110 初等考試五等 勞工行政 勞工行政與勞工法規大意 考古題詳解

核心觀念

本題測驗「工會會員（代表）大會決議之瑕疵效果與救濟」。 本題以命題當年（民國 110 年）法規為準（註：工會法第 27 條迄今未修正，現行法規定完全相同）。

依工會法第 27 條規定，工會會員大會或會員代表大會決議之瑕疵，依其瑕疵性質區分為「程序瑕疵」與「實質（內容）瑕疵」，二者法律效果截然不同：

1. 程序瑕疵（工會法第 27 條第 1 項）：工會會員大會或會員代表大會之「召集程序」或「決議方法」，違反法令或章程時，效力為「得撤銷」，會員或會員代表得於決議後三十日內，訴請法院撤銷其決議。
2. 實質瑕疵（工會法第 27 條第 2 項）：工會會員大會或會員代表大會之「決議內容」違反法令或章程者，其效力為「無效」。

解題方法

本題解題切入點在於精確掌握「決議瑕疵的型態區分」：

1. 審定題幹瑕疵類型：題幹明載「工會會員大會或會員代表大會之決議內容違反法令或章程」，明確屬於「實質（內容）瑕疵」，而非「召集程序」或「決議方法」（程序瑕疵）。
2. 法規效果直接對應：直接適用工會法第 27 條第 2 項之明文規定：「工會會員大會或會員代表大會之決議內容違反法令或章程者，無效。」法律效果即為自始、當然、確定無效，無須經法院判決撤銷，即可直觀鎖定正確選項 (D)。

選項分析

• (A) 錯誤： 此為「程序瑕疵」的法定救濟方式。依工會法第 27 條第 1 項規定，得於決議後三十日內訴請法院撤銷決議者，僅限於「召集程序或決議方法」違反法令或章程之情形。題幹問的是「決議內容」違法，依法為當然無效，不得訴請撤銷，故本選項錯誤。

核心觀念

本題考查《勞工保險條例》中「醫療給付」之給付種類與給付範圍之法條文義區分（以命題當年民國 110 年法規為準）。

1. 法規依據：

• 依《勞工保險條例》第 39 條規定：「醫療給付分門診及住院診療。」
• 依《勞工保險條例》第 41 條規定，門診醫療給付範圍如下： 一、診察（包括檢驗及照像）。 二、藥劑或治療材料。 三、處置、手術或治療。
• 依《勞工保險條例》第 43 條規定，住院診療給付範圍如下： 一、診察（包括檢驗及照像）。 二、藥劑或治療材料。 三、處置、手術或治療。 四、半費膳食。 五、勞保病房之供應，以公立或保險人自設或特約醫院之普通病房為準。

現行法提醒：民國 111 年 5 月 1 日《勞工職業災害保險及保護法》施行後，職業災害醫療給付相關規定已移列至該法第 36 條等規範承接，但本題係以命題當年《勞工保險條例》條文為命題依據。

解題方法

本題採取「法條列舉比對法」與「生活常理邏輯法」切入：

1. 常理區分：題目所問為「門診」，門診係指當日看診即返家之就醫型態，不可能涉及「病房之供應」。只有在辦理「住院」手續後，才會產生入住病房之需求。

核心觀念

本題測驗核心為勞工保險投保薪資申報不實（高報或低報）時，保險人（勞動部勞工保險局）的法定處理權限與程序。

• 法源依據：以命題當年（民國 110 年）法規為準，依《勞工保險條例》第 14 條之 1 規定辦理（註：本條文迄今未修正）：
• 第 1 項：「投保單位申報被保險人投保薪資不實者，由保險人按照同一行業相當等級之投保薪資額逕行調整，通知投保單位，調整後之投保薪資與實際薪資不符時，應以實際薪資為準。」
• 第 2 項：「依前項規定逕行調整之投保薪資，自保險人核定之次月一日起生效。」

解題方法

面對勞保行政程序題，應從「行政權限性質」切入判斷：

1. 確認主管機關處置手段：雇主未覈實申報投保薪資時，為避免勞工給付權益長期受損或保險基金流失，法律賦予保險人主動介入權（逕行調整），毋庸等待投保單位自行更正。
2. 對焦法條關鍵字：法規標準用語為「由保險人按照同一行業相當等級之投保薪資額逕行調整，通知投保單位」。

選項分析

• (A) 錯誤 法無「寬限十五日通知自行調整」之規定。《勞工保險條例》第 14 條之 1 授權保險人直接發動公權力「逕行調整」，並非給予寬限期命其自行申報。
• (B) 錯誤 此選項拼湊錯誤法條：

核心觀念

本題測驗「就業歧視的法規適用」與「管轄主管機關（申訴受件機關）之劃分」。涉及之核心法令依據如下（以命題當年民國 110 年法規為準）：

1. 就業歧視事由的歸屬（就業服務法第 5 條第 1 項） 為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。A 公司以「容貌不佳」拒絕僱用，係違反《就業服務法》之「容貌歧視」，並非性別平等法規之範疇。
2. 主管機關之層級與權限劃分（就業服務法第 6 條） 本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。實務上，第一線受理求職者或勞工申訴就業歧視、進行調查並由就業歧視評議委員會審議認定者，為事業單位所在地之地方主管機關（直轄市、縣市政府）。

解題方法

本題解題應採「雙層檢驗法」：

1. 第一層：辨識「違法事由與法律依據」 雇主以「容貌」為由拒僱，屬於《就業服務法》第 5 條第 1 項明定之禁止歧視事由，排除性別相關法令（如《性別工作平等法》）的適用。
2. 第二層：鎖定「受理申訴之管轄機關」 具體個案之就業歧視申訴、調查與行政處分，管轄權在地方直轄市、縣（市）政府，而非中央機關或政策諮詢任務編組。A 公司設於新北市，故其主管機關為「新北市政府」（實務上由新北市政府勞工局及其設立之就業歧視評議委員會處理）。

選項分析

• (A) 新北市政府勞工局【正確】 A 公司以容貌拒僱，違反《就業服務法》第 5 條第 1 項之就業歧視禁止規定。依同法第 6 條第 4 項，地方主管機關掌理轄區內就業服務法規之執行；

核心觀念

本題測驗《職工福利金條例》中關於職工福利金的法定提撥來源與提撥比率。本題以命題當年（民國 110 年）法規為準（現行法規內容亦同）。

依《職工福利金條例》第 2 條第 1 項規定，工廠、礦場及其他企業組織提撥職工福利金之來源與比例如下：

1. 創立資本：創立時所就資本總額提撥 $1\%$ 至 $5\%$。
2. 營業收入：每月營業收入總額內提撥 $0.05\%$ 至 $0.15\%$。
3. 職工薪津：每月於每個職員工人薪津內各扣 $0.5\%$。
4. 下腳變價：下腳變價時提撥 $20\%$ 至 $40\%$。

解題方法

本題為法條記憶型單選題，解題切入點為比對《職工福利金條例》第 2 條第 1 項所列之四大提撥來源（資本總額、營業收入、每月薪津、下腳變價）。題目要求選出「非」提撥來源者，只要辨識出何者不在法定列舉項目中，即可直接鎖定答案。

選項分析

• (A) 創立時之資本總額：錯誤（屬法定提撥來源，故不選）。依《職工福利金條例》第 2 條第 1 項第 1 款規定，創立時所就資本總額提撥 $1\%$ 至 $5\%$，為事業單位成立時的法定提撥來源。
• (B) 每個職員工人每月之薪津：錯誤（屬法定提撥來源，故不選）。

核心觀念

本題測驗核心為勞工申訴權之行使與行政機關之處理期限。 依命題當年（民國 110 年）之《勞動基準法》第 74 條第 4 項規定：「主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日內將處理情形，以書面通知勞工。」（現行法規定亦同，條文未修正）。

本條旨在落實「吹哨者保護」，課予行政機關在受理勞工申訴後積極調查之義務，並明定具體作業時限，避免行政怠惰或延宕勞工權益救濟。

解題方法

直接援引法條文義即可快速鎖定答案：

1. 主體與行為：題目指出「主管機關或檢查機構」接獲「勞工對事業單位違反勞工法令規定之申訴」，進行「必要之調查」。
2. 法定義務與期限：法條明定主管機關或檢查機構必須在法定期間內將處理情形「以書面通知勞工」，法定天數明確規定為「60 日」。

選項分析

• (A) 錯誤：90 日非《勞動基準法》所定之申訴處理通報期限。此日數常見於一般訴願審議或訴訟救濟之法定最長期間（如 3 個月），與勞基法之申訴處理時限不符。

核心觀念

本題測驗的核心在於「雇主違反勞工退休金提繳義務之法律效果」，涉及行政制裁（滯納金與行政執行）與私法救濟（損害賠償）之責任體系，本題以命題當年（民國 110 年）法規為準（相關條文現行法亦同）：

1. 提繳義務：依《勞工退休金條例》第 14 條第 1 項規定，雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，其每月提繳率不得低於勞工每月工資 $6\%$。
2. 行政效果（滯納金）：依《勞工退休金條例》第 53 條第 1 項，未按時提繳或繳足者，自期限屆滿之次日起至完繳前一日止，每逾一日加徵其應提繳金額 $3\%$ 滯納金至應提繳金額之 $1$ 倍為止。
3. 民事救濟（損害賠償責任主體）：依《勞工退休金條例》第 31 條第 1 項，因雇主未提繳或未足額提繳致勞工受有損害者，勞工得向「雇主」請求損害賠償，行政機關並不負連帶責任。

