是否足以支應年金的風險，主要由參加者承擔。

解題方法

以 OECD 的「退休所得制度三層架構」作為答題主軸，再補充第二層的 DB、點數制及 DC 等類型。這樣可以同時交代制度目標、強制程度、提供者及給付計算方式。

第一層：強制性基本保障

第一層主要提供老年基本生活保障，通常由政府負責，重點在於普遍涵蓋與所得重分配，不一定與個人工作期間的薪資完全連動。常見類型包括：

• 居住年資型基本年金：依居住年資或居住資格給付。
• 目標式年金：依所得或資產審查，將給付集中於較需要保障者。
• 繳費型基本年金：依是否曾參加或繳納相關保險而取得基本給付。
• 最低年金保障：在符合條件者的退休所得不足時，補足至一定程度。

第一層的功能是防止老年貧窮；它回答的是「老年基本生活如何獲得保障」，不等於以工作薪資及年資計算的完整職業退休金。

第二層：強制或準強制的所得關聯年金

第二層通常與工作所得及繳費紀錄有關，用以維持退休前後的所得替代。制度可能由公共部門或私人機構提供，主要型態如下：

1. 確定給付制（DB） 依退休金公式計算給付，通常考量參加年資、平均薪資及給付率。制度可採隨收隨付、基金累積或兩者併行，因此 DB 不等於「一定沒有基金」。

核心觀念

本題考查英國文官制度中，以「人才行動計畫」（Talent Action Plan, TAP）促進女性公務人員就業平等的政策工具。作答重點不只在招募女性，也要呈現政府如何從職涯發展、升遷、留任與工作環境等環節，降低制度性障礙，使女性能公平參與公務體系並進入高階職位。

TAP 是英國政府推動公部門人才管理與多元共融的行動方案之一，核心方向是辨識並移除女性在公務職涯中遭遇的障礙，促進各職級的性別代表性。相關措施包括改善招募與甄選、提供職涯發展與領導培訓、增加彈性工作安排，以及改善職場文化與支持措施。

解題方法

本題是政策說明題，宜依「問題—措施—效果」作答：

1. 指出政策目的：促進女性平等進入、發展及留任公務體系，改善各職級尤其高階職位的性別代表性。
2. 按職涯階段整理措施：涵蓋招募甄選、人才培育與升遷、工作安排與留任、職場文化及制度監測。
3. 說明措施如何發揮作用：將平等機會落實於整個職涯歷程，而非僅以女性人數或單次招募作為衡量標準。

具體措施與平等效果

一、改善招募與甄選

檢視招募流程及甄選標準，避免不必要的資格條件或評量方式造成性別偏差；透過更具包容性的招募與甄選，擴大女性參與不同職務及職級的機會。此舉重點在確保任用依能力與職務需求，而非受刻板印象影響。

二、強化人才培育與升遷機會

透過職涯發展、導師制度、人才辨識及領導培訓，協助女性累積升遷所需的經驗與能力，並增加其進入主管及高階職位的人才管道。

核心觀念

本題考查人事機關的組織型態，以及如何在「人事行政的專業、公平與統一」和「行政首長的政策領導、用人責任」之間取得平衡。分析時應從人事機關與一般行政機關的組織隸屬、職權配置及人事權責關係切入，再以日本制度的演變說明改革方向。

人事機關的三種基本型態如下：

• 部外制：人事機關獨立於行政部門之外，通常以委員會形式運作；人事業務由專責機關掌理，行政機關的首長較少直接控制。
• 部內制：人事機關設於行政部門內，隸屬行政首長或政府部門；人事政策較能配合行政施政與首長用人責任。
• 折衷制：由行政部門與獨立或專業人事機關分掌職權，或透過機關內部與外部的不同設計，兼顧行政統合與公平監督。

這些是組織與職權配置的分析類型，不是單以機關名稱判斷。實際制度常具有混合性，須進一步看任免、考選、保障、俸給等職權由誰掌理。

**法規時點：**以下以命題當年（民國 109 年）法規與制度為準。本題著重制度比較與改革意涵，沒有單一法條或計算公式是作答核心；涉及日本制度時，應以當時已設置人事院及內閣人事局的體制說明。

解題方法

依「分類標準—各制利弊—日本案例—我國改革意涵」四段作答：

1. 先交代分類依據，說明三種制度的核心差異是人事權與行政權的關係。
2. 分別評析每種制度的制度功能與可能缺失，不只寫定義。
3. 以日本說明同一國家也可採職權分工的折衷安排，並指出其制度背景。
4. 回到我國，提出可借鏡的職權配置原則，而非主張照搬日本機關形式。

