108 國軍退除役轉任公務人員四等 勞工行政 勞資關係概要 考古題詳解

核心觀念

本題考查勞動市場政策中三種保障制度的保障對象、保障內容與彼此分工。作答時可先依勞動者面對的情境區分：在職工作時的權益、就業與失業轉換時的保障，以及更廣泛的生活風險保障。

• 勞動保障（labor protection）：保障勞動者在工作過程中的基本權益與工作條件，例如工資、工時、休假、職業安全衛生及平等工作權。其主要功能是防止勞動者在勞雇關係中遭受不公平待遇，並維持最低勞動條件。相關制度包括《勞動基準法》及《職業安全衛生法》等。
• 就業保障（employment protection）：保障勞動者進入、維持及轉換就業的機會，並減輕失業風險。措施包括就業服務、職業訓練、失業給付及對解僱程序或事由的規範，涉及《就業服務法》、《就業保險法》等制度。
• 社會保障（social protection）：透過社會保險、社會救助及相關福利制度，協助個人與家庭因疾病、失能、老年、失業或其他生活風險而維持基本生活。範圍較廣，保障對象不只在職勞工，也可能涵蓋其眷屬、失業者及其他需要協助者。

法規時點：本題法規說明以命題當年（民國 108 年）法規為準。​以上法律名稱用來說明制度類型；本題重點在制度關係，無須逐條背誦特定條文。

解題方法

採取「工作期間—就業轉換—生活風險」的時間與功能架構，分別說明三種制度，再指出其互補關係：

1. 工作期間：勞動保障 勞動者已進入工作關係，制度重點在確保工資、工時、安全與其他勞動條件。
2. 就業轉換：就業保障 制度重點在協助求職、培訓與就業媒合，並在失業時提供支持，降低失業對個人與家庭的衝擊。
3. 生活風險：社會保障 保障範圍超越單一工作關係，以社會保險、救助及福利等方式，分散個人難以獨力承擔的生活風險。

三者不是彼此排斥的制度，而是從不同面向維持勞動者的尊嚴、就業能力與生活安全。勞動保障改善工作的品質與公平；就業保障維持勞動者與勞動市場的連結；社會保障則在工作中斷或遭逢生活風險時提供經濟支持。

核心觀念

本題考查《就業服務法》禁止就業歧視的規範，以及雇主蒐集求職資料時，出生年月日與近照的法律界線。判斷重點是：資料是否涉及法定禁止歧視的特徵、是否為工作所需，以及雇主是否因該特徵而不公平地影響求職機會。

以命題當年（民國 108 年）法規為準，《就業服務法》第 5 條第 1 項規定，為保障國民就業機會平等，雇主不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，對求職人或所僱用員工予以歧視。

同條另規定，雇主不得要求求職人提供非屬就業所需的隱私資料。違反禁止就業歧視規定者，依同法第 65 條處罰鍰。

解題方法

先將履歷表上的資料與法定歧視事由對照，再判斷資料蒐集是否與工作有關：

1. 出生年月日可直接推知求職者年齡，而「年齡」是第 5 條第 1 項明列的禁止歧視事由。若工作只要求特定年齡區間、以年齡篩選或因年齡拒絕錄用，即可能構成年齡歧視。
2. 近照會呈現求職者的容貌與五官，兩者同樣是條文列舉的禁止歧視事由。若雇主依外貌作為不利篩選或錄用條件，即可能構成就業歧視。
3. 即使雇主尚未明示拒絕錄用，仍應檢視要求提供這些資料是否為該職務所必要。若與工作無關，還涉及不得要求提供非屬就業所需隱私資料的規定。

核心觀念

本題考的是工會組織門檻與工會力量之間的關係，作答時不能只判斷「三十人算不算太多」，而應同時衡量：籌組門檻是否妨礙勞工結社、降低門檻能否實際提升工會力量，以及工會組織規模與團結程度如何影響集體協商能力。

以命題當年（民國 108 年）法規為準，《工會法》第 11 條規定，組織工會應有勞工三十人以上連署發起，組成籌備會，辦理公開徵求會員、擬定章程及召開成立大會。這裡的三十人是連署發起的法定門檻，不是工會成立後必須維持的最低會員人數。

依同法第 6 條，工會分為企業工會、產業工會及職業工會。三十人的門檻可能對小型事業單位或分散、非典型就業的勞工形成較大阻礙；但工會力量也受勞工參與、組織團結、財務與人力資源、雇主態度及集體協商制度等因素影響。現行法第 11 條的三十人門檻與命題當年相同；後續修法未調降此一門檻。

解題方法

採取「先肯定問題、再檢視因果、最後提出衡平評價」的方式作答：

1. 先指出三十人門檻對小型職場確實可能形成組織障礙，說明降低門檻有助於保障結社權。
2. 再指出門檻只是工會發展的一項制度因素，不能直接推論降低門檻就會使工會力量大幅提升。
3. 最後衡量降低門檻的利益與風險，提出兼顧組織可近性與工會團結的制度方向。

題目問的是「評述」，不是單純要求贊成或反對，因此應呈現正反理由，並提出有條件的結論。

評述

一、降低門檻具有其正當性

三十人門檻對大型企業或大型職場的影響較小；但對員工人數不多的小型企業，或勞工分散於不同工作場所、勞動關係較不穩定的情況，可能使勞工難以找到足額且願意公開連署的發起人。當組織工會須先跨過固定人數門檻，勞工即使有共同利益，也可能因人數不足而無法成立合適的工會。

因此，適度降低門檻，可以使勞工較容易行使結社權，增加工會組織的可近性，也有助於小型職場勞工表達共同訴求。若法律要求的發起人數與企業規模差距過大，門檻便可能從程序要求轉化為實質障礙。

二、工會力量不大，不能單以人數門檻解釋

核心觀念

本題考查國際勞工組織（International Labour Organization, ILO）的三方代表制度，以及三個主要機關如何分工運作。ILO 的特色是政府、雇主與勞工代表共同參與勞動政策與國際勞動基準的制定；這項三方合作原則也體現在其主要機關的組成與運作上。

以命題當年（民國 108 年）法規與制度為準，組織依據為《國際勞工組織憲章》。本題並非計算或選擇題，無選項分析。

解題方法

作答時先點出「三方代表制」這項核心特色，再依序說明三個主要機關：國際勞工大會、理事會、國際勞工局。最後交代國際勞動基準如何制定，以及會員國如何承接與接受監督。如此能同時涵蓋組織架構與實際運作。

結構與運作方式

一、國際勞工大會

國際勞工大會（International Labour Conference）是 ILO 的最高決策機關，通常每年召開一次。各會員國派遣代表團出席，每團包括政府代表、雇主代表與勞工代表；政府代表通常有兩名，雇主與勞工代表各一名，並可配置顧問。各代表得依其職務獨立發言及投票。

大會主要職權包括：

• 討論國際勞動問題與政策。
• 制定國際勞動基準，通過公約與建議書。
• 審議組織的工作計畫與預算。
• 檢視會員國履行國際勞動基準義務的情形。

二、理事會

理事會（Governing Body）是 ILO 的執行與治理機關，由政府、雇主及勞工三方代表組成。理事會負責決定組織政策、安排國際勞工大會議程、審議並提出工作計畫與預算，並選任國際勞工局局長。