解題方法

面對此類「違法效果」之法條記憶題，切入點應分為兩層次：

1. 定性處罰性質：釐清未按時提繳或繳足勞退金的行政制裁是「罰鍰」還是「加徵滯納金」。在《勞工退休金條例》體系中，此處並非直接處以倍數罰鍰，而是課予高額之「滯納金」（督促完納），故可立即排除倍數罰鍰選項 (A)、(B)。
2. 檢視責任主體與比例：精確核對滯納金之起算日、日加徵率（$3\%$）與上限（$1$ 倍），並辨認損害賠償之義務人僅限雇主本人，進而直接鎖定正確選項 (C)。

選項分析

• (A) 錯誤： 《勞工退休金條例》並無「按僱用之日起處四倍罰鍰」之規定。此選項係命題者移花接木自《勞工保險條例》第 72 條第 1 項（投保單位未依規定辦理投保手續者，按自僱用之日起至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險

核心觀念

本題測驗「勞工退休金條例」（勞退新制）中雇主法定義務之核心規範——雇主強制提繳退休金比率之法定下限。

本題以命題當年（民國 110 年）法規為準（現行法規規定亦相同）。核心法條依據如下：

1. 《勞工退休金條例》第 7 條第 1 項：明定本條例之法定強制提繳適用對象（包含受僱於適用勞動基準法事業單位之本國籍勞工等）。
2. 《勞工退休金條例》第 14 條第 1 項：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」
3. 《勞工退休金條例》第 14 條第 3 項：「勞工得在其每月工資百分之六範圍內，自願提繳退休金……」

考生必須精確區分「雇主負擔提繳」與「勞工自願提繳」兩者在法律性質、提繳比率規範方向（下限 vs. 上限）之本質差異。

解題方法

本題屬於法條精確記憶與關鍵字對比題，切入點為義務主體與法條數額限制：

1. 確認責任主體：題目主詞為「雇主應為……勞工負擔提繳之退休金」，涉及雇主端之法定義務。
2. 法益保護本質（下限概念）：勞工退休金為法定勞動條件保障的一環，法律目的在於課予雇主最低給付標準，保障勞工老後經濟生活，因此對雇主設定「下限保障」（不得少於法定標準，雇主願多給則不限制）。
3. 對照法條文字：依《勞工退休金條例》第 14 條第 1 項前段規定，雇主負擔提繳之退休金比率「不得低於勞工每月工資百分之六」，直接對應選項 (C)。

核心觀念

本題測驗核心為《勞動基準法》第 39 條所定各類「工資照給之假期」於出勤要件與出勤給薪之體系區分（本題以命題當年民國 110 年法規為準，現行法規內容亦同）。

依《勞動基準法》體系架構：

1. 各項假期之法定依據：

• 第 36 條：例假與休息日。
• 第 37 條：紀念日、節日、勞動節及其他指定放假日（統稱「國定休假」）。
• 第 38 條：特別休假。

2. 出勤要件之層次差異：

• 休假與特別休假（第 37 條、第 38 條）：原則休假，但雇主「經徵得勞工同意」得於休假日工作，依第 39 條規定工資應加倍發給。
• 例假（第 36 條）：具有強制休息以維護勞工身心健康之高度公益性質，雇主「不得」僅憑「徵得勞工同意」即要求勞工於例假出勤。唯有具備第 40 條所定「天災、事變或突發事件」之嚴格法定要件時，始得停止例假出勤。

解題方法

從法條文義與體系解釋切入： 《勞動基準法》第 39 條前段明定：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」本條緊接著於中段規範：「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」

此處所稱得「經徵得勞工同意」工作之「休假日」，在法律性質上僅指得由雙方合意出勤之第 37 條法定休假（內政部所定紀念日節日、勞動節等）與第 38 條特別休假；而第 36 條之「例假」受法律絕對保護，雇主縱徵得勞工同意亦不得使其出勤（違者違反第 36 條規定處以罰鍰），故第 39 條中段之「休假日」絕不包含「例假」。

選項分析

• (A) 內政部所定應放假之紀念日、節日：錯誤（屬於第 39 條所定休假日，故不選）。 依《勞動基準法》第 37 條第 1 項規定，內政部所定應放假之紀念日、節日均為法定應放假之日。

核心觀念

本題以命題當年（民國 110 年）法規為準（現行法規亦同）。測驗重點為《勞動基準法》第 28 條「工資等債權之受償順序」與「積欠工資墊償基金制度」，以及法規命令《積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法》之規定。

核心法律要件包含：

1. 受償順序升格：民國 104 年修法後，勞工之特定債權受償順位，大幅提升為與「第一順位抵押權、質權或留置權」所擔保之債權相同（按比例受清償）。
2. 申請墊償前提：雇主必須具備「歇業、清算或宣告破產」之法定事由，並經勞工請求未獲清償，方得向基金申請墊償，非一般在職欠薪即可請領。
3. 保障與墊償範圍上限：工資保障並非「全額」，而是以「未滿六個月」之工資為限。
4. 代位求償之追償主體：基金墊償後，由勞工保險局行使代位求償權，以書面限期命雇主償還，非由法院定期命雇主償還。

解題方法

本題屬於勞基法法條記憶與實務運作觀念題，解題切入點為逐一比對《勞動基準法》第 28 條及其子法之關鍵法律效果：

1. 審視受償順位之法律用語是否精確符合法條文字。
2. 檢驗墊償機制啟動之法定門檻（是否有情事限制）。
3. 檢驗受保障債權是否有期間限制（是否為全額）。
4. 檢驗墊償後代位追償之執行主體與行政程序（勞工保險局 vs. 法院）。

選項分析

• (A) 正確： 依《勞動基準法》第 28 條第 1 項規定：「雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工之下列債權受償順序與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未獲清償部分，有最優先受清償之權：一、本於勞動契約所生未滿六個月之工資。二、雇主未依本法給付之退休金。三、雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。

核心觀念

本題測驗「勞資爭議之法定分類及其定義」（以命題當年民國 110 年法規為準，相關條文迄今未修正）。

依《勞資爭議處理法》第 5 條規定，勞資爭議依法僅分為以下兩大類：

1. 權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為「權利義務」之爭議（《勞資爭議處理法》第 5 條第 2 款）。
2. 調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張「繼續維持或變更」之爭議（《勞資爭議處理法》第 5 條第 3 款）。

解題方法

判斷勞資爭議性質的切入點，在於檢視該爭議究竟是「主張既有之法定或約定權利義務」，還是「爭取未來勞動條件的維持或新創變更」：

• 檢視本題事實：「加班費遲遲未發」。
• 歸屬分析：加班費請求權係基於《勞動基準法》第 24 條（法令規範）及雙方約定之工資給付義務（勞動契約）。雇主遲未發放，係屬於違反既有法令與契約義務，爭端核心在於「既有權利義務之給付與履行」，並非要求變更未來的勞動條件，故依法直接定性為「權利事項之勞資爭議」。

選項分析

• (A) 錯誤： 「調整事項之勞資爭議」是指爭取未來勞動條件的維持或創設／變更（例如：工會要求全面調薪 5%、爭取增加特休天數等）。

核心觀念

本題考查《勞資爭議處理法》第 54 條關於爭議行為（罷工）之限制與禁止規範（以命題當年民國 110 年法規為準，現行規定相同）。

法律對於勞工爭議權（罷工權）之保障與限制，依事業性質及受僱身分劃分為兩個不同層次：

1. 絕對禁止罷工（無罷工權）：考量國家安全、公共秩序或學生受教育權，法律明定完全剝奪其罷工權，在任何情況下皆不得宣告罷工。
2. 限制罷工／相對禁止罷工（約定必要服務條款始得罷工）：針對攸關大眾生命、身體健康或生活不可或缺之重大公益事業，並未完全剝奪罷工權，而是要求勞資雙方須先「約定必要服務條款」以維持基本運作，工會始得合法宣告罷工。

解題方法

本題的解題切入點在於區分「身分上的絕對禁止」與「事業上的限制罷工（附條件許可）」：

依《勞資爭議處理法》第 54 條第 2 項規定，屬於「絕對不得宣告罷工」者僅有特定身分之人員；而同條第 3 項所列舉之水、電、燃氣及醫療等重大公益事業，僅屬於「工會應與雇主約定必要服務條款，始得宣告罷工」之相對限制範疇。因此，審視題目所列選項，僅有具備特定身分者符合「絕對不得罷工」之要件。

選項分析

• (A) 錯誤：依《勞資爭議處理法》第 54 條第 3 項第 1 款規定，「自來水事業」勞資雙方應約定必要服務條款，工會始得宣告罷工。

核心觀念

本題測驗核心為雇主之誠信協商義務、不當勞動行為之認定及工會之法定救濟途徑，涉及法規包括《團體協約法》、《勞資爭議處理法》及《工會法》。 （本題以命題當年民國 110 年法規為準，相關法條規範迄今無重大變更。）

1. 誠信協商義務與違法態樣：

• 依《團體協約法》第 6 條第 1 項規定，勞資雙方應本誠實信用原則進行團體協商，無正當理由者，不得拒絕。
• 同條第 2 項第 3 款明定，雇主或雇主團體「對於協商之期日、場所、程序或協商之議題等，屢次藉故拖延不予確定」，視為無正當理由拒絕協商。

