115 高普考高考三級 工業行政 管理學（包括策略規劃與計畫管理） 考古題詳解

核心觀念

本題考查專案啟動與範圍規劃，重點是撰寫專案章程及建立至少三階層的工作分解結構（WBS）。

• 專案章程（Project Charter）：正式授權專案成立，界定專案目的、可衡量目標、範圍、主要交付成果、時程、預算或資源、利害關係人，以及專案經理的權責。章程提供專案執行與後續規劃的依據。
• WBS：將專案交付成果逐層分解為可管理的工作項目，直到工作包足以估算、分派、執行及追蹤。WBS 著重「要交付什麼工作成果」，不是依日期排列的行事曆，也不是單純的活動清單。
• 本題未提供活動日期、預算及實際分工，因此以下採合理假設，將活動安排於單一工作日，並以專案經理統籌、相關人員協助執行；預算則列為須核定項目。

解題方法

先將題目給定的三項目標轉成章程中的可衡量成功標準，再補足活動範圍、交付成果、主要里程碑、資源與風險等章程要素。接著依「籌辦研討會」的主要交付成果分解 WBS，至少呈現「專案—主要工作—細項工作」三階層，確保題目中的活動執行、企業贊助及滿意度均有對應工作。

專案章程（Project Charter）

核心觀念

本題考查「策略制定程序」如何依組織使命，從外部環境與內部條件分析，形成策略選擇，再轉化為可執行、可衡量的行動方案。它不是只要求列出 SWOT 名詞，而是要為國家級算力中心設計一套能回應中小企業算力落差的完整程序。

策略制定通常包含：確認使命與目標、環境分析、策略形成與評估、策略選擇，以及落實前的資源與執行規劃。常用工具包括 PEST 分析、利害關係人分析、資源與能力分析、SWOT 分析，以及平衡計分卡等績效衡量架構。

題目已給定中心使命：「普惠算力，全面支援中小企業創新轉型」，因此作答應以此使命為主軸，將「普惠」轉化為可檢核的服務原則，並以中小企業實際需求作為策略設計的起點。

解題方法

採「使命與目標 → 情勢分析 → 策略選擇 → 策略形成 → 評估與回饋」的程序作答。每一步都要說明中心如何執行，以及該步驟如何支援使命；如此才能呈現一套量身打造的策略制定程序，而非僅羅列管理工具。

一、確認使命內涵與策略規劃範圍

先將使命拆解為兩個核心承諾：

• 普惠算力：讓不同規模、不同地區與不同數位能力的中小企業，都能以可負擔、可取得的方式使用算力。
• 支援創新轉型：服務不應停留在提供運算資源，還須協助企業把算力應用於 AI 導入、產品開發、流程改善及商業模式創新。

同時界定策略規劃的對象、期間與範圍，例如聚焦中小企業，並涵蓋算力資源、人才與技術服務、資安治理、合作夥伴及營運模式。規劃小組也應納入中小企業、產業公協會、學研單位、雲端與 AI 業者及相關政府機關等利害關係人，確保使命能反映服務使用者的實際需求。

二、將使命轉化為策略目標

設定具體、可衡量且有期限的目標，作為策略評估與後續績效管理的依據。目標可涵蓋：

• 可近性與公平性：中小企業申請與使用服務的便利度、地區服務涵蓋情形。
• 可負擔性：不同規模企業的服務價格與補助或分級方案。
• 服務效能：申請至取得資源的時間、算力使用率、服務可用率。
• 轉型成果：企業完成 AI 試作或導入的比例、應用服務成果及後續擴散情形。
• 能力建構：企業人才培訓、技術諮詢及產學合作成果。

