115 初等考試五等 勞工行政 勞工行政與勞工法規大意 考古題詳解

【法規基準：本題以命題當年（民國 115 年）之法規為準】

核心觀念

本題測驗核心為不當勞動行為爭議裁決機制之受理管轄機關。

1. 主管機關定義：依《勞資爭議處理法》第 3 條規定：「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」
2. 裁決申請管轄：依《勞資爭議處理法》第 39 條第 1 項規定：「勞工因工會法第三十五條第二項規定所生之爭議，得向中央主管機關申請裁決。」
3. 裁決審理組織：依《勞資爭議處理法》第 40 條第 1 項規定，中央主管機關（勞動部）為裁決不當勞動行為，應設「不當勞動行為裁決委員會」。

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解題方法

本題為標準的勞資爭議處理法規記憶題，切入重點在於辨識「爭議處理程序（調解、仲裁、裁決）之管轄層級」：

1. 確認爭議類型：題目明確指涉因《工會法》第 35 條第 2 項（雇主因勞工參與工會活動、擔任工會職務等所為解僱、降調、減薪等不當勞動行為）所生之爭議，救濟途徑為「申請裁決」。
2. 法規管轄對應：依《勞資爭議處理法》第 39 條第 1 項，申請裁決之法定受理對象為「中央主管機關」；對照同法第 3 條，中央主管機關即為「勞動部」。因此選 (A)。

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核心觀念

本題測驗《勞動基準法》第 15 條之 1 關於「最低服務年限約定（俗稱綁約條款）」之法定成立要件與合理性審查基準，並測驗考生是否能精確辨析其與第 9 條之 1「離職後競業禁止約定」之法規要件差異（本題法令適用以命題當年民國 115 年法規為準）。

依《勞動基準法》第 15 條之 1 規定：

1. 約定之前提要件（第 1 項）：未符合下列規定之一者，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

• 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
• 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

2. 合理性審查基準（第 2 項）：約定應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：

• 雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
• 從事相同或類似業務之人員，是否難以替代。
• 雇主提供合理補償之額度及範圍。
• 其他與合理性有關之事項。

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解題方法

本題解題關鍵在於「法條歸屬與規範客體之對比」。 題目所問為《勞動基準法》第 15 條之 1（最低服務年限約定）之規範內容，解題步驟如下：

1. 檢視各選項內容是否對應第 15 條之 1 第 1 項的「法定事由（培訓費用、合理補償）」或第 2 項的「合理性衡量因素（培訓期間及成本、替代性難易度、補償額度）」。
2. 辨識是否有其他勞動契約限制約定（如第 9 條之 1 離職後競業禁止）之要件混入干擾。

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選項分析

• (A) 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者：屬應遵守之規定。

核心觀念

本題考查《工會法》關於「工會成立程序」及「工會會費代扣」的規定。

企業工會召開成立大會、選任理事長，僅表示會員已完成內部成立及選任程序，並不當然代表工會已依法完成設立登記。工會仍須依《工會法》完成法定成立程序，取得合法工會地位後，始得依第28條辦理會費代扣。

依命題當年（民國115年）法規，工會會費代扣的前提，是請求代扣者須為依法成立的工會，不能僅憑成立大會會議紀錄，即要求雇主代扣。

解題方法

本題可依下列順序判斷：

1. 甲公司同仁是否已完成工會的法定成立程序？
2. 乙提出的文件是否足以證明工會已具備合法工會資格？
3. 《工會法》第28條的會費代扣制度，是否可由尚未完成登記的組織直接行使？

題目明確指出「該工會仍未登記」，因此可知該組織尚未完成法定程序。成立大會紀錄及理事長選任結果，只能證明內部組織行為，不能取代工會設立登記。

因此，甲公司在工會尚未完成登記前，得拒絕依第28條代扣會費，正確答案為C。

選項分析

(A) 錯誤

企業工會不能僅自勞工加入工會成為會員之日起，即當然要求雇主代扣會費。

會費代扣並非只要有會員及成立大會紀錄即可行使，還必須以工會已依法成立、完成必要法定程序為前提。本題工會尚未登記，尚不具備要求雇主依第28條辦理代扣的完整資格。

此外，代扣制度也不是「加入日起當然發生」的效果，仍須符合工會合法成立及相關程序要件。

(B) 錯誤

本選項將會費交付流程寫反。

會費代扣是由雇主自勞工工資中扣取後，交付合法工會，並非「先將代扣會費交予勞工，再由勞工轉交工會」。

核心觀念

本題測驗重點為《勞資爭議處理法》對於勞工爭議權（罷工權）之規範體系，特別是**「絕對禁止罷工」與「相對限制罷工（約定必要服務水準）」**之區分。

依《勞資爭議處理法》第 54 條（以命題當年民國 115 年法規為準）：

1. 絕對禁止罷工（第 2 項）： 「下列勞工，不得宣告罷工及進行爭議行為： 一、教師。 二、國防部及其所屬機關、學校之勞工。」
2. 相對限制罷工（第 3 項）： 「下列重大公共利益或生活必需之事業，勞資雙方應約定必要服務水準，工會始得宣告罷工： 一、自來水事業。 二、電力及燃氣供應業。 三、醫院。 四、經營銀行間資金移轉帳務清算之金融資訊服務業與證券期貨交易、結算、保管事業及其他辦理支付系統業務事業。」

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解題方法

1. 鎖定關鍵字：題幹問的是「不得罷工」，在法律評價上係指「自始被剝奪罷工權（絕對禁止）」，而非「符合法定要件後即可行使罷工權（相對限制）」。
2. 比對法定主體：

• 審視各選項事業別：(B) 醫院、(C) 電力及燃氣供應業、(D) 金融支付清算事業，均明定於第 54 條第 3 項，性質為「應約定必要服務水準始得罷工」，法律並未完全禁止其罷工。
• 選項 (A) 教師，明定於第 54 條第 2 項第 1 款，法條明文規定「不得宣告罷工及進行爭議行為」，屬於完全不得罷工之對象。

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核心觀念

本題考查身心障礙者權益保障法中關於「定額進用制度」之法定標準（以命題當年民國 115 年法規為準）。核心法條為身心障礙者權益保障法第 38 條第 1 項，主要測驗公立機關、學校與公營事業之進用門檻人數與法定最低進用比例。

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解題方法

本題採「主體辨識與法條對應法」切入：

1. 確認受規範主體：題幹載明「各級政府機關、公立學校及公營事業機構」，屬於公立部門。
2. 對應法定比例：依身心障礙者權益保障法第 38 條第 1 項規定，公立部門員工總人數在 34 人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數之百分之三（$3\%$）。

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選項分析

• (A) 錯誤：法規並無「百分之三十」（$30\%$）之定額進用規定，此數值過高，並非法定標準。
• (B) 錯誤：法規並無「百分之十」（$10\%$）之規定，為混淆選項。

核心觀念

本題以命題當年（民國 115 年）法規為準，測驗核心為《工會法》第 6 條關於工會組織類型之法定分類，特別是「企業工會」的法定組織範圍與定義。

依《工會法》第 6 條第 1 項規定，工會組織分為下列三種：

1. 企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依《公司法》所定具有控制與從屬關係之企業，或依《金融控股公司法》所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。
2. 產業工會：結合相關產業內之勞工，所組織之工會。
3. 職業工會：結合相關職業技能之勞工，所組織之工會。