2. 不當勞動行為裁決制度：

• 雇主違反誠信協商義務，構成不當勞動行為。
• 依《勞資爭議處理法》第 39 條第 1 項規定，工會得向中央主管機關（勞動部）之「不當勞動行為裁決委員會」申請裁決。

3. 合法爭議行為之要件：

• 依《勞資爭議處理法》第 53 條第 1 項及第 54 條第 1 項，工會發動罷工必須嚴格遵守「調解前置原則」與「全體會員直接、無記名投票過半數同意」之法定程序，不得任意逕行罷工。

解題方法

本題解題切入點在於**「爭議事實的法定定性」與「對應救濟制度的精準連結」**：

1. 鎖定事實情節：雇主協商代表「對於部分條文屢次藉故拖延不談」，符合《團體協約法》第 6 條第 2 項第 3 款所指之「違反誠信協商義務」。
2. 尋找救濟途徑：違反誠信協商義務在制度上屬於《工會法》與《團體協約法》所規範之「不當勞動行為」，我國法制特別設計由勞動部不當勞動行為裁決委員會進行快速、專業的實質行政救濟（《勞資爭議處理法》第 39 條），藉以命雇主限期進行協商，故選項 (A) 為最適當之法定救濟方式。

選項分析

• (A) 正確： 雇主協商代表屢次藉故拖延不談，該當《團體協約法》第 6 條第 2 項第 3 款之無正當理由拒絕團體協商，違反誠信協商義務而構成不當勞動行為。依《勞資爭議處理法》第 39 條第 1 項規定，工會得向勞動部不當勞動行為裁決委員會申請裁決；

核心觀念 本題以命題當年（民國 110 年）之勞工行政法規與組織架構為準。 本題測驗的核心觀念為中央勞工行政機關之組織職掌劃分，以及嚴重特殊傳染性肺炎（COVID-19）疫情期間我國推動的勞工就業安定與薪資差額補貼政策：

1. 政策背景：題幹所指「受疫情衝擊、勞雇協商同意減班休息，並由政府提供部分薪資差額之補貼」，係指勞動部運用就業安定基金所推動之「安心就業計畫」（以及就業保險法第 12 條授權之僱用安定措施相關內涵）。
2. 組織職掌劃分（《勞動部組織法》、《勞動部勞動力發展署組織法》）：

• 凡涉及「促進就業、失業協助、在職與減班休息勞工之薪資差額補貼／津貼發放、就業安定基金運用及職業訓練」等具體執行與推動業務，均屬勞動部勞動力發展署之掌理範圍。
• 凡涉及「工動基準、工時、工資、休息休假等基本勞動條件規範制定與勞雇協商減班休息通報指引」者，則屬於勞動部勞動條件及就業平等司之權責。

解題方法 本題之解題切入點在於區分「勞動條件法規制定」與「實質就業促進／差額補貼發放」之業務權責歸屬：

1. 確認政策屬性：題幹特別標明「申請由政府提供部分薪資差額之補貼」，此項補貼具有就業促進與生活安定津貼的性質，本質上屬於就業服務與就業安定政策工具。
2. 對應主管機關：我國勞工行政體制中，政策法規之規劃多在各「業務司」，但涉及具體就業津貼、就業保險給付、差額補貼之核發及就業安定基金之推動執行，權責機關均為行政法人化或附屬機關層級之「勞動部勞動力發展署」。因此本項業務之負責政策部門為該署。

選項分析

• (A) 正確：勞動部為協助受疫情影響而經勞雇雙方協商減少工時（減班休息）之勞工，訂定發布「安心就業計畫」，由就業安定基金支應薪資差額補貼。

核心觀念

本題以命題當年（民國 110 年）法規為準（相關規範現行法亦未修正）。本題測驗《勞動基準法》第 9 條定期契約類型，以及《勞動基準法施行細則》第 6 條對四類「非繼續性工作」工作期間上限之法定明文規定。

依《勞動基準法》第 9 條第 1 項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」而上述四類得為定期契約之工作期間限制，明定於《勞動基準法施行細則》第 6 條：

1. 臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
2. 短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
3. 季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
4. 特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。

解題方法

本題屬於法規「數字記憶與定義對照型」的基礎法條題。解題切入點在於熟記《勞動基準法施行細則》第 6 條各款法定之「工作期間上限」：

• 臨時性：6 個月以內。
• 短期性：6 個月以內。
• 季節性：9 個月以內。
• 特定性：可在特定期間完成，法律未設絕對上限，且明文規定「超過一年者，應報請主管機關核備」，顯示其期間「得超過一年」。

比對四個選項的法定期間，僅「特定性工作」期間得超過一年。

核心觀念

本題測驗核心為雇主調動勞工職務之合法性審查標準，特別著重於內政部民國 74 年函釋之「調動五原則」與民國 104 年增訂之《勞動基準法》第 10 條之 1 兩者規範內容之演進與法制化差異。

本題以命題當年（民國 110 年）法規為準（《勞動基準法》第 10 條之 1 於民國 104 年增訂後至今未再修正，現行法規範一致）。

1. 原行政函釋之「調動五原則」（內政部 74 年 9 月 5 日（74）台內勞字第 328433 號函）： 雇主調動勞工工作，應依下列五項原則辦理：

• 原則一：基於企業經營上所必需。
• 原則二：不得違反勞動契約。
• 原則三：對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。
• 原則四：調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。
• 原則五：調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

2. 民國 104 年增訂之《勞動基準法》第 10 條之 1： 雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

• 第一款：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
• 第二款：對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
• 第三款：調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
• 第四款：調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
• 第五款：考量勞工及其家庭之生活利益。

解題方法

本題採「新舊規範逐條對照法」進行判斷：

1. 比對內政部 74 年函釋之五項原則與《勞動基準法》第 10 條之 1。
2. 找出立法時實質新增的要件：

• 序文將舊原則二「不得違反勞動契約」提升為通則前提。
• 第一款後段新增「且不得有不當動機及目的」。

核心觀念

本題測驗「團體協約之誠信協商義務主體」與「拒絕團體協商之不當勞動行為」，以命題當年（民國 110 年）之法規為準（現行法規範一致，未有修正）。

團體協約法第 6 條第 1 項規定：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；無正當理由者，不得拒絕。」此為勞動法上著名的「誠實信用協商義務」（Good Faith Bargaining）。本條所課予之協商義務具備「對等性」與「雙向性」，並非僅拘束資方，勞方與資方皆受該義務規範。若任一方無正當理由拒絕協商，即構成違反團體協約法第 6 條第 1 項之不當勞動行為。

解題方法

本題採「法條文義解釋」為切入點：

1. 檢視法條主體：團體協約法第 6 條第 1 項文義開宗明義使用「勞資雙方」作為規範對象，直接指明被課予協商義務之主體為勞方與資方全體。
2. 釐清立法目的：團體協約旨在透過勞資自治達成勞動條件的合意。為確保協商程序能實質進行，立法者課予勞資兩造平等的締約協商義務；若僅課予雇主義務而放任工會任意杯葛拒絕，將失衡並阻礙勞資和諧。

核心觀念

本題測驗《工會法》中有關工會組織發起要件、特殊身分人員（公務人員、教師）之結社限制，以及單一企業工會原則。 本題以命題當年（民國 110 年）法規為準（現行法規相關規範亦維持一致）。核心法條依據如下：

1. 《工會法》第 4 條第 3 項：各級政府機關及公立學校公務人員之結社組織，依其他法律之規定。
2. 《工會法》第 6 條第 4 項：教師得依本法組織及加入產業工會、職業工會（排除企業工會）。
3. 《工會法》第 9 條第 1 項：單一企業工會原則（企業工會以組織一個為限）。
4. 《工會法》第 11 條第 1 項：組織工會應有勞工三十人以上之連署發起。

解題方法

本題為標準的法條記憶題，切入點在於檢視題目所問的「不符合」工會法規定之選項。 考生在審題時應迅速鎖定工會法對「公務人員」與「教師」兩大特殊群體的結社規範：我國工會法雖然在民國 100 年修正施行時大幅鬆綁教師組會權，但對其組織類型有嚴格限制，立法明文僅准許教師組織及加入「產業工會」與「職業工會」，明文排除「企業工會」（避免各級學校單獨成立企業工會導致校園對抗）。掌握此一關鍵特例，即可直接命中錯誤選項。

選項分析

• (A) 符合規定： 依《工會法》第 4 條第 3 項規定：「各級政府機關及公立學校公務人員之結社組織，依其他法律之規定。」公務人員之身分受公法上職務關係規範，其團體權由《公務人員協會法》另行規範，不直接依《工會法》組織工會，故本選項敘述完全正確。

核心觀念

本題測驗核心為《就業服務法》第 5 條第 1 項所列舉之「禁止就業歧視事由」（以命題當年民國 110 年法規為準，現行法此項規定亦同）。

依《就業服務法》第 5 條第 1 項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

法條共列舉 18 款禁止歧視事由，其中特別針對工會身分限定為「以往工會會員身分」，而非「現在之工會會員身分」。

解題方法

本題採「法條文義分析」與「法規體系定位」切入：

1. 文義精確性檢驗：《就業服務法》第 5 條第 1 項嚴格明定為「以往工會會員身分」，旨在防止雇主於招募面試時，將求職者「過去曾參與工會活動」列入黑名單而拒絕錄用。
2. 勞動法體系分工：若勞工係因「現在之工會會員身分」或正行使爭議權、參加工會活動而遭受解僱、降調、減薪等不利益待遇，屬於《工會法》第 35 條第 1 項第 1 款所規範之「雇主不當勞動行為」（打壓團結權），應依《勞資爭議處理法》向勞動部不當勞動行為裁決委員會申請裁決救濟，並非由《就業服務法》第 5 條第 1 項規範。

