112 國軍退除役轉任公務人員三等 勞工行政 勞工行政與勞工立法 考古題詳解

核心觀念

本題要先區分「普通傷病」與「職業災害」。甲是在假日參加私人公司舉辦的飛行傘活動時受傷，事故與其受僱工作沒有業務上的關聯，故依題意屬普通傷病，不適用勞動基準法第59條的職業災害補償規定。

以下以命題當年（民國112年）法規為準。普通傷病假工資依《勞工請假規則》第4條；平均工資依《勞動基準法》第2條第4款及《勞動基準法施行細則》第2條；解僱則須檢視《勞動基準法》第11條第5款。現行《勞工請假規則》已修正普通傷病假期間的不利處分及全勤獎金規範，本文仍依命題當年法規作答。

解題方法

依序判斷：

1. 先定性事故是不是職業災害；本題不是，因此適用普通傷病假規定。
2. 再分別處理病假工資、平均工資計算及工資請求權是否以勞工無故意或過失為要件。
3. 最後判斷雇主能否以不能勝任工作終止契約，並檢查解僱是否符合《勞基法》的要件及解僱最後手段性。

（一）普通傷病期間的工資及平均工資

普通傷病假工資

依《勞工請假規則》第4條，普通傷病假一年內未超過30日的部分，工資折半發給；勞工領取的勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足。超過前述半薪期間的普通傷病假，雇主原則上無須依該條給付工資，但勞雇雙方另有較優約定者，從其約定。

對平均工資的影響

《勞動基準法》第2條第4款原則上以計算事由發生前6個月的工資總額，除以該期間總日數計算平均工資。然而，依《勞動基準法施行細則》第2條及相關解釋，普通傷病假期間如因請假致工資折半或不發給，該期間的工資及日數均不列入平均工資計算，並應往前推計補足期間。

因此，不能把病假期間的半薪直接納入分子、又把病假日數留在分母；應將該期間排除後再計算。

（二）普通傷病工資請求權是否採無過失責任主義

**是。**普通傷病假期間的法定工資給付，依《勞工請假規則》第4條辦理；只要勞工確有普通傷病、依法請假並符合規定，雇主即應按規定給付半薪。該規定沒有以勞工對傷病的發生無故意或過失作為請求要件。

核心觀念與解題方法

本題考查女性勞工的工資平等、育嬰留職停薪期間的職務代理，以及女性夜間工作的法制沿革。作答時，先分清「同工同酬」與「同值同酬」的規範範圍，再以定期契約的例外規定說明替代人力契約，最後交代《勞動基準法》第49條及司法院釋字第807號解釋的效力。

以下以命題當年（民國112年）法規為準。法規名稱其後有修正：原《性別工作平等法》更名為《性別平等工作法》。

（一）《勞動基準法》及《性別工作平等法》有關工資平等對待的規定

1.《勞動基準法》第25條：同工同酬

雇主對勞工不得因性別而有差別待遇；工作相同、效率相同者，應給付同等工資。

本條以「工作相同」且「效率相同」為要件，通常稱為同工同酬。只要符合這兩項條件，雇主不得以性別為由支付不同工資。

2.《性別工作平等法》第10條：同工同酬及同值同酬

雇主對受僱者薪資的給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但因年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素的正當理由而有差異者，不在此限。

雇主也不得藉由降低其他受僱者薪資的方式，規避前述規定。

本條除涵蓋「工作相同」外，也涵蓋不同工作但工作價值相同的情形，故兼具同工同酬與同值同酬的保障；並明定正當差異的例外，以及不得以降低他人薪資迴避責任。

（二）雇主得否與替代工作者訂立定期勞動契約？

可以。

《勞動基準法》第9條原則上以不定期契約為常態，定期契約限於臨時性、短期性、季節性及特定性工作。但勞工因育嬰留職停薪離開原職期間，雇主得僱用替代人力執行該受僱者原有工作；替代人力的工作具有職務代理性質，得依《勞動基準法》第9條及其施行細則第6條訂立定期契約。

因此，雇主得以育嬰留職停薪期間作為替代人力契約的期間依據。這並非將一般常態工作任意約定為定期契約，而是因代理特定留停勞工的職務，工作期間具有可確定的暫時性。

（三）女性勞工得否夜間工作？《勞動基準法》規定及大法官解釋見解

1.《勞動基準法》第49條原規定

第49條第1項原規定，雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時工作；但經工會同意，事業單位無工會者經勞資會議同意，並符合下列條件者，不在此限：