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解題方法

本題屬標準的「法條規範記憶題」。切入點在於精準掌握《工會法》第 6 條第 1 項第 1 款所明定「企業工會」之四種組織範疇：

• 同一廠場
• 同一事業單位
• 控制與從屬關係之企業（關係企業）
• 金融控股公司與其子公司

將各選項與法定要件逐一比對，凡不屬於條文列舉或扭曲僱傭組織範疇者，即為錯誤論述。

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選項分析

• (A) 企業工會指結合同一廠場、同一事業單位，所組織之工會：論述正確。符合《工會法》第 6 條第 1 項第 1 款前段「結合同一廠場、同一事業單位……內之勞工，所組織之工會」之規定，為最典型的單一廠場或單一事業單位企業工會。
• (B) 依《公司法》所定具有控制與從屬關係之企業，所組織之工會：論述正確。

核心觀念

本題涉及「勞動規範之位階關係」與「有利原則（Günstigkeitsprinzip）」之適用（本題說明以命題當年民國 115 年現行法規為準）：

1. 團體協約的法規範效力（強行與補充效力）：依《團體協約法》第 19 條前段，團體協約所約定之勞動條件，當然為所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。
2. 有利原則（團體協約法第 19 條但書）：團體協約所設定之勞動條件，在法律性質上原則為「最低基準」。勞動契約（含構成勞動契約內容之工作規則）若約定異於團體協約之條件，原則上無效；「但約定之勞動條件，更為有利於勞工者，不在此限」。
3. 工作規則的法律性質：工作規則係雇主為統一勞動條件與紀律所訂定之規範，經公開揭示後即產生拘束力，具有構成勞動契約實質內容之效力。

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解題方法

本題可由「規範對象」與「有利原則之檢驗」循序切入：

1. 非工會會員（丙）之適用基準： 依《團體協約法》第 17 條規定，團體協約原則上僅拘束協約關係人（工會會員與雇主）。丙非工會會員，除有禁搭便車或強制擴大適用之例外情形外，原則上不受甲、乙所簽團體協約拘束。雇主乙既已於事後修訂「工作規則」大幅提高加薪比例，非會員丙自得一體適用該工作規則享有較高之加薪。
2. 工會會員（丁）之規範競合與有利原則： 丁為工會會員，本屬團體協約效力所及。然而，雇主事後修訂之工作規則給予「大幅提高之加薪比例」，此項條件顯然**更優於（更有利於）**原先團體協約所約定之加薪比例。
3. 法律效果判斷： 依《團體協約法》第 19 條但書所揭櫫之「有利原則」，團體協約具備「最低勞動條件基準」之屬性，雇主給予個別勞工之條件優於團體協約時，該約定完全合法有效。雇主乙不得以「丁是工會會員、受團體協約拘束」為藉口，刻意壓低工會會員丁之加薪比例，否則不僅違反有利原則，亦將構成對工會會員之不利待遇（甚至涉嫌違反《工會法》第 35 條之不當勞動行為）。
4. 結論：

核心觀念

本題以命題當年（民國 115 年）法規為準，測驗核心為《團體協約法》第 6 條所規定之「誠信協商義務」（Duty to Bargain in Good Faith）以及何謂「正當理由」之法理界定。

依《團體協約法》第 6 條第 1 項及第 2 項規定：

1. 誠信協商原則：勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。
2. 法定「無正當理由」態樣（第 6 條第 2 項明文負面表列）：

• 第一款：對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。
• 第二款：未於 60 日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。
• 第三款：拒絕提供進行協商所必要之資料。

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解題方法

本題可運用「法條反面排除法」與「誠信協商法理」雙軌切入：

1. 法條反面排除：題目詢問的是何者屬於「正當理由」。檢視《團體協約法》第 6 條第 2 項明定之三款情形，全部都是法律明文界定的「無正當理由」。比對選項 (B)、(C)、(D)，均完全吻合第 6 條第 2 項之法條原文，故此三項均屬「無正當理由」，應直接予以排除。
2. 誠信協商法理實質判斷：誠信協商義務之規範目的，在於促使勞資雙方進入實質溝通程序，重視的是「協商過程之誠信與努力」，而非強制當事人必須放棄立場、做出讓步或必須達成締約結果。因此，若雙方已實質進行多次誠懇協商，但因彼此核心訴求落差過大，客觀上已用盡協商途徑而陷入「協商僵局（Impasse）」或破裂，此時暫停或拒絕依原條件繼續協商，即具備法理與實務上的「正當理由」。

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核心觀念

本題以命題當年（民國 115 年）法規為準，測驗核心在於《團體協約法》第 8 條第 1 項關於「工會或雇主團體協商代表之產生方式」。

團體協約之簽署對全體會員之勞動條件及權利義務有深遠拘束力，因此立法者明定協商代表必須具備充分的民主代表性與正當性，法條採取嚴格的「法定三擇一方式」，排除由個人或次級機關任意指派。

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解題方法

依《團體協約法》第 8 條第 1 項規定：

工會或雇主團體以其團體名義進行團體協約之協商時，其協商代表應依下列方式之一產生： 一、依其團體章程之規定。 二、依其會員大會或會員代表大會之決議。 三、通知其全體會員，並經會員過半數以書面委任。

解題時直接將法條明定的三種法定方式，與題目選項進行嚴格對照與篩選。

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選項分析

• (A) 選項錯誤： 依《團體協約法》第 8 條第 1 項第 1 款規定，得「依其團體章程之規定」產生協商代表，但法條絕無「未規定時，由工會理事長指派」之後段授權。團體協約代表權限重大，若章程未規範，即應回歸大會決議或全體會員過半數書面委任，不得由理事長個人裁量指派。

核心觀念 本題測驗重點為《團體協約法》關於「團體協約存續期限」之類型、法定年限擬制、不定期協約之終止程序，以及協約期滿後之法律效果（餘後效力）。法規依據以命題當年（民國 115 年）《團體協約法》第 8 條、第 21 條與第 27 條為準。

解題方法 本題為法條記憶與概念辨析題，解題切入點如下：

1. 法規條文比對：檢視《團體協約法》第 8 條關於協約期限的法定型態（定期、不定期、完成一定工作）及限制，以及第 27 條不定期終止的預告要件。
2. 區分「個別勞動契約」與「集體團體協約」的期滿效果：團體協約講求勞資自主協商，定期協約屆滿後，法律提供的是維持現狀之「餘後效力」，絕不會自動將定期協約擬制轉變為不定期協約。

選項分析

• (A) 正確：依《團體協約法》第 27 條規定：「團體協約為不定期者，當事人之一方於團體協約簽訂 1 年後，得隨時終止團體協約。但應於 3 個月前，以書面通知他方當事人。」此為避免不定期協約使勞資任一方陷入永久拘束的任意終止權規範。
• (B) 正確：依《團體協約法》第 8 條第 1 項規定：「團體協約得以定期、不定期或完成一定工作為期限，簽訂之。」明確列出團體協約的三種期限類型。

