107 地方特考三等 勞工行政 勞工行政與勞工立法 考古題詳解

本題以命題當年（民國 107 年）施行之法規為準；現行法對於工時與休假核心架構仍維持本次修法之規範。

核心觀念

本題核心在於測驗考生對於民國 107 年 3 月 1 日施行之《勞動基準法》（下稱勞基法）工時與休假新制（即通稱「一例一休再修正」）修正內涵的熟練度。本次修法本於「保障勞工權益、兼顧企業彈性」之目標，落實「四不變」（正常工時不變、週休二日原則不變、加班總時數上限不變、加班費率不變）與「四彈性」（加班時數彈性、加班補休彈性、輪班間隔彈性、例假調整彈性），另涵蓋特別休假遞延與休息日加班核實計算等規定。

核心法條依據：

1. 勞動基準法第 24 條：休息日出勤工時與工資改採「核實計算」。
2. 勞動基準法第 32 條：延長工時（加班）總量彈性帳戶制。
3. 勞動基準法第 32 條之 1：加班換取補休之法定程序與結算機制。
4. 勞動基準法第 34 條：輪班制勞工更換班次休息時間之例外彈性。
5. 勞動基準法第 36 條：例假日調整放寬（鬆綁「七休一」限制）。
6. 勞動基準法第 38 條：年度未休特別休假之協商遞延機制。

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解題方法

本題為經典的法規修正題型，切入點應採「立法背景與修法架構 $\to$ 逐條論述六大修正核心 $\to$ 強化把關機制之綜合評析」的三段式結構論述：

1. 前言：簡要點出民國 105 年底修法後引發的實務適應問題，進而促成 107 年 3 月 1 日以「賦予勞資彈性、建構安全閥門」為導向的再次修正。
2. 本論（核心得分關鍵）：按條文順序與議題性質，精準陳述「核實計算、加班總量、加班補休、輪班間隔、例假調整、特休遞延」等六大主要內容，並明確引出法條依據與關鍵數字。
3. 結語：點出法律所配套設計之「四道把關機制」（中央目的事業主管機關同意、中央主管機關公告、工會或勞資會議同意、30 人以上事業單位報主管機關備查），展現對整體勞動行政管制實務的掌握度。

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選項分析

本題為國家考試三等申論題，非選擇題，無客觀選項。閱卷給分標準聚焦於「條文引述之精確性」、「六大面向之涵蓋完整度」及「配套把關程序之完整性」：

• 關鍵內容遺漏評估：若僅寫出例假七休一與加班時數，未提及「加班補休法制化（第 32 條之 1）」或「特休遞延（第 38 條第 4 項）」，作答深度不足，難獲高分。
• 權利歸屬辨析：補休之發動權限在於「勞工依意願選擇」，不可論述為「雇主可片面強制要求換取補休」；特休遞延亦須經「勞雇雙方協商同意」，均屬於法律關鍵要件。

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解題技巧

1. 速記口訣「核、加、補、輪、例、特」：

• 核：休息日加班費及時數核實計算（第 24 條）。
• 加：加班彈性帳戶，單月 54 小時、3 個月 138 小時（第 32 條）。
• 補：加班補休法制化，1:1 換休，未休應折算工資（第 32 條之 1）。
• 輪：輪班換班間隔原則 11 小時，例外公告彈性得降至 8 小時（第 34 條）。
• 例：例假七休一之彈性調整（第 36 條）。
• 特：特別休假得協商遞延次一年度（第 38 條）。

2. 「四道把關」強化論述厚度：

本題以命題當年（民國 107 年）法規為準進行解析。

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核心觀念

1. 團體協商代表適格與誠信協商義務：

• 《團體協約法》第 6 條第 1 項：勞資雙方應本誠實信用原則進行團體協約之協商；無正當理由者，不得拒絕。
• 《團體協約法》第 6 條第 3 項第 2 款：產業工會若其會員「受雇於協商他方之人數，逾其所僱用具同類工會會員資格勞工人數二分之一」，即具有團體協商代表資格。
• 《工會法》第 35 條第 1 項第 5 款：雇主無正當理由拒絕協商，構成不當勞動行為。