本題以命題當年（民國 110 年）法規為準（現行法規定亦維持一致，未有修正）。

核心觀念

本題測驗核心為《就業服務法》對於雇主招募勞工時之「薪資透明化」規範及其罰則：

1. 法源依據：

• 《就業服務法》第 5 條第 2 項第 6 款規定，雇主招募或僱用員工，不得有「提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍」之情事。
• 《就業服務法》第 67 條第 1 項規定，違反第 5 條第 2 項第 6 款者，處新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰。

2. 立法目的：為促進職場薪資透明度，避免雇主以「薪資面議」掩蓋低薪職缺，減少勞雇雙方媒合成本與資訊不對稱。
3. 重要名詞定義：

• 「經常性薪資」：指雇主每月給付勞工的工作報酬，包括本薪、按月固定給付的獎金、伙食津貼、全勤獎金等；不包含非經常性薪資（如年終獎金、三節禮金、加班費等）。

解題方法

本題屬於勞工法規初等考試中典型的「數字條文記憶題」。 審題步驟如下：

1. 抓取關鍵字：鎖定「就業服務法」、「經常性薪資未達」、「公開揭示或告知薪資範圍」、「不得面議門檻」。
2. 法規檢索與連結：民國 107 年（2018 年）11 月立法院三讀通過《就業服務法》修正案，新增雇主招募時薪資揭示義務，其法定門檻直接明定為「新臺幣四萬元」。若經常性薪資未達四萬元，即不得寫「面議」，必須標示明確薪資或薪資級距。

核心觀念

本題測驗核心為《勞動基準法》第 38 條第 1 項所定勞工「特別休假」之法定給假門檻與日數。 法規依據以命題當年（民國 110 年）之《勞動基準法》為準（現行法規亦維持相同規定）： 依《勞動基準法》第 38 條第 1 項規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：

1. 六個月以上一年未滿者：三日。
2. 一年以上二年未滿者：七日。
3. 二年以上三年未滿者：十日。
4. 三年以上五年未滿者：每年十四日。
5. 五年以上十年未滿者：每年十五日。
6. 十年以上者：每一年加給一日，加至三十日為止。

解題方法

本題屬標準法條記憶型單選題，解題切入點在於精確掌握「年資級距」與「特休日數」之對應：

1. 確認年資條件：題目明示勞工條件為「繼續工作六個月以上一年未滿」。
2. 對應法定標準：直接涵攝《勞動基準法》第 38 條第 1 項第 1 款，該款明確規定給予特別休假日數為「三日」。

核心觀念

本題以命題當年（民國 110 年）之《勞動基準法》為準（相關條文至今未修正）。 本題測驗《勞動基準法》第 84 條之 1「特殊工作者排除一般工時、例休限制」（俗稱責任制工作者）之法定工作類型，並考查考生能否清楚區分此類工作與同法第 9 條「得簽訂定期契約之非繼續性工作」之差異。

依《勞動基準法》第 84 條之 1 第 1 項規定，經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第 30 條（正常工時）、第 32 條（延長工時）、第 36 條（例假與休息日）、第 37 條（國定假日及特別休假）、第 49 條（女性夜間工作）之限制：

1. 監督、管理人員或專業人員。
2. 監視性或簡歇性工作。
3. 其他性質特殊之工作。

解題方法

1. 抓取題幹關鍵字：題幹提及「依勞動基準法第 84 條之 1 第 1 項」、「經中央主管機關核定公告」、「報請當地主管機關核備」、「不受第 30 條、第 32 條、第 36 條、第 37 條、第 49 條之限制」，明確指出此為《勞動基準法》第 84 條之 1 的適用對象。
2. 法條對應檢索：該條項列舉之三類工作為「監督、管理人員或專業人員」、「監視性或簡歇性工作」及「其他性質特殊之工作」。
3. 比對選項：選項 (A) 為「監視性工作」，完全符合第 84 條之 1 第 1 項第 2 款之要件；(B)、(C)、(D) 均為定期契約的工作種類，直接予以排除。

選項分析

• (A) 監視性工作【正確】： 依《勞動基準法》第 84 條之 1 第 1 項第 2 款，經中央主管機關核定公告之「監視性或簡歇性工作

核心觀念

本題以命題當年（民國 110 年）法規與勞動法基本法理為準（相關學理與法制架構現行法亦相同）。

本題旨在測驗「集體勞動三權」與「勞動三法」的對應關係，以及集體勞動權與憲法上「工作權」之概念區分：

1. 勞動三權（集體勞動三權／團結三權）：為保障勞工在經濟上的弱勢地位，使其能透過集體力量與資方維持實質對等地位，所賦予的「團結權」、「團體協商權（集體協商權）」及「爭議權」。
2. 勞動三法之對應：

• 工會法：保障「團結權」（組織與加入工會）。
• 團體協約法：保障「集體協商權」（勞資集體談判與簽署協約）。
• 勞資爭議處理法：保障「爭議權」（合法實施罷工及其他爭議行為）。

3. 工作權之性質：規定於中華民國憲法第 15 條（「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」），屬憲法層次之基本人權與個別勞動權益之保障範疇，並非專指勞工集體力量運作的「勞動三權」。

解題方法

本題屬於「概念體系歸納題」，解題切入點在於區分「集體勞動權」與「憲法個別基本權」：

1. 檢視題目線索：題幹已列出「工會法」、「團體協約法」與「勞資爭議處理法」等「勞動三法」，並詢問其共同保障之「勞動三權」。
2. 法規與權利一對一配對：

• 工會法 $\rightarrow$ 團結權
• 團體協約法 $\rightarrow$ 集體協商權
• 勞資爭議處理法 $\rightarrow$ 爭議權

3. 排除異類選項：各選項中僅「工作權」屬於憲法保障之個別權利，未列入集體勞動三權之核心定義，故非屬勞動三權。

核心觀念

本題以命題當年（民國 110 年）之《勞動基準法》法規為準（現行法規條文亦同，未經修正）。本題主要測驗考生對於「變形工時（彈性工時）」體系下「例假（俗稱七休一）」規範之精確掌握度。

依《勞動基準法》第 36 條規定：

1. 原則（法定原則）：勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日（第 1 項）。
2. 二週與八週變形工時：雇主依第 30 條第 2 項（二週變形）或第 30 條第 3 項（八週變形）規定調配工作時間者，其勞工「每七日中至少應有一日之例假」（第 2 項第 1 款）。
3. 四週變形工時：雇主依第 30 條之 1（四週變形）規定調配工作時間者，其勞工「每二週內至少應有二日之例假」，每四週內之例假及休息日至少應有八日（第 2 項第 2 款）。

解題方法

解答本題的切入點在於比較三種法定變形工時之「例假排定週期」：

• 《勞動基準法》所承認的變形工時制度共有三種：二週變形（第 30 條第 2 項）、八週變形（第 30 條第 3 項）、四週變形（第 30 條之 1）。
• 二週變形工時與八週變形工時，立法上僅允許調配每日正常工時或每週工作日數，但對於阻絕過勞的「例假底線」，仍強制綁定「每七日中至少應有一日之例假」。
• 唯獨「四週變形工時」，因適用行業多為排班彈性需求極高的服務業、住宿餐飲業等，法律特別放寬其例假週期，改採「每二週內至少應有二日之例假」。因此，在四週變形工時制度下，雇主並不受到「每七日中至少應有一日例假」之拘束。

選項分析

• (A) 錯誤：依《勞動基準法》第 36 條第 2 項第 1 款規定，依第 30 條第 2 項規定實施二週變形工時者，其勞工「每七日中至少應有一日之例假」，每二週內之例假及休息日至少應有四日。

核心觀念

本題測驗核心為性騷擾防治之法制規範，以**命題當年（民國 110 年）之《性別工作平等法》**為準。本題涉及以下法定重點：

1. 保護對象之擴及（第 2 條）：明定實習生遭受性騷擾時之法律適用。
2. 性騷擾之法定型態（第 12 條）：交換式性騷擾之定義。
3. 雇主防治義務與門檻（第 13 條）：僱用受僱者 30 人以上雇主之具體作為。
4. 民事賠償與求償權（第 27 條）：雇主與行為人之連帶賠償責任及雇主內部求償權。

現行法已於民國 112 年大幅修正並更名為《性別平等工作法》，實習生之保護要件與規範更加完備，惟本題解題仍以命題當年之法規內容為基準。

解題方法

本題採「法條要件對照法」切入： 題目要求選出「不符合」法律規定者，應逐一檢視各選項之主體、行為要件、法律效果及人數門檻是否與法條完全一致。特別留意選項中出現「不適用」、「排除」等否定字眼時，往往是立法者為了貫徹社會法保護弱勢而特設規定的命題熱點。