核心觀念

本題考查《勞資爭議處理法》關於「調解期間雇主終止勞動契約之限制」，以及《勞動基準法》第12條懲戒解僱事由的適用。

以命題當年（民國115年）法規為準，《勞資爭議處理法》第8條規定，勞資爭議在調解期間，雇主不得「因該勞資爭議」而終止勞動契約，或為其他不利於勞工之行為。但勞工因該勞資爭議而有違反勞動契約或工作規則之行為，雇主仍得依《勞動基準法》第12條規定終止勞動契約。

因此，調解期間並非雇主一律不得解僱勞工；判斷關鍵在於：

1. 雇主的終止是否是「因該勞資爭議」而為之。
2. 終止理由是否屬於勞工另行發生的重大違紀行為。
3. 該行為是否符合《勞動基準法》第12條所定不經預告終止事由。

解題方法

本題應區分甲所申請調解的事項，與乙主張終止契約的事由。

甲申請調解的爭議，是：

• 雇主拒絕特別休假；
• 雇主將甲調往甲不能勝任的工作。

乙終止契約所主張的理由，則是：

• 甲以恐嚇言論脅迫直屬長官收回調職命令；
• 對外散布影響公司名譽的指控；
• 嚴重破壞工作紀律。

兩者並非同一爭議範圍。乙若確實是因甲另行發生的恐嚇、脅迫、損害公司名譽及重大違紀行為而終止契約，即不是因甲申請調解本身而報復性解僱，原則上不受《勞資爭議處理法》第8條禁止。

甲的行為若已達到違反勞動契約或工作規則情節重大之程度，乙得依《勞動基準法》第12條不經預告終止勞動契約。

選項分析

(A) 甲有理，調解期間，乙不得終止勞動契約

錯誤。

《勞資爭議處理法》第8條禁止的是雇主「因該勞資爭議」而終止勞動契約，不是禁止雇主在調解期間基於任何事由終止契約。

若雇主只是因勞工申請調解而解僱，當然可能構成違法；但若勞工在調解期間另有恐嚇、脅迫、重大侮辱或嚴重違反工作規則等行為，雇主仍可能依《勞動基準法》第12條終止契約。

(B) 乙有理，調解期間，乙並未放棄終止勞動契約之權限

錯誤。

本選項結論雖與官方答案方向相同，但理由不完整且表述過於寬泛。

核心觀念

本題測驗《勞資爭議處理法》中「仲裁判斷之效力」與「救濟途徑」，以命題當年（民國 115 年）法規為準。 涉及的核心法條如下：

1. 《勞資爭議處理法》第 37 條（仲裁判斷之效力）：

• 第 1 項：「仲裁委員會就權利事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，於當事人間，與法院之確定判決有同一效力。」
• 第 2 項：「仲裁委員會就調整事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，視為爭議當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為團體協約。」

2. 《勞資爭議處理法》第 41 條第 1 項（撤銷仲裁判斷之訴）： 仲裁委員會就權利事項之勞資爭議作成之仲裁判斷，如有法定重大瑕疵（如程序違法、仲裁人應迴避而未迴避等），當事人得對於他方提起撤銷仲裁判斷之訴。
3. 《勞資爭議處理法》第 53 條及勞資關係之和平義務： 調整事項經作成仲裁判斷後，既已視為當事人間之契約（或團體協約），爭議即獲終局解決，雙方即受契約與團體協約拘束，並負有「相對和平義務」，不得再就同一爭議事件發動罷工等爭議行為。

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解題方法

本題切入點在於區分**「權利事項」與「調整事項」**之仲裁判斷在法效上的本質差異：

• 權利事項（解決既存法規或契約之權利義務爭議，本質屬司法判定）：其仲裁判斷具國家公權力裁決之確定力，法律直接賦予等同「法院確定判決」之既判力與執行力；不服者須循訴訟程序提起「撤銷仲裁判斷之訴」。
• 調整事項（創設或變更未來之勞動條件，本質屬契約自治之延伸）：仲裁委員會係代當事人訂立條件，故其效力為「視為契約」（一方為工會時視為「團體協約」）。 審題時只要檢視選項中之「爭議類型」與「法定效果」是否遭移花接木，即可迅速鎖定錯誤選項。

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本題以命題當年（民國 115 年）之勞動法規及司法實務見解為準。

核心觀念

1. 試用期之法律性質：現行《勞動基準法》雖無「試用期間」之明文，惟依契約自由原則及司法實務見解（如最高法院 98 年度台上字第 1199 號判決），勞雇雙方得合意約定試用期，其性質屬「附保留終止權之勞動契約」。只要工作具備繼續性，本質上仍屬不定期勞動契約，非定期契約。
2. 法定終止權之行使時點：試用期間內，勞動關係依然受《勞動基準法》之規範與保障。若發生符合《勞動基準法》第 12 條第 1 項各款法定懲戒事由（如重大違反勞動契約或工作規則、對雇主實施暴行等），雇主得即時不經預告終止契約，法律並無「必須等待試用期滿」始得終止之限制。
3. 解僱權之限制與考核義務：試用期解僱之審查標準雖較一般正式勞工放寬，但雇主仍受民法第 148 條誠實信用原則與禁止權利濫用原則之拘束，終止契約必須基於客觀合理的考核與評定，不得出於恣意或偏見。
4. 試用期間之約定限制：原《勞動基準法施行細則》第 6 條「試用期間不得超過四十日」之規定，早已於民國 86 年廢止刪除。現行法規並無任何試用期日數或月數之上限規定，回歸契約自由與合理性判斷。

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解題方法

本題為法理與實務判斷題，核心切入點在於釐清「試用期」在勞動法上的定位、解僱要件與法條演變：

1. 檢驗終止契約之法定事由：若勞工違規情節已達《勞動基準法》第 12 條第 1 項之重大程度，雇主依法本有即時懲戒解僱權，絕無等待試用期屆滿的道理。
2. 檢視契約類型與終止時程：試用期非定期契約，且雇主於試用期間享有約定之保留終止權，本即可在期滿前依法行使。
3. 辨識歷史法條與數字陷阱：針對試用天數（40 天、6 個月），直接以現行法法無明文限制之法理加以排除。

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核心觀念

本題測驗的核心為雇主依《勞動基準法》所負之出勤紀錄置備義務性質與可歸責性判斷（以命題當年民國 115 年法規為準）：

1. 《勞動基準法》第 30 條第 5 項及第 6 項：雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存 5 年；且應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。違反者依同法第 79 條第 2 項處罰。
2. 公法上義務之專屬性：置備勞工出勤紀錄係法律課予「雇主」之法定義務，並非勞工之義務。出勤紀錄為各項工時、延長工時（加班）、休假及工資計算之查核基石。
3. 雇主指揮監督責任與可歸責性：行政法院與勞動主管機關歷來見解均指出，雇主本於人事管理權與指揮監督權，負有查明、督促並落實記載出勤狀況之責。備置打卡設備僅屬輔助工具，勞工縱使未依規定打卡，雇主仍應本於管理權限即時查證、補正並記錄，不得以「勞工未配合」作為卸免行政法上義務與責任之事由。