如此能逐一回應「分別評析」與「以日本為例論述參考意涵」兩項要求，也能避免只列制度名詞而缺乏比較。

三種制度的特性評析

一、部外制

**特性與功能：**人事機關獨立於行政部門之外，著重以專業機關統籌人事制度，並以較穩定的制度規則減少行政首長或政治力量對公務人員任用的直接干預。其功能在保障功績原則、任用公平與公務人員權益，並有助於維持文官中立。

優點：

• 人事機關具有相對獨立性，可降低政治任命、關說及徇私用人的風險。
• 考選、任用、俸給及保障等事項可採取較一致的專業標準。
• 有利於維持公務人員制度的連續性，避免人事政策隨政府更迭而大幅擺盪。

限制：

• 人事機關若過度重視程序、公平與管制，可能形成僵化、繁瑣的規則，降低行政機關迅速補實人力或調整組織的彈性。
• 行政首長對施政負責，卻未必能充分掌握所需人力及關鍵職務的配置，可能造成「負責而無充分用人權」。
• 人事機關與用人機關分立，容易出現權責界線不清、協調成本增加等問題。

**評析：**部外制的主要價值是「防弊」與維護公平；其設計重點在避免人事權被政治力量濫用，適合用來保障文官制度的中立與穩定。但若欠缺彈性及與行政機關的協調，可能難以回應現代政府對跨機關調度與績效管理的需求。

二、部內制

**特性與功能：**人事機關設於政府部門內，由行政首長或部門主管統合人事政策與施政需要。人事行政較貼近業務現場，並能與組織、預算及政策執行相互配合。

優點：

• 行政首長可以依施政目標安排人力，強化政策領導與人事責任的一致性。
• 人事業務貼近用人機關，較容易掌握職務需求與工作表現，也較能即時調整人力。
• 人事規劃可與組織調整、員額配置及業務改革結合，提升管理效率。

限制：

• 人事權容易受行政首長或政治領導影響，可能弱化任用公平、功績原則及公務人員保障。
• 各部門若各自運作，人事標準可能分歧，造成制度不一致及跨機關流動困難。
• 若部門人事單位只服務本機關短期需求，可能忽略整體政府的人力配置與長期人才培育。

核心觀念

本題不是要求列舉退休制度，而是考查如何以人力資源管理回應公部門高齡化：既要保留資深人員的經驗與組織知識，也要預先培育接班人、改善新進人力補充，並兼顧不同年齡世代的工作需求。

公部門高齡化可能造成退休集中、關鍵職務與專業技能短缺，以及隱性知識流失；因此應從「留才、傳承、接班、補充」四個面向，說明美國的作法，再提出符合我國制度與人力環境的參採建議。

解題方法

作答可依「問題—措施—我國參採」三段展開。先指出高齡化的管理風險，再分述美國如何延長資深人員貢獻、促進知識移轉及培育新世代；最後說明哪些制度可移植，以及推動時須注意的條件。這樣能避免只羅列退休年齡或福利措施，並直接回應題目兩個要求。

美國的因應作法

一、以策略性人力規劃預判退休與人才缺口

美國聯邦人事管理局（OPM）及各機關運用人力資料，掌握員工年齡、退休資格、職務與技能分布，據以預估未來人力缺口，並連結機關任務、人力需求及招募培訓計畫。對即將退休者較集中的關鍵職務，及早安排職務代理、接班人選與能力培育，避免退休發生後才臨時補缺。

二、推動分階段退休，延續資深人員的經驗貢獻

美國於 2012 年制定《分階段退休法》（Phased Retirement Act），聯邦機關自 2014 年起實施分階段退休。符合退休資格的員工經本人與機關同意後，可轉為部分工時工作並領取部分退休給付；同時須將部分工作時間投入指導、訓練與知識傳承，制度設計要求投入至少百分之二十的工作時間於相關指導活動。

此制度的重點，是讓資深人員逐步退出日常職務，同時把專業判斷、工作方法及組織經驗傳給接任者，降低突然退休造成的知識斷層。

三、以接班規劃與知識管理減少組織記憶流失

美國機關將接班規劃、職能盤點與知識管理納入人力資源規劃，針對關鍵職務確認所需能力及潛在接班人，安排導師制度、輪調、在職訓練與跨世代合作。資深員工退休前，也可透過工作手冊、案例整理、流程文件及經驗分享，將不易由正式規章呈現的隱性知識轉化為組織資產。

四、運用彈性工作安排留才並改善工作適配

聯邦機關可依職務性質提供彈性工時、替代工作時間、部分工時及遠距工作等安排，協助員工因應健康、照護或通勤需求，也可提高資深人才持續服務的意願。相關彈性措施仍須配合機關任務、職務性質與管理制度，不能只以年齡作為個別待遇的判準。

五、保障年齡平等並鼓勵跨世代共融

美國《1967 年就業年齡歧視法》（Age Discrimination in Employment Act, ADEA）禁止在聯邦雇用等人事措施中，對年滿四十歲的員工及求職者作年齡歧視。