選項分析

• (A) 不符合性別工作平等法之規定，為本題應選答案 依命題當時《性別工作平等法》第 2 條第 2 項規定：「實習生於實習期間遭受性騷擾時，適用本法之規定。」立法目的在於實習生身處實質勞動現場，權力關係薄弱，極易成為性騷擾受害者，故明文納入保護。選項敘述為「不適用」，與法條明文完全相反。

• (B) 符合性別工作平等法之規定 依命題當時《性別工作平等法》第 12 條第 1 項第 2 款規定，雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之

核心觀念 本題以命題當年（民國 110 年）法規為準（現行法相關規定亦維持相同意旨）。 本題測驗核心為民國 108 年（2019 年）《勞動基準法》針對「勞動派遣」所增訂之四大關鍵保護條文：

1. 契約性質強制規定（禁止登錄型派遣）：勞動基準法第 9 條第 1 項後段規定，派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。
2. 禁止要派單位人員指定（防脫法轉嫁）：勞動基準法第 17 條之 1 第 1 項規定，要派單位不得於簽約前有面試或指定特定派遣勞工之行為。
3. 要派單位工資補充給付責任：勞動基準法第 22 條之 1 第 1 項規定，派遣單位欠薪受罰時，勞工得請求要派單位給付。
4. 職業災害連帶補償責任：勞動基準法第 63 條之 1 第 1 項規定，發生職災時，要派單位與派遣事業單位負連帶補償責任。

解題方法 本題為法條要件的正面比對題，題目要求選出「不符合我國勞動基準法之規定」的選項。 解題切入點在於檢視 2019 年修法如何強化派遣勞工之工作權。我國勞基法修法之核心方針在於「消滅登錄型派遣，全面改採常僱型派遣」，因此在勞動契約性質上採取強制規範。透過比對法條中的「得」與「應」，以及各主體間的權利義務關係，即可直接辨識出違反應行法定事項的選項。

選項分析

• (A) 不符合規定（本題應選答案）： 依勞動基準法第 9 條第 1 項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」立法目的在於杜絕「要派單位有需求才進用、無需求即解僱」之不穩定僱用型態（登錄型派遣），保障派遣勞工之長期工作權，屬於法律強制規定。因此，派遣事業單位不得與派遣勞工簽訂定期契約，選項敘述為「得……訂定定期勞動契約」，與法條規定牴觸。

核心觀念

本題測驗核心為勞動基準法第 9 條之 1 及 勞動基準法施行細則第 7 條之 3 關於「離職後競業禁止約定」之法定生效要件、限制期間與補償標準。（本題以命題當年民國 110 年法規為準，現行法規內容亦同。）

依勞動基準法第 9 條之 1 規定，雇主與勞工為離職後競業禁止之約定，必須符合下列四大法定要件，違反任一款者，其約定無效：

1. 雇主有應受保護之正當營業利益。
2. 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
3. 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
4. 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償（工作期間所受領之給付不計入）。

法條並明確規定競業禁止期間之法定上限：最長不得逾二年；逾二年者，縮短為二年。

解題方法

本題題幹要求選出「不符合」勞動基準法及其施行細則之選項，解題切入點為檢視離職後競業禁止約定的「有效要件」、「期間限制」及「補償標準」：

1. 先檢驗人選資格要件：勞工職務是否須「能接觸或使用營業秘密」。
2. 次檢驗期間上限：法定最高年限是否為「二年」。
3. 再檢驗合理補償標準：施行細則明定的量化門檻是否為「平均工資百分之五十」。
4. 逐一比對各選項後，即可精準揪出牴觸法規之選項。

選項分析

• (A) 符合規定： 依勞動基準法第 9 條之 1 第 1 項第 1 款規定，約定離職後競業禁止須以「雇主有應受保護之正當營業利益」為前提。雇主若無正當營業利益，不得限制勞工離職後的就業自由。

核心觀念 本題測驗重點為《團體協約法》中「勞方團體協商資格之門檻」及《勞資爭議處理法》所定之「不當勞動行為裁決申請」。 （本題以命題當年民國 110 年法規為準，現行法規範亦相同）

1. 團體協約協商主體資格： 依《團體協約法》第 6 條第 1 項規定，勞資雙方應本誠實信用原則進行團體協商；對於他方所提合理協商內容、時間、地點及方式，不得無正當理由拒絕。 代表勞方提出協商，使雇主負有「無正當理由不得拒絕」義務之工會門檻，依同條第 2 項規定如下：

• 企業工會（第 1 款）：無人數門檻限制，只要依法成立之企業工會即具備協商資格。
• 產業工會（第 2 款）：其會員受僱於協商他方之人數，須「逾其所僱用具結社資格勞工二分之一」。
• 職業工會（第 3 款）：其會員受僱於協商他方之人數，須「逾其所僱用具結社資格勞工二分之一」。

2. 不當勞動行為裁決： 雇主若違反誠信協商義務而無正當理由拒絕協商，具備合法協商資格之工會得依《勞資爭議處理法》第 39 條第 1 項規定，向中央主管機關之不當勞動行為裁決委員會申請裁決救濟。

解題方法 審題關鍵字在於**「不問其會員受僱於協商他方之人數」**。 在立法體例上，《團體協約法》將「企業工會」視為企業內勞工的當然代表，因其組織專屬於該事業單位，故不設會員人數占比之門檻；反之，跨越企業界限之「產業工會」與「職業工會」，原則上必須跨過「受僱人數逾二分之一」之高門檻，雇主始負有法定的誠信協商義務。

核心觀念

本題測驗核心為我國勞工法規中**中央主管機關（勞動部）與地方主管機關（直轄市、縣（市）政府）**之「法定職權劃分」。 涉及之主要法條包含：命題當時之《職業安全衛生法》第 52 條、《性別工作平等法》第 5 條、《勞動基準法》第 34 條，以及《勞動檢查法》第 5 條。

本題以命題當年（民國 110 年）法規為準；現行法中，《勞工職業災害保險及保護法》已於 111 年施行並將職業疾病認定統籌回中央主管機關，《性別工作平等法》亦於 112 年修正更名為《性別平等工作法》，解題仍以命題當年法規為依據。

解題方法

解答「權限劃分型」試題的關鍵切入點在於區分**「法規命令／全國性基準之公告放寬權」與「地方行政執行／監督／審議權」**：

1. 全國一致性之例外彈性放寬：攸關全體勞工法定基準（如工時、輪班間隔）之例外放寬，為避免地方標準不一造成法秩序混亂，法條均明定由「中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告」，專屬中央主管機關權限。
2. 地方執行與審議事項：涉及在轄區內設置審議委員會、受託或本於職權派員檢查等，法規通常明定直轄市、縣（市）主管機關「得」或「應」為之。

選項分析

• (A) 設置職業疾病認定委員會：屬直轄市、縣（市）主管機關得為之事項（非所選） 依民國 110 年命題時之《職業安全衛生法》第 52 條第 1 項規定：「直轄市、縣（市）主管機關為認定職業疾病，得設職業疾病認定委員會，並得由勞工或雇主檢具相關資料申請認定。」地方主管機關依法具有設置職業疾病認定委員會之權限。

• (B) 設置性別工作平等會：屬直轄市、縣（市）主管機關得（應）為之事項（非所選）

核心觀念

本題測驗重點為中央勞工行政主管機關（勞動部）內部單位的職掌劃分，主要依據《勞動部處務規程》及《勞動部組織法》（以命題當年民國 110 年法規為準，現行職掌劃分亦同）。

在行政法與組織法架構下，中央各司處的分工通常依「業務實質性質」劃分。勞動部對於「個別勞工基準」、「集體勞資關係」、「勞工福利退休」及「綜合性法制法務」分別設有專責司署。本題關鍵在於辨析《大量解僱勞工保護法》因涉及大量解僱之預警通報、協商委員會組成及集體勞資爭議預防，於主管組織分工中屬於「集體勞工關係」之範疇。

解題方法

解答本題應從**「法規本質與主管司之職責關聯性」**切入：

1. 業務核心界定：大量解僱並非單純個別勞動契約的終止，其本質是重大集體勞資爭議的預警與處理（著重大量解僱預告、勞資協商、爭議協處等）。
2. 組織功能對應：

• 負責「工會、團體協約、勞資爭議、集體協商」者為勞動關係司。
• 依《勞動部處務規程》第 6 條第 3 款規定，勞動關係司掌理「大量解僱勞工保護政策、法規與計畫之研析、規劃及協調」。

3. 據此，可精準鎖定掌理該業務的單位為勞動關係司。

選項分析

• (A) 錯誤： 勞動法務司（依《勞動部處務規程》第 10 條）掌理勞動法規之審議、闡釋、整理、編纂，以及國家賠償、訴願、行政訴訟等通案性法制與法務業務。該司負責的是全體勞動法制法務之幕僚協調審查，不負責特定實體政策（如大量解僱保護政策）之推動與規畫。

核心觀念 本題以命題當年（民國 110 年）之《團體協約法》為準（現行規定亦同）。核心在於考驗考生對《團體協約法》中「得約定事項（第 12 條）」與「約定無效事項（第 14 條）」之法條辨識與體系分類。

團體協約為勞資雙方透過自治協商規範勞動條件與勞資關係的重要依據，原則上尊重契約自治與集體協商自由，但為保障產業技術升級、生產效率及雇主核心經營權限，《團體協約法》第 14 條特別明定特定約定為強制無效事項，不得納為合法之協約條款。