2. 工資認定與勞動條件之變更：

• 《勞動基準法》第 2 條第 3 款：工資為勞工因工作而獲得之報酬，包含薪金、獎金、津貼及其他經常性給與。
• 《勞動基準法》第 21 條第 1 項前段：工資由勞雇雙方議定之。
• 《勞動基準法》第 22 條第 2 項：工資應全額直接給付勞工。
• 勞動契約變更原則：工資為勞動契約之核心要素，雇主未經勞工同意，不得片面調降或停發。
• 待命時間之性質：勞工受雇主拘束外站過夜以待命接續任務，處於隨時受雇主指揮監督之狀態，屬於工時之範疇，勞雇雙方合意發給之津貼具勞務對價性與契約拘束力。

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解題方法

本題為典型的「勞動集體法（團體協約）」與「勞動個別法（工資與契約）」混合實例題，解題切入點如下：

1. 第一小題（協商義務）：

• 審查 B 工會之組織類型與人數門檻，確認是否具備法定協商資格。
• 檢驗 A 公司拒絕協商之理由是否構成「正當理由」，進而判定其拒絕是否適法。

2. 第二小題（停發津貼）：

• 定性「外站待命津貼」是否屬於《勞動基準法》之工資與勞動契約內容。
• 檢驗雇主抗辯「未經內部董事會通過」是否具有對抗勞工之效力，並依《勞動基準法》工資全額給付原則判定停發行為之適法性。

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申論解析與法理涵攝

(一) A 公司拒絕與 B 工會協商，不合法

1. B 工會具備合法之團體協商主體資格：

• 依《團體協約法》第 6 條第 3 項第 2 款規定，產業工會受雇於協商他方之人數，逾其所僱用具同類工會會員資格勞工人數二分之一者，得為協商代表。
• 本案 A 公司全部員工 1000 人中，加入 B 產業工會之人數高達 800 人，所佔比例為： $\frac{800}{1000} = 80\% > 50\%$ 已跨越法定過半數門檻，B 工會依法具備代表 A 公司勞工提出團體協約協商之適格資格。

2. A 公司之抗辯無正當理由：

• 我國《團體協約法》並未將協商主體限於事業單位內部之「企業工會」，符合法定代表門檻之「產業工會」同樣享有協商權利。

本題以命題當年（民國 107 年）法規為準作答。（現行法已修正名稱為《性別平等工作法》，並放寬部分育兒規定，但本題核心法理與解題結論維持不變。）

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核心觀念

1. 哺乳時間之法規競合與比較：

• 《勞動基準法》第 52 條與《性別工作平等法》（現為《性別平等工作法》）第 18 條均規範勞工之哺（集）乳權益。兩者於適用主體（性別）、子女年齡門檻、行為態樣（是否包含集乳）、時間分配彈性及延長工時（加班）哺集乳配套上，均有實質差異。

2. 哺（集）乳時間之權利性質與指定權歸屬：

• 哺（集）乳時間係基於保障母性健康與兒童生存發展權之法定「生理特別需要」。其指定權依主管機關函釋原則上專屬於勞工，以配合嬰幼兒實際生理節奏或母體泌乳循環。

3. 工作起訖時段行使哺乳權之適法性：

• 勞工若確有親自哺（集）乳之事實，將法定哺乳時間排定於每日正常工作時間之「開始」或「結束」（即延後到工或提前退工），合於立法目的，非屬權利濫用。

4. 雇主單方指定權之限制：

• 雇主對哺乳時間無片面指定權，如對時段有疑慮僅能與勞工協商，不得逕自強制改期或拒絕提供。

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解題方法

• 第 (一) 子題（比較法規）：採「維度對比法」。將兩部法律依「適用對象主體」、「子女年齡」、「行為內涵」、「每日時間與次數配置」、「延長工時給予」等五項關鍵指標進行逐一對照，凸顯兩法之實質不同。
• 第 (二) 子題（實例適法性檢視）：採「請求權基礎與抗辯審查法」：

1. 檢驗勞工請求之合法性：小英請求哺乳時間之時段安排（上班始點與下班前夕）是否合法、是否構成民法上的權利濫用？（援引原行政院勞工委員會主管函釋）。
2. 檢驗雇主處置之適法性：A 公司片面以「濫用權利、投機取巧」為由拒絕，並逕行另定時段，有無法律授權？
3. 定性結論：確認 A 公司作為之違法性及可能承受之法律效果。