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解題方法

本題應從「行政法上義務的主體歸屬」與「雇主行政罰之責任要件（過失）」切入：

1. 確認義務主體：《勞動基準法》第 30 條第 5 項明定義務主體為「雇主」。甲依法負有「置備完整出勤紀錄並保存」之法定作為義務。
2. 檢視義務履行狀態：甲雖購置打卡機，但實際上無法提出乙之出勤紀錄，客觀上已構成「未置備出勤紀錄」之違章事實。
3. 檢視主觀歸責要件：依《行政罰法》第 7 條第 1 項規定，違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。甲身為雇主，對勞工出勤負有指揮監督之權責，於乙多次未打卡時，應即時查證並主動登載出勤情形，甲怠於行使管理監督職責，主觀上具「應注意、能注意而未注意」之過失，具有可歸責性。
4. 判斷救濟結果：行政機關裁罰於法有據，甲提起訴願主張免責為「無理由」。

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核心觀念

本題測驗《勞資爭議處理法》中「勞資爭議當事人」之法定適格主體，並以命題當年（民國 115 年）法規為準。

1. 勞資爭議當事人： 依《勞資爭議處理法》第 5 條及第 6 條規定，勞資爭議分為「權利事項」與「調整事項」：

• 資方當事人：雇主（包含自然人雇主、法人雇主）或雇主團體。
• 勞方當事人：個別勞工、具有相同主張之多數勞工，或依法成立之工會。

2. 勞資會議勞工代表之法律性質： 勞資會議係依《勞動基準法》第 83 條及《勞資會議實施辦法》設立之「內部諮商合作機制」，旨在促進勞資合作與溝通。勞資會議及其勞工代表並非享有實體權利能力或具備集體爭議權之法制團體（不具備法人格，亦非同盟組織），在《勞資爭議處理法》之法制上，並不具備勞資爭議當事人之適格身分。

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解題方法

本題切入點在於區分「實質權利義務主體／法定集體主體」與「內部諮商機制之職務代表」：

1. 確認爭議主體適格：勞資爭議處理程序（調解、仲裁、裁決）旨在解決勞動關係中的實體權益衝突或變更勞動條件，其當事人必須為勞動契約之當事人（勞工、雇主）或享有法定集體協商與爭議權之團體（工會、雇主團體）。
2. 排除非當事人：若勞雇雙方發生爭議，勞方適格當事人為「勞工本人」或依法代表勞工之「工會」；勞資會議勞工代表僅具有出席企業內部勞資會議之代表資格，既非工會組織，亦非勞動契約相對人，不得以代表名義成為勞資爭議之當事人。

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選項分析

• (A) 自然人雇主：為爭議當事人（不符題意）。 雇主指僱用勞工之事業主、事業之經營負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。

核心觀念

本題以命題當年（民國 115 年）法規為準。 本題測驗核心為《勞工退休金條例》（俗稱勞退新制）第 7 條所規範的適用對象與自願提繳對象範圍，著重於「自願提繳人員之法定身分」與「外國籍身分適用限制」的區辨：

1. 強制提繳對象（第 7 條第 1 項）：原則上限於適用《勞動基準法》之「本國籍勞工」；外國籍人員僅限於「婚姻居留者（外籍配偶）」及「取得永久居留者」等法定特定身分。
2. 自願提繳對象（第 7 條第 2 項）：本國籍及上述特定外籍身分人員，若具備「實際從事勞動之雇主」、「自營作業者」、「實際從事勞動之委任工作者」或「不適用勞動基準法之勞工」身分，得自願提繳退休金。

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解題方法

本題採「法條列舉排除法」及「適用主體身分檢驗」：

1. 依《勞工退休金條例》第 7 條第 2 項規定，法律明文開放得「個人自願提繳」的對象包含四類：

• 實際從事勞動之雇主
• 自營作業者
• 實際從事勞動之委任工作者
• 不適用勞動基準法之勞工

2. 檢視各選項：選項 (A)、(B)、(C) 皆為條文逐字明定「得自願提繳退休金」之人。
3. 選項 (D) 泛指「外國籍之勞工」，除具備居留之外籍配偶或永久居留權者外，一般外國籍勞工（如一般外籍移工、外籍白領專技人員）並非勞退新制之適用對象，依法不得提繳，故屬非得提繳之人。

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選項分析

• (A) 不適用《勞動基準法》之勞工：錯誤（屬得提繳之人）。 依《勞工退休金條例》第 7 條第 2 項第 4 款規定，本國籍人員或法定特定外籍人員，若為「不適用勞動基準法之勞工」，並自願提繳退休金者，得在每月工資 6% 範圍內自願提繳退休金，並享有個人專戶及稅賦優惠。

本題以命題當年（民國 115 年）法規為準。

核心觀念

本題測驗《勞工退休金條例》第 27 條所定「死亡勞工退休金之遺屬請領順位」，並結合《民法》親屬編關於「非婚生子女認領」之身分法效力：

1. 勞工退休金遺屬請領順位（《勞工退休金條例》第 27 條第 1 項）：

• 第一順位：配偶及子女。
• 第二順位：父母。
• 第三順位：祖父母。
• 第四順位：孫子女。
• 第五順位：兄弟、姊妹。

2. 遺屬請領原則（《勞工退休金條例》第 27 條第 2 項）：

• 先順位遺屬存在時，即排除後順位遺屬之請領權利；同一順位有二人以上時，始為「共同具領」。

3. 認領之法律效果（《民法》第 1065 條第 1 項）：

• 非婚生子女經生父認領者，視為婚生子女。在法律上即取得完全之婚生子女地位，與生父發生法律上的親子關係。

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解題方法

解答本題應循「身分確認 $\rightarrow$ 順位判定 $\rightarrow$ 排除原則」三步驟切入：

1. 確認丙的法律身分： 丙雖為非婚生子女，但生前既經甲認領，依《民法》第 1065 條第 1 項規定，視為婚生子女，即屬甲法律上之「第一順位（子女）」。
2. 確認乙的法定順位： 乙為甲之兄長，列屬《勞工退休金條例》第 27 條第 1 項第 5 款之「兄弟、姊妹（第五順位）」。
3. 適用順位先後之法理： 先順位（第一順位之子女丙）具有請領權，直接排除後順位（第五順位之兄長乙），故乙無法請領。

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核心觀念

本題以命題當年（民國 115 年）法規為準，主要測驗以下法規與法理：

1. 性別平等工作法第 11 條第 2 項、第 3 項（懷孕歧視之禁止）：雇主不得以勞工懷孕、分娩或育兒為由終止勞動契約；違反者，其契約之終止不生效力。
2. 性別平等工作法第 35 條（舉證責任倒置／轉換）：受僱者或求職者主張受雇主差別待遇，並已釋明差別待遇之事實者，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者所從事工作之真正業務需要負舉證責任。
3. 就業服務法第 5 條第 2 項第 2 款及施行細則第 1 條之 1（就業隱私保障）：雇主招募或僱用員工時，不得違反求職人或員工之意思，要求提供非屬就業所需之隱私資料（包含生理資訊、生育計畫等）。
4. 試用期間終止權之界限：勞資雙方雖得合意約定試用期間，雇主保留較寬鬆之解僱權，但行使終止權仍不得牴觸強制禁止規定（如性別平等工作法）、不得違反誠信原則或構成權利濫用。