解題方法 解答此類法條題型，應採取「正反對照法」：

1. 正面列舉（得約定事項）：依《團體協約法》第 12 條第 1 項規定，包含勞動條件、工會組織與運作、協商程序、參與企業經營組織等。
2. 反面禁止（無效事項）：依《團體協約法》第 14 條規定，凡限制新機器採用、限制原料進貨、無正當理由限制調動等事項，法律明文規定其約定「無效」，自非團體協約所得合法約定之範疇。

審題時，見選項為「限制雇主採用新機器」，即可直接對應至第 14 條法定無效事項。

選項分析

• (A) 工會之組織：錯誤（屬得約定之事項）。 依《團體協約法》第 12 條第 1 項第 6 款規定，團體協約得約定「工會之組織、運作及企業設施之利用」。此項約定屬於集體勞資關係中保障工會活動與組織健全之自治事項，得合法約定。

核心觀念 本題以命題當年（民國 110 年）法規為準（現行法規規定相同）。 本題測驗核心為不當勞動行為裁決決定之司法救濟途徑，涉及法條如下：

1. 工會法第 35 條第 2 項：雇主或代表雇主行使管理權之人，為不當勞動行為所為之解僱、降調或減薪者，無效。
2. 勞資爭議處理法第 48 條第 1 項：當事人對於裁決委員會就第 43 條第 1 項各款所為之裁決決定不服者，「除依工會法第 35 條第 2 項規定所為之裁決決定，應於裁決書送達之日起 30 日內，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟外」，得於裁決書送達之日起 2 個月內，提起行政訴訟。

裁決委員會之裁決決定在定性上雖屬行政處分，原則上循行政爭訟途徑；但工會法第 35 條第 2 項規範之核心係勞雇雙方關於解僱、降調或減薪等「民事勞動契約效力」之爭議，立法者特別將此類爭議設計為「私法紛爭回歸普通法院民事庭審理」，排除行政訴訟。

解題方法

1. 辨識題眼：題目明確指出「基於工會法第 35 條第 2 項所為的裁決決定」。
2. 法條除書比對：檢視《勞資爭議處理法》第 48 條第 1 項之救濟體系：

• 原則（一般裁決不服）：以勞動部為被告，於 2 個月內向行政法院提起「行政訴訟」。
• 例外（涉工會法第 35 條第 2 項）：以他方當事人為被告，於 30 日內向普通法院提起「民事訴訟」。

核心觀念 本題測驗《工會法》中有關工會組織架構與各機關職權之劃分（以命題當年民國 110 年法規為準，現行法規定亦同）。 工會為勞工依民主自治原則組成的社團法人，其內部機關依權責可分為「最高權力機關（意思形成）」、「業務執行機關」與「業務／財務監察機關」。依《工會法》第 15 條第 1 項明定：「工會以會員大會為最高權力機關。但會員人數在一百人以上者，得經章程之規定，就比例選出會員代表，召開會員代表大會，行使會員大會之職權。」

解題方法 本題屬於勞工法規的典型法條記憶題，切入點在於精確掌握社團內部「權力歸屬」之法理：

1. 工會為會員自主結合之組織，全體會員之總意即為工會之最高意志，故由全體會員組成的「會員大會」（或其授權選出之「會員代表大會」）為法定的最高權力機關。
2. 理事與監事僅為會員大會所選任、負責平時執行與監督會務之內部機關，權力位階不可能高於選出他們的母體（會員大會）。直接對應《工會法》第 15 條第 1 項前段文義，即可鎖定答案。

選項分析

• (A) 錯誤：依《工會法》第 17 條規定，理事長係由理事選任（或由章程規定由全體會員直接選舉），對外代表工會、對內處理日常會務，性質上屬於「執行機關之代表人」，受會員大會之決議約束，並非最高權力機關。

核心觀念

本題測驗核心為勞資爭議處理期間的冷卻與爭議行為限制（以命題當年民國 110 年法規為準，現行《勞資爭議處理法》規範亦相同）。

核心法源為《勞資爭議處理法》第 8 條：

「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而停工、歇業、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞工亦不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他阻礙工作正常進行之行為。」

立法目的在於確保行政機關介入排解紛爭（調解、仲裁、裁決）之程序得以平穩進行，避免任一方藉由強大實力（資方之經濟實力或勞方之罷工實力）片面改變現狀或報復施壓。

解題方法

解題切入點在於區分**「雇主片面行使權利（單方不利處分）」與「勞資雙方自主協商（合意）」**的法律性質：

1. 法條所禁止之「終止勞動契約」：係指資方憑單方意思表示發動之形成權行使（即單方解僱、資遣或開除），藉此壓制或懲罰發動爭議的勞工。
2. 私法自治下的「合意終止」：若雙方在爭議程序進行中，基於自由意願達成共識，協議解除勞動契約關係，屬於私法自治與契約自由之展現，並非資方「片面強加的不利行為」，故不在法條禁止之列。

選項分析

• (A) 錯誤： 依《勞資爭議處理法》第 8 條規定，調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而「停工」，此屬法律明文禁止之爭議行為。

核心觀念

本題測驗核心為工會幹部「會務公假」之法定要件、時數上限、會務範圍及雇主審查權限。 相關法源依據包括：

1. 《工會法》第 36 條：明定會務公假之約定原則及未約定時之法定時數上限（以命題當年民國 110 年法規為準，現行法規內容亦同）。
2. 《工會法施行細則》第 31 條：界定何謂「辦理會務」之具體範疇。
3. 行政函釋與實務見解：理監事請會務假仍須符合「有辦理會務之必要」及「合法請假程序」，雇主保有形式與實質要件之審查權，並非無條件一律照准。

解題方法

本題屬法條記憶與實務法理綜合題，解題切入點如下：

1. 核對會務範疇：比對主管機關舉辦活動是否符合法定「會務」定義。
2. 檢驗法定時數門檻：區分「理事長」與「其他理事、監事」在無特別約定時之法定公假時數限制。
3. 審視請假法律效果與雇主審查權：權利行使並非毫無限制，檢視理監事申請公假時，雇主是否負有「絕對准假義務」。

選項分析

• (A) 正確： 依《工會法施行細則》第 31 條規定，所稱「辦理會務」指下列情形之一： 一、辦理該工會之會務。 二、從事或參與由主管機關或目的事業主管機關指定、舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。 三、參加該工會所屬聯合組織舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。 四、其他經與雇主約定之事項。 故從事或參與主管機關指定舉辦之相關活動，確實屬於法定會務範圍。

本題以命題當年（民國 110 年）之《性別工作平等法》為準（提醒：現行法已於民國 112 年修正法名為《性別平等工作法》，條文實質內容未變）。

核心觀念

本題測驗核心為**性別工作平等法第二章「性別歧視之禁止」**之具體規範體系，包含：

1. 招募差別待遇之法定例外（第 7 條但書：真實職業資格，BFOQ）。
2. 福利措施平等待遇（第 9 條）。
3. 同工同酬原則之正當合理例外（第 10 條但書）。
4. 單身條款與禁孕條款之法律效果（第 11 條第 2 項及第 3 項）：雇主若以工作規則、勞動契約或團體協約約定結婚、懷孕、分娩或育兒應行離職或留職停薪，該約定自始、當然、確定「無效」，而非民法上尚待補正或承認之「效力未定」。

解題方法

本題為負向選擇題（尋找「不符合」法律規定者）。解題切入點如下：

1. 核對條文構成要件與法律效果：先判斷選項所描述之雇主行為是否符合法定禁止歧視規範，再確認違反時的法律效果。
2. 鎖定法律行為效力類型：公職法規測驗極常於法律效果動手腳，特別是在「無效」、「效力未定」與「得撤銷」之間設下陷阱。勞工法規多屬強行法與保護法規，違反者多直接歸於「無效」。

選項分析

• (A) 符合規定：依《性別工作平等法》第 7 條規定，雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇；但「工作性質僅適合特定性別者」，不在此限。

核心觀念

本題以命題當年（民國 110 年）法規為準，測驗重點在於《性別工作平等法》中關於「陪產假」之法定給假日數。

• 法規依據：民國 110 年適用之《性別工作平等法》第 15 條第 5 項規定：「受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假五日。」同條第 6 項並規定陪產假期間薪資照給。
• 修法提醒：現行《性別平等工作法》已於民國 111 年將假別修正為「陪產檢及陪產假」，日數修正提高為 7 日，薪資照給。

解題方法

本題為標準的純法條數字記憶題。解題切入點在於精準掌握民國 110 年當時有效施行之《性別工作平等法》第 15 條規定：

1. 檢視請假事由：受僱者之配偶分娩。
2. 檢視法定假別與日數：民國 103 年修法放寬後至 110 年期間，法定陪產假一律為「5 日」。

選項分析

• (A) 錯誤：民國 97 年修正公布之條文曾規定陪產假為「3 日」，但民國 103 年立法院再次修正放寬為 5 日，故 3 日為過時法條數據。

核心觀念

本題測驗重點為《職業訓練法》中關於「職業訓練實施之法定種類」（以命題當年民國 110 年法規為準，現行法規定亦同）。

依《職業訓練法》第 3 條規定：

「職業訓練之實施，分為養成訓練、進修訓練及轉業訓練。」

此外，《職業訓練法》第二章「職業訓練之實施」，其章節結構亦明確劃分為：

• 第一節：養成訓練（第 7 條至第 11 條）
• 第二節：進修訓練（第 12 條至第 15 條）
• 第三節：轉業訓練（第 16 條至第 18 條）

考生須清楚區辨「職業訓練的法定實施種類（按訓練性質劃分）」與「職業訓練之特定對象（按身分族群劃分）」之體系層次差異。

解題方法

本題為法條記憶與體系分類題，切入點為《職業訓練法》第 3 條及第二章「職業訓練之實施」的法規架構：

1. 依訓練性質分類：《職業訓練法》明定之職業訓練實施類型僅有三種，分別對應勞工不同的職涯階段：

• 養成訓練：針對初次尋職或未具專業技能者，培育就業所需之基礎技能與知識。
• 進修訓練：針對在職勞工，增進其專業知能、技術水準及工作適應力。
• 轉業訓練：針對欲轉換行業者或失業者，施以新職業所需之工作技能。

