108 公務人員升官等薦任 勞工行政 就業安全制度 考古題詳解

核心觀念

本題要求從兩個層次作答：先說明就業歧視的主要理論，再整理我國禁止就業歧視的法令、認定與救濟。就業歧視不只發生在招募任用，也可能出現在薪資、配置、訓練、考績、升遷及離職等就業過程。

就業歧視可概括理解為：雇主以與特定工作能力或工作要求無關的個人特質，決定是否僱用或決定勞動條件，且該差別待遇欠缺公平、合理的工作關聯。核心判斷不是「是否有差別」，而是差別待遇是否基於法定禁止事由，或欠缺正當、合理的工作理由。

以下法令以命題當年（民國 108 年）為準。現行法已修正：《性別工作平等法》於民國 112 年更名為《性別平等工作法》，並有條文修正；解題仍依 108 年法規名稱及內容說明。

解題方法

可依「理論成因 → 法律禁止範圍 → 認定與救濟」三段作答：

1. 以偏好性歧視、統計歧視及勞動市場分割等理論，解釋歧視如何產生。
2. 以《就業服務法》第 5 條作為一般性規範，再補充《性別工作平等法》及《身心障礙者權益保障法》等特別規定。
3. 最後交代主管機關、就業歧視評議機制、罰則與身心障礙者定額進用制度，展現制度完整性。

一、就業歧視的主要理論

（一）偏好性歧視理論

由 Becker 提出。雇主、同事或顧客對特定群體具有偏見或排斥偏好，使雇主即使知道某求職者具備工作能力，仍因其性別、族群、宗教等身分而不願僱用，或給予較差待遇。

此理論下，歧視源自決策者的主觀偏好，可能使雇主放棄合格人才，增加招募成本並降低人力配置效率。偏好也可能來自同事或顧客壓力，而不只雇主本人。

（二）統計歧視理論

雇主無法充分掌握個別求職者的生產力、穩定性或工作表現時，可能用群體平均特徵或刻板印象，代替個別評估。例如以年齡、性別或身心障礙身分推測個人的缺勤率、離職率或工作能力。

雇主可能沒有主觀敵意，但以群體特徵作為個人能力的替代指標，仍可能造成不公平差別待遇。法律判斷時，不能只以雇主自稱「基於經驗」作為正當理由，仍須檢視該特質與特定工作的實際關聯及差別待遇是否合理。

（三）勞動市場分割理論

勞動市場可分成工作條件、薪資及升遷機會不同的區隔，例如主要與次要部門。若特定群體因制度、招聘慣例或職業隔離而集中於較低薪、低保障、升遷機會有限的工作，即使個別雇主未必具有明顯偏見，整體市場結構仍可能造成就業機會與勞動條件的不平等。

此理論提醒：歧視不限於單一雇主的個別決策，也可能透過職業隔離、升遷障礙及工作機會分布長期延續。

二、我國禁止就業歧視的主要法令

（一）《就業服務法》第 4 條、第 5 條及第 6 條

1. 平等接受就業服務：​第 4 條規定，國民具有工作能力者，接受就業服務一律平等。
2. 禁止法定事由歧視：​第 5 條第 1 項規定，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。
3. 規範招募及僱用行為：​第 5 條第 2 項並禁止雇主為不實求才廣告、違反求職者或員工意願留置證件、要求提供非就業所需的隱私資料、扣留財物或收取保證金，以及指派從事違反公序良俗的工作等。
4. 主管機關及認定：​第 6 條規定，直轄市、縣（市）主管機關掌理就業歧視認定。

核心觀念

本題考《就業保險促進就業實施辦法》第 3 條所列的促進就業措施範圍，並要求說明這些措施在積極勞動市場政策中的意義。

以命題當年（民國 108 年）法規為準。當時《就業保險法》第 12 條授權中央主管機關運用就業保險經費辦理促進就業措施；《就業保險促進就業實施辦法》第 1 條則明定本辦法依該條第 4 項訂定。

積極勞動市場政策，是政府透過就業服務、職業訓練、僱用獎助、就業補助等措施，協助勞工提升或媒合就業能力、進入或重返勞動市場；相對地，失業給付等主要提供失業期間所得保障的措施，屬於消極勞動市場政策。兩者相互補充：前者促進就業，後者維持失業期間的基本生活。

解題方法

先依《就業保險促進就業實施辦法》第 3 條列出法定措施，再依政策功能整理為「維持既有工作」、「鼓勵雇主創造或提供工作機會」及「協助勞工找到、適應並穩定就業」三個面向。作答時應同時寫出條文範圍與政策意義，避免只抄措施名稱。

促進就業措施範圍

依民國 108 年《就業保險促進就業實施辦法》第 3 條，促進就業措施分為下列三類：

一、僱用安定措施：因應景氣或產業變動對既有僱用關係造成的衝擊，協助維持勞工就業，減少裁員與失業。

二、僱用獎助措施：以獎助鼓勵雇主僱用失業勞工，增加工作機會，協助失業者重返職場。

三、其他促進就業措施，包括：

1. 補助求職交通、異地就業交通、搬遷及租屋費用，降低求職及跨區就業的成本。
2. 推介從事臨時工作，提供過渡性工作機會與工作收入。
3. 辦理適性就業輔導，協助勞工了解自身能力、興趣與就業方向。