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解題方法

本題為典型的「法律適用與情境綜合題」，切入點包含三個判斷層次：

1. 第一層（締約階段的隱私保護）： 面試時詢問「懷孕計畫」，違反就業服務法之就業隱私保護規定，屬不當詢問。勞工對此類非正當之隱私刺探無真實陳述之義務，事後懷孕不能評價為「勞動基準法第 12 條第 1 項第 1 款」之「訂立契約時為虛偽意思表示使雇主誤信」。
2. 第二層（解僱時機與表見歧視之舉證責任）： 甲剛告知懷孕，乙「旋即」以工作不能勝任為由解僱，時序上極為密接，已構成懷孕歧視之表面證據（Prima Facie Case），符合性別平等工作法第 35 條勞工已「釋明差別待遇事實」之要件。
3. 第三層（雇主之抗辯義務）： 我國法制並非賦予懷孕勞工「絕對不可解僱」之保障（例如若確有合法資遣或懲戒解僱事由且與懷孕無關者仍可為之）。因此乙若欲終止契約，乙之終止行為會被推定具有歧視性而無理，乙必須承擔舉證責任，提出客觀且無可反駁之具體考核事由，證明解僱「完全非因知悉甲懷孕」，否則解僱無效。

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選項分析

核心觀念

本題考點是雇主知悉職場性騷擾後，是否負有「立即有效之糾正及補救措施」義務，以及受害人是否必須先提出正式申訴，雇主才負責任。

以命題當年（民國115年）法規為準，依《性別平等工作法》第13條，雇主於知悉性騷擾情形時，即應採取立即有效之糾正及補救措施。此一義務的發動，以雇主「知悉」性騷擾事實為要件，不以受害人已提出正式申訴為必要。

主管丙既已知悉甲遭同事乙性騷擾，丙的知悉可歸責於雇主丁。丁即負有調查、制止、隔離風險、防止報復及其他必要處理義務，不得以甲未提出正式申訴作為拒絕處理的理由。

解題方法

本題可依下列順序判斷：

1. 確認是否屬於職場性騷擾事件 甲受僱於丁，遭同事乙性騷擾，屬於工作場所中受僱者間的性騷擾情形。

2. 判斷雇主是否已「知悉」 甲雖未提出正式申訴，但已告知直屬主管丙。主管在職務範圍內知悉事件，視為雇主已知悉。

3. 判斷是否已發生法定義務 雇主一旦知悉性騷擾，即負有立即有效採取糾正及補救措施的義務，不以正式申訴為前提。

4. 判斷離職的法律效果 甲後來離職，不會使丁在甲在職期間已發生的法定義務消滅。丁不得以甲離職或未提出正式申訴為由，否認其原本即應處理的責任。

因此，正確選項為 D。

選項分析

(A) 甲已離職，丁對於甲之保護照顧義務，已不存在

錯誤。

甲離職後，雇主對甲未來工作期間的保護照顧義務，確實不再以持續僱傭關係為基礎繼續發生；但本題的關鍵在於，甲在職期間已將性騷擾事件告知直屬主管丙。

丁在甲仍任職時即已知悉性騷擾事件，當時已發生採取立即有效糾正及補救措施的義務。既已發生的義務，不會因甲後來離職而溯及消滅。故不能以離職作為拒絕受理或拒絕處理的理由。

(B) 甲已離職，丁無法採取立即有效之措施

核心觀念

本題以命題當年（民國 115 年）之《性別平等工作法》為準。

本題之核心考點在於職場性騷擾之申訴管道與公權力介入之除外要件（《性別平等工作法》第 32 條之 1 第 1 項）。 依該法規定，職場性騷擾申訴處理機制原則上採「內部申訴優先」，受僱者或求職者遭受性騷擾時，應先向雇主提起申訴；僅在特定「雇主失能」或「無法期待公正自清」之法定例外情形下，始賦予當事人「跳過雇主，逕向地方主管機關提起申訴」（外部申訴）之權利。

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解題方法

本題為標準的「法條直接對應題」，測驗考生對性別平等工作法所建立之「外部救濟與逕向主管機關申訴事由」是否具備精準記憶與體系理解：

1. 鎖定法條依據：檢索《性別平等工作法》第 32 條之 1 第 1 項：

「受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴： 一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。 二、曾向雇主提起申訴，雇主未為處理。 三、不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。」

2. 正面對照刪除：凡符合上述三款情形者，均為得逕向主管機關提起申訴之法定事由；不屬於此三款者，即為本題所問「不包含之」正解。

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選項分析

• (A) 被申訴人屬最高負責人或僱用人：包含之。 符合《性別平等工作法》第 32 條之 1 第 1 項第 1 款。當加害人為事業單位之雇主、最高負責人（如公司董事長、校長）時，雇主內部已無公正調查之期待可能性（存在球員兼裁判與權力不對等問題），故法律明定受害人得不經內部程序，逕向地方主管機關提起申訴。
• (B) 雇主未處理：包含之。

核心觀念

本題測驗《職業安全衛生法》（以下簡稱本法）之保障主體與適用範圍，核心在於區分「工作者」與「勞工」之定義，以及非受僱勞工（自營作業者、受指揮監督從事勞動之人員）之準用與比照規定。 （本題以命題當年民國 115 年法規為準）

• 《職業安全衛生法》第 2 條：
• 工作者：指勞工、自營作業者及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員（第 1 款）。
• 勞工：指受僱從事工作獲致工資者（第 2 款）。
• 《職業安全衛生法》第 51 條：
• 自營作業者準用本法第 5 條第 2 項、第 6 條第 1 項等防範職業災害之必要設備及安全措施之義務與罰則（第 1 項）。
• 受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，於事業單位工作場所從事勞動，比照該事業單位之勞工，適用本法之規定；但第 20 條體格檢查及健康檢查不在此限（第 2 項）。

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解題方法

1. 掌握立法演進脈絡：本法前身為《勞工安全衛生法》，過去僅保護具僱傭關係之「勞工」；為擴大勞動保護網絡，修法更名後將保障對象由「勞工」全面擴大至「工作者」。
2. 檢視法律效力範圍：除了標準的僱傭勞工外，法律透過「準用」（自營作業者）及「比照適用」（如派遣勞工、實習生、技術生等受指揮監督人員）之法制設計，將職安規範擴及非受僱者。
3. 鎖定絕對化字詞破題：題目問「何者錯誤」，選項出現「僅……始……」等排他性限制字眼時，通常與擴大保障的立法意旨相違，為優先懷疑與檢驗之對象。

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選項分析

• (A) 錯誤（本題應選）： 依本法第 2 條第 1 款規定，本法之保障對象為「工作者」，包含勞工、自營作業者及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員。

核心觀念

本題測驗《職工福利金條例》及其授權子法《職工福利委員會組織準則》之核心規範，重點在於職工福利金之提撥義務主體、法定保障效力（優先受清償權、不得扣押沒收），以及職工福利委員會（職福會）內部勞工代表之法定比例門檻。相關法律規定以命題當年（民國 115 年）法規為準。