2. 比對刪除：法定實施種類僅有「養成、進修、轉業」，將此三者自選項中排除，即可迅速鎖定非屬法定實施種類之項目。

本題以命題當年（民國 110 年）之《職工福利金條例》為準（現行法規至今未修正）。

核心觀念

本題測驗《職工福利金條例》中關於「職工福利金之財產保障、清算處分與損害賠償責任主體」之規定。 核心法條包含：

1. 不得沒收：《職工福利金條例》第 6 條。
2. 結束經營時之發給：《職工福利金條例》第 9 條之 1。
3. 保管人之賠償責任：《職工福利金條例》第 10 條。

解題方法

解答本題之切入點在於「法條規範主體之辨識」：

1. 檢視各選項是否為《職工福利金條例》所明定之保障規範或法理保障意旨。
2. 針對涉及責任歸屬之條文，嚴格審查「責任主體」是否相符。選項 (C) 涉及福利金受損之賠償責任，法條明定由「保管人」負責，選項卻擅自置換為「提撥者」，文義與規範直接相悖，故為非屬法定保障規定的錯誤敘述。

選項分析

• (A) 屬保障規定（敘述正確，不選） 依《職工福利金條例》第 6 條規定：「職工福利金不得沒收。」此條旨在確立福利金之獨立財產地位，防止公權力或司法裁判將勞工專屬之福利基金收歸國庫，具明確保障性質。

• (B) 官方認定屬保障概念（非本題所選之錯誤選項；具試題爭議點）

• 命題意旨：在勞工法理上，職工福利金獨立於事業單位自有財產之外，不屬於雇主之責任財產；當雇主破產或受強制執行時，福利金不得列入破產財團，實質上享有獨立受清償與排他之優先地位。

核心觀念

本題測驗《身心障礙者權益保障法》所定之「身心障礙者定額進用制度」（義務進用門檻、法定進用比率及未達標準之差額補助費繳納）。本題以命題當年（民國 110 年）法規為準（現行法規規定亦維持相同規範）。

相關法定標準依《身心障礙者權益保障法》第 38 條及第 43 條規定如下：

1. 公立機關（構）、公立學校及公營事業機構（公部門）： 員工總人數在 34 人 以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數 $3\%$，且不得少於 $1$ 人。
2. 私立學校、團體及民營事業機構（私部門）： 員工總人數在 67 人 以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數 $1\%$，且不得少於 $1$ 人。
3. 差額補助費義務： 依同法第 43 條第 2 項規定，進用身心障礙者人數未達上述標準之機關（構）或事業單位，應定期向所在地直轄市、縣（市）勞工主管機關之身心障礙者就業基金繳納差額補助費。

解題方法

本題屬於勞工法規記憶與歸納題，解題切入點如下：

1. 確認規範對象（主體）：題目指明為「私立學校、團體及民營事業機構」，屬於私部門規範。
2. 連結法定進用門檻與比率：

• 公部門標準：人數門檻為 $34$ 人，比率為 $3\%$。
• 私部門標準：人數門檻為 $67$ 人，比率為 $1\%$。

核心觀念

本題以命題當年（民國 110 年）法規為準（就業服務法第 34 條迄今規定一致，未作修正）。 本題測驗核心為私立就業服務機構之設立管制模式與法人／事業設立之立法主義：

1. 就業服務法第 34 條第 1 項：「私立就業服務機構及其分支機構，應向主管機關申請設立許可，經發給許可證後，始得從事就業服務業務；其許可證並應定期審驗。」同條第 2 項前段明定：「未經許可，不得從事就業服務業務。」
2. 設立主義類型：

• 準則原則：法律明定設立之必備要件，凡合乎法定準則者即可逕行設立，主管機關無審查裁量權（如公司法之一般公司設立）。
• 許可原則：符合法定要件外，尚須經主管機關實質審查並作成許可之行政處分，始得成立或營運（如就業服務機構、補習班等）。
• 特許原則：涉及公共利益或獨占性業務，由國家特許民間經營並賦予排他性權利（如公用事業、大眾捷運經營）。
• 強制原則：法律規定特定主體有義務設立或加入某組織（如專門職業團體之強制入會）。

解題方法

本題採文義解釋與法規體系切入法： 直接對照就業服務法第 34 條第 1 項本文之法條文義：「應向主管機關申請設立許可，經發給許可證後，始得從事就業服務業務」。立法者為保障國民就業安全與外籍勞工權益，防止非法仲介與勞力剝削，對私立就業服務機構採取事前審查、管制營業資格之「許可原則」。

選項分析

• (A) 正確： 就業服務法第 34 條第 1 項明定私立就業服務機構「應向主管機關申請設立許可，經發給許可證後，始得從事就業服務業務」，同條第 2 項

核心觀念

本題以命題當年（民國 110 年）法規為準，測驗之核心在於《就業服務法》第 52 條關於受聘僱外國人（移工）在我國境內「累計工作期間」之法定上限規定。

依民國 110 年之《就業服務法》第 52 條規定：

1. 聘僱許可期間：雇主聘僱外國人從事第 46 條第 1 項第 8 款至第 10 款規定之工作（含家庭幫傭、看護工、製造業移工等），許可期間最長為 3 年，得申請展延。
2. 在臺工作累計期間上限（原則）：受聘僱之外國人在中華民國境內工作期間，累計不得逾 12 年。
3. 專案延長上限（例外）：從事家庭看護工作之外國人，經中央主管機關專案同意者，累計工作期間得延長至 14 年。

現行法已推動「移工留才久用方案」，轉任中階技術人力者無工作年限限制，但《就業服務法》第 52 條一般移工在臺累計工作年限原則仍維持 12 年（專案看護 14 年）。

解題方法

本題屬於法條記憶型題型，解題切入點在於法條的「原則與例外」區分：

1. 確立主體與工作類別：題目所指「家庭幫傭及看護工作」，均屬於《就業服務法》第 46 條第 1 項第 9 款之家庭照顧工作範疇。
2. 檢視累計年限之原則規定：依《就業服務法》第 52 條，外國人累計在臺工作年限之通則與原則即為「不得逾 12 年」。

核心觀念

本題測驗核心為《就業服務法》中雇主對受聘僱外國人之法定通報義務（連續曠職失聯或聘僱關係終止）。（本題以命題當年民國 110 年法規為準）

依《就業服務法》第 56 條第 1 項規定：

「受聘僱之外國人有連續曠職三日失去聯繫或聘僱關係終止之情事，雇主應於三日內以書面載明相關事項，通知當地主管機關、入出國管理機關及警察機關。」

若雇主違反此通報義務，依《就業服務法》第 68 條第 1 項規定，將處新臺幣 3 萬元以上 15 萬元以下罰鍰。

解題方法

本題為典型法條數字記憶題，切入點在於精確掌握「通報要件」與「法定期限」的對應關係：

1. 觸發事由：外國人「連續曠職三日失去聯繫」或「聘僱關係終止」。
2. 通報期限：法條明定雇主應於事由發生後的「三日內」完成書面通知。
3. 對照選項：直接鎖定符合法條明文規定的 3 日即可作答。

選項分析

• (A) 3 日（正確）：符合《就業服務法》第 56 條第 1 項前段規定，雇主應於「三日內」以書面載明相關事項，通知當地主管機關、入出國管理機關及警察機關。
• (B) 5 日（錯誤）：法無此天數規定。

核心觀念

本題以命題當年（民國 110 年）之《勞工保險條例》為準。核心考點在於勞工保險被保險人之納保屬性區分，即辨識法條中之「強制加保對象（應加保）」與「自願加保／自願繼續加保對象（得加保）」。

相關法規依據：

1. 強制投保對象：《勞工保險條例》第 6 條第 1 項各款（法律效果為「應」參加勞工保險）。
2. 任意／自願投保對象：《勞工保險條例》第 8 條第 1 項各款（法律效果為「得」準用本條例參加勞工保險）。
3. 被裁減資遣繼續加保對象：《勞工保險條例》第 9 條之 1 第 1 項（屬於符合特定年資門檻之自願繼續加保身分）。

法規現況提醒：現行法已於民國 111 年 5 月 1 日施行《勞工職業災害保險及保護法》，受僱於登記有案事業單位之勞工（不論人數多寡）均全面納入職災保險強制加保範圍；惟《勞工保險條例》之普通事故保險部分，僱用未滿 5 人事業單位員工至今仍維持自願加保體例。本題解題仍依命題當年法規為準。

