108 國軍退除役轉任公務人員四等 勞工行政 勞工行政與勞工立法概要 考古題詳解
第 一 題25 分
某公司透過部門主管發給其員工工會入會申請書，並請有意入會者於 3 日內繳給主管，彙整後將代為轉交工會。試分析此項行為是否構成不當勞動行為，又工會得否拒絕循此途徑申請入會之員工？
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核心觀念
本題考《工會法》上的團結權保障與雇主是否構成支配介入型不當勞動行為，並涉及工會的組織自主及會員入會審查。
以下以命題當年（民國108年）法規為準。當時《工會法》第35條第1項第5款規定，雇主或代表雇主行使管理權之人，不得不當影響、妨礙或限制工會的成立、組織或活動。此款是概括規定，目的在防止雇主以管理權介入工會事務、損及工會自主性。
同法第12條規定，工會章程應載明會員入會等事項；第14條則規定，代表雇主行使管理權的主管人員原則上不得加入該企業工會，但章程另有規定者除外。工會得依章程處理入會資格與程序，雇主不應取代工會辦理招募或審查。
解題方法
先分別判斷兩個問題：
- 雇主的作法是否逾越中立界線，構成對工會組織或活動的介入。
- 員工透過雇主轉交申請書，是否因此當然失去入會資格，或工會得否一概拒絕。
判斷第一項時，不能只看雇主有沒有明示要求員工入會，也要看申請程序是否由雇主掌握、員工是否可能感受到壓力，以及雇主是否因此得知誰有意入會。
雇主行為是否構成不當勞動行為
公司透過部門主管發給入會申請書，要求有意入會者在三日內交給主管，再由主管彙整轉交工會。雖然題目未明示雇主強迫員工入會，但由主管發放、限期繳交並集中收件，已使雇主介入工會招募與入會申請流程。
員工可能因主管的職務權力而感受到壓力，也可能擔心不交申請書會被主管注意；同時，公司透過收件程序得以掌握哪些員工有意入會、哪些員工未申請。這會影響員工自由決定是否加入工會，也可能使工會的組織活動受雇主控制。
因此，依題目所述，該作法已具有不當影響或妨礙工會組織活動的性質，應認構成《工會法》第35條第1項第5款所禁止的支配介入型不當勞動行為。
第 二 題25 分
某公司因業務緊縮需裁減人力，基於勞動成本考慮，除人事考績外並以薪資成本做為裁員之重要判斷基準，導致職等、年資、薪資越高者，遭資遣之比例越高。試分析此公司上開解僱行為是否構成年齡歧視？
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核心觀念
本題考查雇主以「薪資成本」作為裁員標準，是否因間接排除較年長員工而構成年齡歧視。判斷重點不在雇主是否明白寫出「年齡」二字，而在裁員標準的實際效果，以及該標準是否有正當、合理的理由。
以命題當年（民國 108 年）法規為準，《就業服務法》第 5 條第 1 項禁止雇主以年齡為由，對求職者或受僱者予以歧視。當時法條雖未明文列出「間接歧視」，實務仍認為，雇主若採用表面中立的標準，實際上使特定年齡群體受到不利待遇，且欠缺合理正當理由，也可能構成年齡歧視。
現行法已修正：《中高齡者及高齡者就業促進法》另就年齡差別待遇及直接、間接不利對待設有規定；本題仍依民國 108 年法規及當時實務判斷。
解題方法
依序檢視以下三點：
- 是否有不利結果：題目已指出職等、年資、薪資越高者，遭資遣的比例越高，顯示裁員結果並非平均分布。
- 標準是否與年齡連動：年資較長、職等較高者通常薪資也較高，而年資往往與年齡相關。以薪資成本作為裁員依據，可能使較年長員工承受較高的資遣風險。
- 是否有正當理由及合理關聯：公司業務緊縮、控制人事成本，可以是裁減人力的經營考量；但雇主仍須說明以薪資成本裁員的必要性、適用方式及其與裁員目的的合理關聯。單稱「高薪員工成本較高」，不能當然排除年齡歧視。
本題涵攝
第 三 題25 分
勞雇雙方於勞動契約中約定工資除本薪外，另有以績效及銷售量計算之績效獎金與銷售獎金，其後雇主於勞工產假期間以勞工無績效等為理由，僅發給底薪作為產假期間工資。試問此項做法是否合法？
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核心觀念
本題考《勞動基準法》第 50 條的產假工資，以及「工資」的認定。依同法第 2 條第 3 款，工資是勞工因工作而獲得的報酬；獎金、津貼不論名稱，只要實質上具有勞務對價性，並屬經常性給與，也可能是工資。績效獎金、銷售獎金若依勞工工作績效或銷售量計算，通常具有工作報酬性質，不能只因名稱是「獎金」便排除於工資之外。
以命題當年（民國 108 年）法規為準，依《勞動基準法》第 50 條，女性勞工分娩前後應停止工作，給予產假 8 星期；受僱工作滿 6 個月者，產假期間工資照給，未滿 6 個月者減半發給。
解題方法
先判斷績效獎金與銷售獎金是否屬工資，再確認產假工資的計算標準。題目已說明兩項獎金是依績效及銷售量計算，並約定為工資的一部分，因此屬於工資性給付。雇主不能以勞工產假期間沒有工作、沒有績效或銷售量為由，直接把這些工資項目全部排除，只發底薪。
第 四 題25 分
我國企業實務上遇有裁減員工需要時，常採行所謂「優離優退方案」與員工終止勞動契約，試問此類終止勞動契約之情形其法律性質為何，對勞工之權益有何影響？
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核心觀念
本題考查「優離優退」終止勞動契約的法律性質，以及它與雇主依法資遣的差別。以下以命題當年（民國 108 年）法規為準。
企業提出優離優退方案，通常是以額外補償或其他優惠，邀請員工同意離職。勞工接受方案後，雙方依合意終止勞動契約，性質上是合意終止，而非當然屬於《勞動基準法》第 11 條的資遣，也不是《勞動基準法》第 53 條、第 55 條所稱的法定退休。
《勞動基準法》第 11 條規範的是雇主具備法定事由時，得單方終止勞動契約；第 16 條、第 17 條則規定雇主依相關事由終止契約時的預告期間與資遣費。優離優退若是雙方合意終止，原則上不直接適用上述資遣規定。
解題方法
作答時先判斷「契約由誰、依何種意思終止」，再說明權益效果：
- 看是否有雙方合意：企業提出方案，勞工同意並依約離職，原則上是合意終止。
- 看實際上是否為雇主單方解僱：若勞工沒有真正同意，而是雇主實質上強制其離職，不能只因文件寫著「自願離職」或「合意終止」，就認定為合意終止；仍應依實際情形判斷是否為雇主解僱。
- 依法律性質判斷權益：合意終止時，資遣費、預告期間工資及就業保險給付等，不會只因方案名稱為「優離優退」就當然發生，須分別看法定要件及方案約定。
對勞工權益的影響
一、資遣費與方案補償
單純合意終止時，勞工原則上沒有《勞動基準法》第 17 條的法定資遣費請求權，除非方案明確約定給付資遣費，或另約定優離補償金。勞工應確認補償金額、計算方式、給付日期及是否包含其他款項，避免只依口頭承諾離職。