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解題方法

本題屬於「法條基本要件與數據題」，解題時採「條文對照與委員會比例檢驗法」切入：

1. 檢驗母法實體規定（選項 A、B、D）：直接回溯《職工福利金條例》第 1 條、第 10 條與第 11 條，確認提撥主體範圍與福利金之專屬保障性。
2. 檢驗子法組織比例（選項 C）：職福會為勞工爭取並管理福祉之組織，法規為避免資方主導，特別課予勞方代表絕對多數之門檻要求，對比法條設定之法定分數比例即能迅速鎖定錯誤選項。

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選項分析

• (A) 敘述正確： 依《職工福利金條例》第 1 條第 1 項規定：「凡公營、私營之工廠、礦場或其他企業組織，均應提撥職工福利金，辦理職工福利事業。」故凡屬法定組織，均負有強制提撥之公法上義務。
• (B) 敘述正確： 依《職工福利金條例》第 11 條規定：「職工福利金有優先受清償之權。」立法目的在於確保事業單位即便面臨破產、清算或債務執行時，已提撥或應提撥之福利金權益不受一般普通債權人侵害。
• (C) 敘述錯誤（符合題意，為本題正解）： 依《職工福利金條例》第 5 條授權訂定之《職工福利委員會組織準則》第 4 條第 1 項規定，職工福利委員會委員由事業單位指定一人為當然委員，其餘委員由工會推選（無工會者由全體勞工推選）；

以命題當年（民國 115 年）法規為準

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核心觀念

本題測驗《勞工職業災害保險及保護法》（以下簡稱「災保法」）與傳統《勞工保險條例》（以下簡稱「勞保條例」）在「強制納保對象」與「投保資格」上的核心法規差異：

1. 年齡限制全面鬆綁：災保法第 6 條第 1 項僅規定「年滿 15 歲以上」，未設 65 歲上限；即使逾 65 歲或已領取勞保老年給付後再重返職場之受僱勞工，只要符合僱用要件，仍屬強制投保對象。反之，勞保條例第 6 條則有「年滿 15 歲以上，65 歲以下」之年齡限制。
2. 人數門檻徹底打破（微型事業全面強制納保）：災保法第 6 條第 1 項第 1 款明定，受僱於領有執業證照、依法辦理登記、設有稅籍或經核發聘僱許可之雇主，不論僱用人數多寡（即使僅僱用 1 人），均為強制納保對象；相較之下，勞保條例第 6 條原則上以僱用勞工「5 人以上」為強制投保單位門檻。

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解題方法

比對《勞工職業災害保險及保護法》第 6 條第 1 項法條文字，鎖定災保法立法變革的核心特徵：

1. 排除人數限制：災保法強制納保已無「僱用 5 人以上」之門檻要求，因此直接排除帶有 5 人門檻之選項。
2. 排除年齡上限：災保法強制加保並無「65 歲以下」之限制，凡包含年齡上限者皆非災保法規範。
3. 核對雇主登記要件：災保法第 6 條第 1 項第 1 款明列「領有執業證照、依法已辦理登記、設有稅籍，或經中央主管機關依法核發聘僱許可」四類雇主，完全符合者即為正解。

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核心觀念

本題以命題當年（民國 115 年）法規為準，測驗《就業服務法》第 52 條關於受聘僱從事特定工作之外國人（藍領移工／基層外國人）在中華民國境內工作期間之「累計年限上限」及其「法定例外延長規定」。

依《就業服務法》第 52 條規定：

1. 許可期間：聘僱許可有效期間最長為 3 年，期滿雇主得申請展延。
2. 原則累計上限：受聘僱從事同法第 46 條第 1 項第 8 款至第 10 款工作（如製造業、營造業、家庭看護、機構看護、家庭幫傭等工作）之外國人，在境內工作期間，累計不得逾 12 年。
3. 例外累計上限（本題考點）：從事「家庭看護工作」之外國人，且經專業訓練或自力學習，而有特殊表現，符合中央主管機關所定之資格、條件者，其在境內工作期間累計不得逾 14 年。

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解題方法

本題為標準的公職初等考試「法條記憶與例外條件比對題」，解題切入步驟如下：

1. 辨認工作類別：題幹特別指明對象為「從事家庭看護工作之外國人」，而非一般製造業或營造業勞工。
2. 檢視特定法定要件：具備「經專業訓練或自力學習，而有特殊表現，符合中央主管機關所定之資格、條件」。
3. 連結法定數字：依《就業服務法》第 52 條第 4 項但書，一般外籍勞工在境內工作累計上限為 12 年，但符合上述條件之家庭看護工，累計上限得放寬延長至 14 年。因此最多可以達 14 年。

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核心觀念

本題以命題當年（民國 115 年）法規為準，核心考點在於**《勞工職業災害保險及保護法》（下稱《災保法》）中「雙重加保／同一月份有二個以上月投保薪資」時的月投保薪資計算基準**，以及職災事故發生與投保單位薪資採計之關聯性判斷。

主要法源依據：

• 《勞工職業災害保險及保護法》第 28 條第 1 項第 1 款：

「被保險人於同一個月份有二個以上月投保薪資時，其月投保薪資之計算，按下列規定辦理： 一、同一日有二個以上月投保薪資者，以最高者為準。但於非同一日者，按各該月投保薪資之日數比例加權平均計算。」

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解題方法

1. 判定事故性質： 甲於前往乙公司上班途中發生車禍，屬於通勤職災，得請領職業災害傷病給付。
2. 檢視投保薪資之法定採計標準： 甲同時受僱於乙公司（月投保薪資 $30,000$ 元）與丙公司（月投保薪資 $35,000$ 元），在同一個月份（同一日）存在二個以上月投保薪資。 依《災保法》第 28 條第 1 項第 1 款前段規定：「同一日有二個以上月投保薪資者，以最高者為準」。
3. 數額比對與結論導出： 比較甲在兩家公司的月投保薪資： $35,000 \text{ 元（丙公司）} > 30,000 \text{ 元（乙公司）}$ 依法應以較高之丙公司月投保薪資（$35,000$ 元）為準核算傷病給付。

法規爭議點與命題評析： 依《災保法》第 28 條第 1 項第 2 款規定，若同時受僱於二個以上雇主且均依規定參加本保險者，其月投保薪資原則上「得合併計算」（合併後為 $30,000 + 35,000 = 65,000$ 元，未超過分級表最高一級上限）。

核心觀念

本題測驗《勞工退休金條例》（以命題當年民國 115 年法規為準）之法定主管機關劃分，以及「主管機關」與「業務辦理（執行）機關」之權限區隔。

• 法條依據：
• 《勞工退休金條例》第 4 條：「本條例所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」
• 《勞工退休金條例》第 5 條：「本條例所定之勞工退休金業務，由中央主管機關委任勞動部勞工保險局辦理之。」

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解題方法

審題切入點在於區分法條中**「中央主管機關」與「業務辦理機關」**之法律定性：

1. 法規主管機關：負責法規政策研擬、法規解釋與通盤督導，中央層級為勞動部。
2. 實質執行／受任機關：受中央主管機關委任實際辦理收繳、核發等行政業務，為勞工保險局。 本題直接詢問「中央主管機關」，依《勞工退休金條例》第 4 條明文規定，應選勞動部。