指標須能衡量公共使命的實現情形，避免只用設備數量或總運算量代表成功。例如算力使用率高，不必然表示中小企業能公平取得服務或已實際完成轉型。

三、進行外部環境與需求分析

以 PEST 分析及利害關係人分析，掌握中心面對的外部條件：

• 政治與政策面：國家 AI、產業升級與數位發展政策，相關資安、個資及採購要求。
• 經濟面：建置與維運成本、能源成本、中小企業支付能力及市場供需變化。
• 社會面：企業數位能力差異、區域發展落差及人才供給情形。
• 科技面：生成式 AI、雲端服務、加速運算與資料治理技術的演進，以及相關技術的迭代速度。
• 利害關係人需求：不同產業的算力需求、使用門檻、資料敏感度、服務時程及技術支援需求。

需求調查可透過問卷、訪談、產業座談與試辦服務蒐集資料，並依企業規模、產業別及成熟度分群。分析的重點是確認哪些企業面臨算力取得困難、障礙成因為何，以及中心能提供何種公共服務補足市場缺口。

四、盤點內部資源與能力

分析中心可運用或須建立的資源與能力，包括算力設備、資料中心與能源條件、技術人才、資安與資料治理能力、預算、人力、服務流程，以及與地方政府、學研機構和民間業者合作的能力。

核心觀念

赫茲伯格雙因子理論指出，影響工作態度的因素分為保健因子與激勵因子，兩者作用不同：

• 保健因子與工作環境、制度及人際關係有關。措施不足時容易造成不滿；改善後主要是減少不滿，未必能直接提升工作滿足或內在動機。
• 激勵因子與工作內容及個人成長有關，例如成就、認可、責任與發展。具備這些因素，較能提升工作滿足與投入。

因此，判斷公務體制中的措施時，應看其主要在於改善工作條件、避免不滿，還是增加工作本身的成就感與發展性。

解題方法

本題為申論題，沒有唯一固定例子。作答時先簡要交代雙因子理論的區別，再分別列出四項公務人員措施，並說明各自如何發揮作用。若某項措施兼具兩種效果，應依其主要功能分類，避免只列措施名稱而沒有解釋。

保健因子：四例

1. 薪資、俸給與福利制度 薪俸是否合理、發放是否穩定，會影響公務人員對待遇公平與生活保障的感受。待遇不足或分配失衡容易引發不滿；待遇合理主要是維持基本工作條件，不必然使工作本身變得更有成就感。

2. 工作安全與任用保障 公務人員依法任用、考核及保障，有助於降低任職不安與對任意處分的疑慮。其主要功能是提供穩定、安全的工作環境，減少不滿與焦慮。

3. 機關政策、行政規章與人事程序 明確且一致的升遷、考核、請假及獎懲規則，可減少程序不公、標準不一或行政混亂所造成的不滿。制度健全是良好工作環境的基礎，但不等同於工作內容本身具有挑戰或成就。

4. 工作環境與人際關係 合理的工作設備、空間、安全條件，以及良好的主管部屬關係與同事互動，可降低工作上的不便、衝突與壓力。這些措施改善工作情境，主要在避免不滿。

激勵因子：四例

核心觀念

本題考查「管理創新」的定義、它與技術創新的實踐差異，以及管理創新如何形成較持久的競爭優勢。作答時宜先界定管理創新的內容，再比較兩種創新改變組織的方式，最後說明其競爭優勢來源。

管理創新是指企業在管理原則、流程、實務或組織結構上，導入新的做法，以改變管理工作如何進行。例子包括改變決策權的配置、績效評估制度、資源分配方式、跨部門協作模式，或員工參與管理的機制。管理創新不只是採用新工具；關鍵在於它改變了組織協調與管理工作的方式。

解題方法：比較創新的作用對象與實踐方式

兩者的本質差異，在於技術創新主要改變「組織生產什麼、如何生產」，管理創新則改變「組織如何被管理、如何整合資源與人員」。因此，管理創新通常不會只靠購買設備或安裝軟體完成，而須讓制度、權力關係與工作慣例一併調整。

為何管理創新能帶來較長期的競爭優勢