核心觀念

本題考《勞資爭議處理法》的仲裁制度，重點是分辨仲裁委員會的性質、一方申請仲裁的適用範圍，以及權利事項與調整事項仲裁判斷的不同效力。以下以命題當年（民國 112 年）法規為準；相關條文後續如有修正，仍依命題當年規定作答。

解題方法

先依仲裁委員會的組成與功能判斷其制度性質，再以《勞資爭議處理法》第 25 條確認「一方申請仲裁」的例外情形；最後依同法第 37 條，區分權利事項與調整事項的仲裁判斷效力。

（一）仲裁委員會是否為專業委員會？專業委員會的判斷是否拘束法院？

仲裁委員會具有專業性，但不宜因此認定為行政法上所稱的專業委員會。依《勞資爭議處理法》，仲裁委員會是主管機關為處理個別勞資爭議而組成的仲裁組織；其委員由勞資雙方選定或由主管機關指定，並由委員推選主任仲裁委員。其功能在仲裁程序中就爭議作成判斷，並非行政機關內部提供專業諮詢或協助行政機關作成行政處分的委員會。

因此，即使仲裁委員具備勞動法令或勞資關係專業，專業性本身不使仲裁委員會成為行政法上的專業委員會，也不會使其對事實或法律的認定取得法院必須尊重的判斷餘地。一般而言，行政法上專業委員會所作的專業判斷，對法院並無當然拘束力；法院仍得依法審查其合法性，並於有事實認定錯誤、程序違法或其他違法情事時予以審查。

本題尤其要區分：仲裁判斷依法對勞資爭議當事人發生一定效力，並不等於仲裁委員會的專業判斷對法院具有一般性的拘束力。

（二）何謂一方申請仲裁？適用案例為何？

「一方申請仲裁」是指在法定情形下，不必由勞資雙方共同合意，由勞資爭議任一方單獨向主管機關申請交付仲裁。這是仲裁原則上採雙方共同申請以外的例外制度。

依《勞資爭議處理法》第 25 條第 2 項，適用於調整事項的勞資爭議，並有下列情形：

1. 勞資爭議一方為同法第 54 條第 2 項所定勞工時，任一方得向直轄市或縣（市）主管機關申請交付仲裁。

核心觀念

本題依《勞動事件法》第2條，先掌握三類勞動事件，再說明「勞動習慣」作為勞動關係權利義務法源之一的意義。以下以命題當年（民國112年）法規為準。

解題方法

作答可按法條分類列舉：勞動關係權利義務爭議、建教合作關係爭議、因勞動關係所生侵權爭議；最後補充與勞動事件相牽連的民事事件得合併處理。

1. 勞動關係所生民事權利義務爭議：基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生的民事爭議。
2. 建教合作關係所生民事權利義務爭議：建教生與建教合作機構間，基於《高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法》、建教訓練契約及其他建教合作關係所生的民事爭議。
3. 因勞動關係所生侵權行為爭議：包括性別工作平等違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止，以及其他因勞動關係所生的侵權爭議。

此外，與前述勞動事件相牽連的民事事件，得合併起訴，或於訴訟繫屬中追加、提起反訴。

勞動習慣

勞動習慣是指企業中基於多年慣行事項，並由勞資雙方形成確信的習慣。例如，企業長期固定於特定日期發放某項給付，且勞資雙方均認為該慣行具有拘束力，可能構成勞動習慣。單純偶一發生的作法，或雇主單方、臨時的措施，尚不足以成立。

解題技巧

記憶範圍時可抓「勞動關係、建教合作、勞動侵權」三類；定義勞動習慣則要同時寫到「多年慣行」與「勞資雙方確信」，避免只寫成一般慣例。

（二）調解前置主義與權利事項行政調解

核心觀念

《勞動事件法》所稱調解前置主義，是指當事人就法定勞動事件提起訴訟前，原則上應先經法院的勞動調解程序。此處的前置程序是法院勞動調解，不是勞工行政主管機關依《勞資爭議處理法》進行的行政調解。

解題方法

先分辨兩種調解的主管機關與制度，再判斷權利事項爭議是否必須先走行政調解：

• 法院勞動調解：依《勞動事件法》進行，是勞動事件起訴前原則上必經的程序；調解不成立後，案件依法接續進入訴訟程序。
• 行政調解：依《勞資爭議處理法》由地方勞工行政主管機關處理，屬勞資爭議的行政調解機制。

權利事項爭議不以行政調解為起訴前提。《勞資爭議處理法》第6條規定，權利事項爭議得依該法所定調解、仲裁或裁決程序處理；