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核心觀念

本題考查《職業訓練法》對「職業訓練機構設立種類」的列舉規定。以命題當年（民國115年）法規為準，職業訓練機構之設立分為下列三種：

1. 政府機關設立者。
2. 事業機構、學校或社團法人等團體附設者。
3. 以財團法人設立者。

因此，判斷各選項是否屬於職業訓練機構，應直接依上述法定類型逐一比對。

解題方法

本題屬於法條列舉型選擇題，採「法定種類逐項比對法」：

• 選項內容若完整落在《職業訓練法》所列三種類型內，即屬職業訓練機構。
• 選項內容若不在法條列舉範圍內，即為本題所問的「非職業訓練機構」。

法條列舉的三種類型中，並未包括「政治團體附設者」，故可直接判定 D 為正確答案。

選項分析

(A) 政府機關設立者：正確

政府機關設立者是《職業訓練法》明文列舉的職業訓練機構類型之一，例如由政府機關設立或辦理職業訓練的機構，均屬此類。

因此，A 為職業訓練機構，並非本題答案。

(B) 事業機構、學校或社團法人等團體附設者：正確

核心觀念

本題測驗《勞資爭議處理法》中「仲裁委員會之組成與委員產生方式」（以命題當年民國 115 年法規為準）。

依《勞資爭議處理法》第 29 條第 1 項規定：

勞資爭議由仲裁委員會仲裁者，由直轄市、縣（市）主管機關自第三十條第一項之仲裁委員名冊中，依下列方式遴聘三人或五人組成仲裁委員會仲裁之： 一、勞資爭議當事人雙方各自選定一人。 二、由雙方當事人所選定之仲裁委員於仲裁委員名冊中，共同選定一人或三人。 三、不能共同選定主任仲裁委員或仲裁委員時，由直轄市、縣（市）主管機關指派之。

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解題方法

本題切入點在於區分「仲裁委員會委員之常態產生方式」與「調解委員會主管機關指派」之法制差異。

《勞資爭議處理法》明定仲裁委員會委員人數為 $3$ 人或 $5$ 人，其委員產生高度尊重勞資雙方當事人自主：

1. 先由勞方、資方各自選定 $1$ 人（共 $2$ 人）。
2. 再由雙方所選定之委員共同選定公正第三人 $1$ 人或 $3$ 人。
3. 主管機關的角色原則上僅為依前述選定結果予以「遴聘」；僅在「不能共同選定主任仲裁委員或仲裁委員」之消極例外情形下，方享有補充「代為指派」權。

選項 (D) 逕列「主管機關指派一人或三人」，欠缺法定的「不能共同選定」之前提要件，且混淆了調解與仲裁之機關權責，非屬法定得常態組成仲裁委員會之人選方式。

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選項分析

• (A) 錯誤（屬得組成之人員，故不選）： 符合《勞資爭議處理法》第 29 條第 1 項第 1 款「勞資爭議當事人雙方各自選定一人」之規定，勞方依法得選定 $1$ 人擔任仲裁委員。

核心觀念

本題考查《勞資爭議處理法》（以命題當年民國 115 年法規為準）中，仲裁機制就不同性質爭議所作成「仲裁判斷」之法律效力差異。 核心法源依據為《勞資爭議處理法》第 37 條：

「勞資爭議經仲裁委員會出具仲裁判斷書者，其效力如下： 一、關於權利事項之勞資爭議，仲裁委員會之仲裁判斷，於當事人與法院之確定判決有同一效力。 二、關於調整事項之勞資爭議，仲裁委員會之仲裁判斷，視為當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為團體協約。」

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解題方法

1. 抓取爭點關鍵字：題幹明確指涉「仲裁委員會」就「權利事項之勞資爭議」所作成之「仲裁判斷」。
2. 定性爭議事項：

• 「權利事項」爭議（如：積欠工資、短少資遣費、違法解僱）：本質為民事權益確認與請求，因仲裁程序採準司法程序且由專業仲裁人公正裁定，法制上賦予其等同實質司法裁判之位階。
• 依《勞資爭議處理法》第 37 條第 1 款規定，直接對應其法定效果為「與法院之確定判決有同一效力」，具備拘束當事人之既判力與執行力。

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選項分析

• (A) 錯誤： 仲裁判斷具有實質法效性與拘束力，並得作為聲請強制執行之名義，絕非無法律效力。
• (B) 錯誤：

核心觀念

本題測驗《勞資爭議處理法》中「仲裁判斷之法律效力」（以命題當年民國 115 年法規為準）。 關鍵法源為《勞資爭議處理法》第 37 條，核心在於辨析**「權利事項」與「調整事項」**勞資爭議仲裁判斷效力的重大差異：

1. 權利事項之仲裁判斷（第 37 條第 1 項）：仲裁委員會就權利事項所作成之仲裁判斷，於當事人間，與法院之確定判決有同一效力（具執行力與既判力）。
2. 調整事項之仲裁判斷（第 37 條第 2 項）：仲裁委員會就調整事項所作成之仲裁判斷，旨在為勞資雙方創設或變更勞動條件，其本質為代替當事人締約，因此視為雙方當事人間之契約；若當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。

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解題方法

本題解題步驟分為「爭議類型確認」與「當事人主體判斷」兩階段：

1. 確認爭議類型：題目明示為「調整事項之勞資爭議」，排除第 37 條第 1 項「權利事項＝確定判決效力」之適用，應鎖定第 37 條第 2 項規定。
2. 審查當事人身分：題目指出「當事人一方為工會」，依《勞資爭議處理法》第 37 條第 2 項後段規定，法律效果為「視為當事人間之團體協約」。

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核心觀念

本題測驗《勞動基準法》第 9 條之 1 關於「離職後競業禁止約定」之四項法定生效要件，並評量考生能否清楚區分「離職後競業禁止約定（第 9 條之 1）」與「最低服務年限約定（第 15 條之 1）」之要件差異。本題以命題當年（民國 115 年）法規為準。

依《勞動基準法》第 9 條之 1 第 1 項規定，未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：

1. 雇主有應受保護之正當營業利益。
2. 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
3. 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
4. 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

違反前述各款規定之一者，其約定無效。

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解題方法

本題為法條要件對照與觀念辨析題。解題切入點在於區分《勞動基準法》規範雇主限制勞工權利的兩大主要制度：

1. 離職後競業禁止（第 9 條之 1）：旨在保護雇主的「正當營業利益」與「營業秘密」，並限制競業禁止的「合理範疇」（期間、區域、業務範圍、就業對象），且雇主必須給予勞工「合理補償」。
2. 最低服務年限約定（第 15 條之 1）：旨在規範綁約條款，其法定要件之一為雇主必須為勞工進行「專業技術培訓，並提供該項培訓費用」。

經比對選項內容，(A)、(B)、(C) 皆為《勞動基準法》第 9 條之 1 第 1 項本文列舉之要件；(D) 則為第 15 條之 1 之要件，非屬第 9 條之 1 所定內容，故 (D) 為正確答案。