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選項分析

本題為公職考試之申論實例題，無單選選項；以下就題旨二小題之法理爭點與雙方主張逐項深入剖析：

(一) 《勞動基準法》與《性別工作平等法》哺乳時間規定之異同

二法規定確有不同，除「均視為工作時間（工資照給）」及「均在原約定之正常休息時間外另行給予」相同外，主要差異如下：

1. 適用對象（主體）不同：

• 《勞動基準法》第 52 條：限於「女工」（女性勞工）。
• 《性別工作平等法》第 18 條：擴及於全體「受僱者」（不限性別，男性勞工若有親自哺育幼兒之需求亦得行使）。

2. 子女年齡要件不同：

• 《勞動基準法》第 52 條：子女未滿「一歲」。
• 《性別工作平等法》第 18 條：子女未滿「二歲」（保障期間更長）。

3. 行為態樣不同：

• 《勞動基準法》第 52 條：文義上僅載明「親自哺乳」。
• 《性別工作平等法》第 18 條：明定為「親自哺（集）乳」（明文納入擠乳、集乳等儲存母乳行為）。

4. 時間分配與次數規定不同：

• 《勞動基準法》第 52 條：硬性明定「每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度」。
• 《性別工作平等法》第 18 條：彈性規定「除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺（集）乳時間六十分鐘」（未強制限制次數，受僱者得依需求調配）。

核心觀念

本題以民國 107 年法規為準（現行《性別工作平等法》已修正名稱為《性別平等工作法》，受僱者申請育嬰留職停薪之年資要件亦已進一步放寬，解題仍以命題當年規定為準）。

本題核心在於審查雇主於工作規則或內部作業辦法中，針對「育嬰留職停薪期間兼職或未從事育嬰活動」所設定之「視為自動離職」、「溯及既往生效」及「拋棄異議權」等條款的法律效力。涉及的主要法規與法理包括：

1. 《性別工作平等法》第 16 條及《育嬰留職停薪實施辦法》第 7 條：育嬰留職停薪之目的在於保障勞工親自撫育幼兒。《育嬰留職停薪實施辦法》第 7 條明定：「育嬰留職停薪期間，受僱者不得與他人另訂勞動契約。」
2. 《勞動基準法》法定終止事由之強制性（第 1 條、第 11 條、第 12 條）：我國勞動法對雇主終止勞動契約採「法定事由制」，雇主不得於勞基法法定事由之外，以工作規則或勞動契約創設片面終止或剝奪勞工工作權之解僱條件。
3. 《勞動基準法》第 71 條與《民法》第 71 條（強行規定之違反）：工作規則違反法令之強制或禁止規定者，無效。
4. 勞動契約終止之性質與不溯及既往原則：終止權為形成權，其行使僅向將來發生效力，法律上不得約定溯及既往終止。
5. 救濟權利之保障（《民法》第 72 條、第 247 條之 1）：預先拋棄救濟、抗辯或異議權利之約定，違反公共秩序並顯失公平，依法無效。

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解題方法

本題屬申論題型之「工作規則效力審查」，解題切入點應採「要素分解法」，將 A 公司的規定拆解為以下四個獨立法律構成要素，逐一檢驗其適法性，最後綜合認定其效力：

1. 義務設定部分：限制勞工於留職停薪期間另謀他就或從事與目的不符活動。
2. 效果擬制部分：違反應遵守事項即「視為自動離職」。
3. 時效溯及部分：離職日「溯自留職停薪生效日起算」。
4. 爭訟排除部分：要求勞工「不得有任何異議」。

依據行政主管機關函釋（如原行政院勞工委員會 88 年台勞資二字第 0034983 號函）與司法實務見解，逐層論證各要素是否牴觸我國勞動法令之強制禁止規定，並依《民法》第 111 條法律行為一部無效之規定，對整體規定之法律效力下達最終定論。

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選項分析（構成要素逐一評析）

本題為實例申論題，以下針對 A 公司規定的四個核心構成要素逐一進行適法性與效力分析：

1. 「逕赴其他公司就職上班，或並未從事與原申請目的相符之活動」之約定：

• 適法性評析：實體義務合法。
• 理由：依《育嬰留職停薪實施辦法》第 7 條規定，受僱者於育嬰留職停薪期間不得與他人另訂勞動契約。留職停薪係以暫停勞動契約主要權利義務（免除出勤與免發工資）為手段，達成親自照顧幼兒之社會法制目的。若受僱者另行就職或完全未從事育嬰活動，確實違反育嬰留職停薪制度之旨趣與忠實義務，雇主將其列為違反應遵守事項，並未違反法令。