核心觀念

本題考查《就業保險法》如何以保險給付支持勞工面對失業與家庭照顧：失業後透過職業訓練提升再就業能力，育嬰留職停薪期間則以津貼補貼部分所得損失。作答時應分別交代法定請領資格、給付計算與期間。

以下以命題當年（民國 108 年）法規為準。​現行法規及相關施行細則其後已有修正；以下不把後續規定納入本題答案。

解題方法

先依《就業保險法》第 1 條說明制度目的，再分別依第 11 條、第 19 條及第 19 條之 2 整理兩種津貼。職業訓練生活津貼的關鍵是「非自願離職、求職登記、經安排全日制訓練」；育嬰留職停薪津貼則是「保險年資、子女年齡、依法留停」三項資格，加上給付比例與最長期間。

一、我國就業保險的目的

依《就業保險法》第 1 條，就業保險旨在促進勞工就業、提升勞工職業技能、保障失業一定期間的基本生活，並促進失業勞工再就業。

就制度功能而言，就業保險不只是失業後的所得維持，也透過職業訓練及相關促進就業措施，協助勞工銜接工作轉換；育嬰留職停薪津貼則在法定條件下補貼勞工照顧子女期間的部分所得損失。

二、失業勞工職業訓練生活津貼

請領要件

依《就業保險法》第 11 條及第 19 條，被保險人須符合以下條件：

1. 非自願離職，並已辦理就業保險退保。
2. 向公立就業服務機構辦理求職登記。
3. 經公立就業服務機構安排，參加全日制職業訓練。
4. 津貼於受訓期間發給。

此項津貼是配合訓練期間提供生活支持，故須是經公立就業服務機構安排參加全日制訓練；自行報名一般課程，不符合本條所定要件。

給付標準與期間

每月津貼按離職辦理就業保險退保當月起，前六個月平均月投保薪資的百分之六十計算，最長發給六個月：

職業訓練單位應於申請人受訓之日通知保險人發放；受訓者中途離訓或遭訓練單位退訓，訓練單位應即通知保險人停止發放。津貼自受訓之日起算。

申請文件

核心觀念

本題考查女性勞動力參與率偏低的結構性原因，以及政府促進婦女就業政策的檢討與精進。作答宜先界定指標，再分別從「女性為何離開或未進入勞動市場」及「政策如何降低障礙、協助進入與留任」論述。

勞動力參與率是一定年齡人口中，勞動力所占的比率：

女性勞動力參與率較低，表示女性中未就業且未積極求職、因而被歸為非勞動力的人口比例較高；這不等於女性失業率較高。

以命題當年（民國108年）法規為準。本題可援引《就業服務法》第26條，主管機關應視實際需要，辦理獨力負擔家計者，以及因妊娠、分娩或育兒離職婦女的職業訓練；另有《性別工作平等法》及《性別平等教育法》等相關制度，分別處理職場性別平等、育嬰留職停薪與家庭照顧支持等事項。現行法規名稱及相關制度已有修正，以下仍依命題年度政策脈絡作答。

解題方法

先以國際比較指出問題，再以女性生命歷程與勞動市場制度解釋差距，最後將政策措施分成「照顧支持、職場平權、再就業服務、彈性工作、政策評估」幾類，提出可執行的改善方向。

申論要點

一、我國婦女勞動力參與率相對偏低的原因

（一）婚育與家庭照顧責任集中由女性承擔

女性常因懷孕、生產、育兒或照顧長者而暫離職場。家庭照顧資源不足、托育費用偏高、服務時間與工作時間不相容時，女性較容易選擇離職或不求職。家庭照顧責任若未由家庭成員、雇主與政府共同分擔，就會成為女性持續就業的主要障礙。

（二）職場制度不利於兼顧工作與家庭

部分工作要求固定或長工時、加班及高度時間彈性，女性難以配合家庭照顧需要。部分工時、彈性工時、遠距工作及工作分享等安排不足，也使女性在「全時工作」與「退出勞動市場」之間缺乏可行選擇。

（三）性別分工與職場歧視仍然存在

傳統性別角色期待女性承擔家務與照顧工作；雇主也可能因預期女性將生育或承擔照顧責任，而在招募、升遷、薪酬及職務配置上作出不利安排。這會削弱女性留任及投入職涯發展的誘因。

（四）中斷職涯造成技能折舊與再就業障礙

離開職場一段時間後，原有專業知識、數位技能或證照可能不再符合職缺需求；求職者也可能缺乏最新職場資訊與人脈。女性重返職場時常面臨年齡、工作經歷中斷及雇主疑慮等障礙，因而難以回到原職或相當職務。

（五）中高齡女性再就業機會與條件不足

女性勞參率的差距在中高齡族群較為明顯。中高齡女性可能同時面臨照顧長者、健康限制、技能更新不足，以及雇主年齡偏見，導致退出職場後不易重新就業。

（六）薪資與職業隔離降低就業誘因