113 一般警察特考三等 行政管理人員 人力資源管理 考古題詳解

核心觀念

本題考查組織面對高齡化與少子化所造成的人力短缺時，如何運用退休者仍具備的工作能力與經驗，進行適才適所的人力配置。選擇工作的重點不是只看年齡，而是看個人的健康狀況、專業能力、工作經驗、體能負荷與職務需求是否相符。

退休者通常累積豐富的實務知識、人際關係與問題處理經驗；組織可透過職務再設計、彈性工時、部分工時或專案聘用，讓退休者在合適的工作中持續貢獻。這同時有助於補足人力、保存組織知識，並促進世代間的經驗傳承。

解題方法

可採「職務需求與個人條件配對」的方式作答：

1. 先列出退休者較能發揮的條件，例如專業經驗、判斷力、溝通能力與組織知識。
2. 再選擇能運用這些條件、體能負荷適當的工作。
3. 逐項說明工作內容與退休者特質的配合，以及對組織的效益。

題目問的是「適合哪些工作」及其理由，因此應提出具體職務類型，並說明適配原因；不宜只回答「安排較輕鬆的工作」，也不應將所有退休者視為能力相同。

適合的工作與理由

一、資深員工導師與教育訓練人員

退休者可擔任新人導師、內部講師或實務訓練人員，傳授工作技巧、業務流程、判斷經驗及組織文化。這類工作能把個人累積的隱性知識轉化為組織知識，縮短新進人員的學習時間，也可降低資深員工離職後造成的經驗流失。

二、顧問、專案顧問與專業諮詢人員

具有專業證照、管理經驗或特殊技術的退休者，可依專案需求提供諮詢、制度檢視、技術指導或問題診斷。此類工作重視專業判斷與經驗，且可採短期或部分工時方式聘用，讓組織彈性補足特定專長的人力需求。

三、品質檢核、稽核與安全督導人員

核心觀念

本題考查人工智慧如何應用於人力資源管理（Human Resource Management, HRM），重點不是羅列 AI 工具，而是依人力資源管理的主要職能，說明 AI 如何協助提升效率與決策品質。AI 適合處理大量資料、重複性工作與資訊整理；涉及價值判斷、同理溝通及最終人事決策時，仍須由人員負責。

解題方法

可採「人力資源管理職能」作為答題架構，依序從人力規劃、招募甄選、訓練發展、績效管理、薪酬福利、員工關係與人事行政說明，並為各面向補上具體應用及其管理效益。如此能兼顧題目所問的「哪些面向」與「詳細說明」。

各面向的應用

一、人力規劃與工作設計

AI 可整合員額、職缺、離職率、退休年齡、業務量及組織發展等資料，協助預測未來人力需求與人力供給，辨識關鍵職務缺口。也可分析職務內容與工作流程，協助整理職務說明、職能需求及人力配置方案，使組織及早安排招募、培訓、輪調或接班計畫。

二、招募與甄選

AI 可協助撰寫及調整徵才文案、刊登職缺、回覆常見問題、整理履歷資料，並依職務條件協助分類應徵者。面試方面，可協助設計結構化問題、整理面試紀錄及彙整評分資料，減少行政作業時間，讓人力資源人員將更多時間投入職務適配與候選人溝通。

不過，履歷篩選與甄選涉及個人權益。若資料有偏差，或篩選標準不透明，AI 可能延續或放大歧視。因此，組織應檢視資料與模型偏差、確保評選標準與職務相關，並由人員覆核及作成最終決定。

三、訓練與員工發展

AI 可依員工職務、能力盤點、訓練紀錄與職涯需求，協助辨識能力落差，推薦個人化學習內容及訓練路徑。生成式 AI 也可用於製作教材初稿、情境題、測驗題或對話式練習，並提供即時回饋。訓練後則可彙整測驗與學習紀錄，協助評估訓練成效，作為後續課程調整及人才發展的參考。

四、績效管理與人才管理

核心觀念

本題考的是人力資源管理者如何以制度與組織管理預防職場性騷擾、職場暴力、霸凌及其他不法侵害。預防工作不能只靠員工自行防範，應由組織辨識風險、建立規範與處理機制，並持續檢討。

法規部分，以命題當年（民國 113 年）法規為準。《性別平等工作法》第 13 條要求雇主採取適當措施防治性騷擾；防治措施涵蓋性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、調查程序、申訴處理單位及懲戒等。《職業安全衛生法》第 6 條第 2 項第 3 款及《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 3，則要求雇主採取預防職場不法侵害的措施。「執行職務遭受不法侵害預防指引」提供政策、組織設計、規劃執行、評估改善等管理架構。

《性別平等工作法》於 112 年修正，相關規定自 113 年起施行；本題應依命題年度法規理解。

解題方法

題目問「預先防範」，作答重點應放在事件發生前的組織預防措施，而非只寫事件發生後的調查或懲處。可依「政策—組織—風險—制度—教育—追蹤」的順序作答，並呈現人資如何協調主管、職安、法務及員工代表共同落實。

預防措施

一、建立明確政策與尊重文化 由高階主管公開宣示禁止性騷擾及其他不法侵害，訂定工作場所行為規範與防治政策，明確指出適用對象、禁止行為、違規責任及組織的處理原則。將尊重、平等與反歧視納入組織文化，並由各級主管以身作則。

二、指定權責單位與人員 由人資或職業安全衛生單位統籌規劃，明確指定負責人及高階主管督導，並讓法務、各部門、保全、醫護或員工代表參與。清楚分配預防、通報、調查、保護及改善等職責，避免發生事件時無人負責。

核心觀念

本題考查「快樂長」（Chief Happiness Officer, CHO）的角色與員工幸福感管理。快樂長透過制度設計、工作環境改善與人際支持，協助員工建立正向工作經驗，進而提升工作滿意度、投入感與組織認同。答題重點不是單辦娛樂活動，而是從員工需求與工作歷程出發，建置持續、可參與且能改善工作生活的措施。

解題方法

可從員工幸福感的不同來源分項作答：一是身心健康與工作生活平衡，二是工作自主與成長，三是人際關係與組織支持，四是認同、肯定與參與，五是公平待遇與友善環境。每一類提出具體活動，並簡要說明如何增進快樂感，即能兼顧觀念與實務。

建議建置的活動

一、身心健康與工作生活平衡

• 推動彈性工時、遠距工作或家庭照顧支持措施，協助員工兼顧工作與生活。
• 辦理運動課程、健康檢查、心理諮商及壓力調適講座，提升身心健康。
• 設置休息空間，鼓勵適度休息，並透過工作量檢視避免長期過勞。

二、工作自主與專業成長

• 讓員工參與目標設定、工作流程改善及職務設計，增加工作自主感與責任感。
• 提供教育訓練、職涯諮詢、導師制度及跨部門歷練，協助員工發展能力與規劃職涯。
• 設立員工提案與創新改善活動，使員工能在工作中發揮專長並看見成果。

三、良好人際關係與組織支持