解題方法

審題焦點在於題目要求選出「非屬得自願參加」之人員，反向推導即為尋找「依法屬於強制加保」之人員。

解題步驟如下：

1. 檢視各選項人員在《勞工保險條例》中之法條定位。
2. 區分其法律規範用字是「應全部參加」（強制加保）或是「得準用參加／得自願繼續參加」（任意、自願加保）。
3. 歸納選項性質，篩選出唯一屬於法定強制投保之類別。

選項分析

• (A) 非屬得自願參加人員，為法定強制加保對象（本題正解） 依《勞工保險條例》第 6 條第 1 項第 7 款規定：「年滿十五歲以上，六十五歲以下之無一定雇主或自營作業而參加職業工會者，應以其所屬職業工會為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人。」此類勞工依法屬於「強制加保」之範疇，具備該身分即「應」納保，不具備自願選擇投保與否之任意性，故非屬得自願參加之人員。

核心觀念

本題以命題當年（民國 110 年）法規為準，測驗重點在於《勞工保險條例》第 58 條有關「老年年金給付」之法定請領要件，尤其是劃分「按月領取年金」與「一次領取」之保險年資門檻。

依《勞工保險條例》第 58 條第 1 項規定，符合年齡要件並辦理離職退保之被保險人，其老年給付區分為二種基本型態：

1. 老年年金給付（按月發給）：保險年資合計滿 15 年者。
2. 老年一次金給付（一次發給）：保險年資合計未滿 15 年者。

法規補充：雖然法條本文規定請領基準年齡為 60 歲，但依同條第 5 項之逐步調高機制，法定請領年齡每 2 年提高 1 歲，現行法之法定請領年齡已提高至 64 歲（民國 113 年起），至民國 115 年達上限 65 歲；然而，老年年金必備之「保險年資滿 15 年」門檻始終維持不變。

解題方法

本題直接從「年金（按月領取）」之法定要件切入：

1. 審視題幹關鍵字：「老年年金給付」。
2. 對照《勞工保險條例》第 58 條第 1 項第 1 款之明文構成要件：「年滿六十歲，有保險年資十五年者，並辦理離職退保。」
3. 年資門檻確定為「15 年」，即可迅速鎖定正確選項。

核心觀念 本題測驗的核心為勞工保險職業傷害之認定標準，特別是法律上「視為職業傷害」的法定事由與「天然災害事故」之除外／例外規定。

• 本題以命題當年（民國 110 年）之《勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則》（以下簡稱《傷病審查準則》）為依據。
• 現行法已修正：民國 111 年 5 月 1 日《勞工職業災害保險及保護法》及其授權子法《勞工職業災害保險職業傷病審查準則》正式施行，但相關實質審查要件與法理精神仍維持一致。

解題方法 本題為標準的法條文字理解與邏輯判斷題，解題切入點如下：

1. 掌握題幹反向設問：題目詢問「何者『非屬』視為職業傷害」，因此正確答案必須是法條明定「不得視為職業傷害」或「非屬職業傷害」之情形。
2. 區分「正面列舉」與「原則排除、例外採納」：

• 多數因工作衍生之附隨行為（如通勤、如廁飲水）或工作危害（如動植物致傷），法條均採正面列舉「視為職業傷害」。
• 針對「天然災害」，法規採取「原則不得視為職業傷害，例外（危險性較高之業務）始得視為職業傷害」之雙層架構。藉此檢驗各選項是否落入例外許可之範圍。

選項分析

• (A) 選項錯誤（屬視為職業傷害）：依民國 110 年《傷病審查準則》第 7 條規定：「被保險人於工作時間中基於生理需要於如廁或飲水時發生事故而致之傷害，視為職業傷害。」生理需求為勞工提供勞務過程中不可或缺之生理機能維持行為，與業務具附隨關聯性，依法視為職業傷害。

核心觀念

本題測驗核心為職業災害勞工之工作權保障與勞動契約終止之嚴格限制。法源依據為命題當時（民國 110 年）之《職業災害勞工保護法》第 23 條。

依《職業災害勞工保護法》第 23 條規定，雇主原則上不得預告終止與職災勞工之勞動契約，僅在符合法律列舉之三種法定例外事由時，始得例外預告終止：

1. 歇業或重大虧損，報經主管機關核定者。
2. 職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作者。
3. 因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定者。

法規現況提醒：現行法已修正，《勞工職業災害保險及保護法》已於民國 111 年 5 月 1 日施行，原《職業災害勞工保護法》第 23 條之實質內容已整併移列至現行《勞工職業災害保險及保護法》第 84 條第 1 項（要件完全相同）。本題解題仍以命題當年之《職業災害勞工保護法》為準。

解題方法

本題題目問「何種情形，雇主不得預告終止……」，解題切入點在於區分**「勞基法一般資遣事由」與「職災勞工特別保障事由」**：

1. 《勞動基準法》第 11 條規定之一般資遣事由共有 5 款（歇業/轉讓、虧損/業務緊縮、不可抗力暫停工作、業務性質變更、勞工不能勝任工作）。
2. 但針對職災勞工，法律採取「特別法優於普通法」的強化保護機制，《職業災害勞工保護法》第 23 條採嚴格列舉主義，大幅限縮雇主之終止權，並未將一般的「業務緊縮」納入合法終止事由中。
3. 因此，只要比對選項何者「未列於《職業災害勞工保護法》第 23 條之例外許可範圍」，該款即為雇主「不得」預告終止之情形。

選項分析

核心觀念

本題測驗「勞退新制」（勞工退休金條例）下之資遣費計算標準與給付上限。 （本題以命題當年民國 110 年法規為準，相關條文迄今未修正。）

1. 解僱事由與資遣費義務：勞工因「不能勝任工作」遭解僱，係雇主依《勞動基準法》第 11 條第 5 款規定預告終止勞動契約，雇主依法負有給付資遣費之義務。
2. 新制資遣費法源依據：適用《勞工退休金條例》（新制）後之工作年資，其資遣費依《勞工退休金條例》第 12 條第 1 項規定計給，不適用《勞動基準法》第 17 條（舊制）之規定。
3. 計算基準與上限：依《勞工退休金條例》第 12 條第 1 項規定，每滿 1 年發給 $\frac{1}{2}$ 個月（$0.5$ 個月）之平均工資，未滿 1 年者按比例計給；最高以發給 6 個月平均工資為限。

解題方法

1. 確認適用法規：題幹明示「適用勞工退休金條例之勞工」，故資遣費之計算與上限應直接適用《勞工退休金條例》第 12 條（新制），排除《勞動基準法》第 17 條（舊制）。
2. 比對法定上限：

• 新制計算公式：$\text{新制資遣費} = \text{新制年資} \times 0.5 \times \text{平均工資}$
• 法定最高限額：法條明文限制「最高以發給六個月平均工資為限」（即工作年資滿 12 年即達上限：$12 \times 0.5 = 6$ 個月）。

核心觀念

本題以命題當年（民國 110 年）法規為準（現行法規規定相同）。核心在於測驗《勞工退休金條例》（俗稱勞退新制）中，勞工請領個人專戶退休金之「請領年齡」與「工作年資」要件，特別是區分「月退休金」與「一次退休金」之法定門檻。

法源依據為《勞工退休金條例》第 24 條第 1 項：

「勞工年滿六十歲，工作年資滿十五年以上者，得請領月退休金。但工作年資未滿十五年者，應請領一次退休金。」

解題方法

解答此類法規記憶題，切入點為精準掌握法條設定的雙重門檻：「年齡」與「提繳年資」。

1. 年齡門檻：必須「年滿 60 歲」。
2. 年資與領取方式門檻：

• 工作年資滿 15 年以上：得選擇請領月退休金（亦得擇一請領一次退休金）。
• 工作年資未滿 15 年：僅能請領一次退休金。

本題題目指明請領「月退休金」，故必須同時具備「年滿 60 歲」且「工作年資滿 15 年以上」兩項法定要件。

選項分析

• (A) 錯誤：依《勞工退休金條例》第 24 條第 1 項，法定起領年齡為「年滿 60 歲」，而非 65 歲；且要請領「月退休金」，尚須搭配「工作年資滿 15 年以上」之條件，並非單純達到年齡即可請領。
• (B) 錯誤：法定年齡為「年滿 60 歲」（非 65 歲），工作年資須「滿 15 年以上」（非 10 年以上）。

本題以命題當年（民國 110 年）法規為準（本題所涉勞動基準法第 11 條與第 20 條規定至今均未修正）。

核心觀念

本題測驗核心為勞動基準法第 11 條所列舉之「雇主預告終止勞動契約（資遣）」法定事由，以及該條與**勞動基準法第 20 條（改組或轉讓）**在法條文字上的嚴謹區分。

依勞動基準法第 11 條規定，雇主非有下列情事之一者，不得預告勞工終止勞動契約：

1. 歇業或轉讓時。
2. 虧損或業務緊縮時。
3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

解題方法

本題切入點在於「法條構成要件之精確比對」。 國家考試初等考試（五等）極度著重法條文字的忠實記憶與細節對比。勞動基準法中常將變更營業主體或組織型態並稱，但法條條文之用字有顯著差異：

• 勞動基準法第 11 條第 1 款規定的是「歇業或轉讓」。
• 勞動基準法第 20 條規定的才是「事業單位改組或轉讓時」。

因此，檢視第 11 條明定之五款事由，即可確認「改組」並不在第 11 條的法定列舉事由之內。

選項分析

• (A) 歇業：錯誤（屬於第 11 條事由，故非本題所選）。