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核心觀念

本題測驗《勞動基準法》中增訂之「勞動派遣專章條文」（以命題當年民國 115 年法規為準）對於派遣勞工之權利保障規範。 核心規範包含：

1. 《勞動基準法》第 17-1 條：禁止要派單位「人員選定」（面試／指定特定勞工），以及禁止派遣事業單位因勞工向要派單位請求直聘（訂立勞動契約）而為不利處分。
2. 《勞動基準法》第 22-1 條：要派單位對於派遣勞工之「工資代償補充責任」。
3. 《勞動基準法》第 63-1 條：要派單位對於派遣勞工發生職業災害之「職災補償連帶責任」。

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解題方法

本題採用「勞動派遣權利義務範疇界定法」。 勞動派遣為典型之「三方勞動關係」：僱用與使用分離（派遣事業單位為「雇主」，要派單位為「實際勞務指揮監督者」）。勞動契約僅存在於「派遣事業單位」與「派遣勞工」之間，因此原則上所有法定義務（如工資、休假、資遣費、退休金）均應由雇主（派遣事業單位）負擔。

立法者為了防範要派單位濫用派遣轉嫁成本，並加強保護弱勢派遣勞工，特別在《勞動基準法》中課予「要派單位」特定金錢責任與行為限制：

• 金錢責任僅限兩項：

1. 職業災害補償（第 63-1 條）：與派遣單位負「連帶責任」。
2. 積欠工資（第 22-1 條）：經主管機關限期令派遣單位給付而未給付時，要派單位負「補充代償責任」。

• 並未納入要派單位責任之項目：資遣費與退休金。此二者仍由真正的雇主（派遣事業單位）自負其責。

透過比對要派單位的法定金錢責任項目，即可迅速判斷 (C) 選項主張「請求要派單位給付資遣費」並無法定依據。

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選項分析

• (A) 屬法定保障（敘述正確）
• 法條依據：《勞動基準法》第 63-1 條第 1 項規定：「要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。」
• 解析：因派遣勞工是在要派單位的作業場所、受要派單位指揮監督而提供勞務，職業災害風險係由要派單位控制，故法律強制要派單位與派遣單位負連帶補償責任。

本題以命題當年（民國 115 年）之《勞動基準法》規定為準進行解析。

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核心觀念

本題測驗核心為休息日出勤之延長工作時間工資（加班費）計算標準。

依《勞動基準法》第 24 條第 2 項規定，雇主使勞工於第 36 條所定休息日工作時，工資應按工作時數採階梯式加成計算：

1. 工作時間在 2 小時以內者：按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上（即 $1 + \frac{1}{3} = \frac{4}{3}$）。
2. 工作 2 小時後再繼續工作者（第 3 至 8 小時）：按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上（即 $1 + \frac{2}{3} = \frac{5}{3}$）。
3. 工作超過 8 小時至 12 小時者（第 9 至 12 小時）：按平日每小時工資額另再加給二又三分之二以上（即 $2 + \frac{2}{3} = \frac{8}{3}$）。

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解題方法

1. 鎖定出勤性質：題幹明確指出「於《勞動基準法》第 36 條所定休息日工作」，直接連結至《勞動基準法》第 24 條第 2 項（休息日出勤工資加給規定）。
2. 鎖定工作時數區間：題幹要求「工作時間在 2 小時以內者」。
3. 法條文字對照：對應《勞動基準法》第 24 條第 2 項第 1 款之法定文字：「其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上」。

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選項分析

• (A) 錯誤：
• 「加倍發給，並應於事後補假休息」係屬《勞動基準法》第 40 條所定因「天災、事變或突發事件」停止勞工假期工作之法律效果（即停休之例假、休假或特別休假），並非休息日正常經勞資合意出勤之加班費發給規定。

核心觀念

本題測驗《勞動基準法》關於勞動派遣規範中「禁止人員轉介／人員指定型派遣（假派遣、真僱用）」之立法管制與派遣勞工的權利救濟，法規依據為《勞動基準法》第 17 條之 1。

法規依據（以命題當年民國 115 年法規為準）： 《勞動基準法》第 17 條之 1

• 第一項：要派單位於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。
• 第二項：要派單位應自前項派遣勞工提出訂定勞動契約之意思表示之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約之內容。
• 第三項：派遣事業單位與派遣勞工依第一項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止……。
• 第四項：前項勞動契約視為終止時，派遣勞工得依第十七條或勞工退休金條例第十二條規定，向派遣事業單位請求給付資遣費。

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解題方法

本題核心切入點在於掌握要派單位違法面試或指定派遣勞工時，勞工權利行使的「階段進程」與「行使對象」：

1. 第一階段（勞工發動權利）：要派單位事前若有面試或指定行為，勞工取得「要求要派單位正職僱用」的形成權限，得於提供勞務之日起 90 日內以書面向要派單位提出訂立勞動契約之意思表示。
2. 第二階段（協商與擬制成立）：要派單位須於 10 日內協商；逾期未協商或協商不成，法律直接擬制成立勞動契約。

核心觀念

本題考《勞動基準法》對派遣勞工工資請求權及申訴權的保障，重點在於區分：

1. 主管機關得對「派遣事業單位」限期命其給付工資。
2. 派遣事業單位逾期仍未給付時，派遣勞工得向「要派單位」請求給付工資。
3. 派遣勞工得向主管機關或檢查機構申訴。

以命題當年（民國115年）法規為準，相關規定主要見於《勞動基準法》第22條之2、第27條及第74條。

解題方法

本題問的是「非屬對於派遣勞工之保障」，應逐一比對各選項是否符合《勞動基準法》的規定。

關鍵在於法律所規定的法律效果是：

$$派遣事業單位欠薪 \longrightarrow 主管機關處罰或依第27條限期命其給付 \longrightarrow 逾期仍未給付 \longrightarrow 派遣勞工得請求要派單位給付$$

法律是賦予派遣勞工「向要派單位請求給付」的權利，而不是授權主管機關直接命令要派單位給付。因此，主管機關可以命令給付的對象是派遣事業單位，不是要派單位。

選項分析

(A) 正確

《勞動基準法》第22條之2規定，派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第27條規定限期令其給付，而屆期仍未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付工資。

本選項完整呈現該條文的要件及法律效果：

• 派遣事業單位積欠工資；
• 經主管機關處罰，或依第27條限期命其給付；
• 屆期仍未給付；
• 派遣勞工得請求要派單位給付。

因此，A屬於對派遣勞工的保障。

(B) 正確

依《勞動基準法》第27條，雇主不依契約給付工資時，主管機關得限期令其給付。

核心觀念

本題測驗重點為**《勞工退休金條例》（勞退新制）之行政機關權責劃分與退休金請領程序**（以命題當年民國 115 年法規為準）。

1. 主管機關與業務分工（《勞工退休金條例》第 4 條）：

• 主管機關：中央為勞動部，直轄市為直轄市政府，縣（市）為縣（市）政府。
• 運用機關：受託運用業務（投資理財），由「勞動部勞動基金運用局」辦理。
• 執行機關：除運用業務外之其餘業務（包含個人退休金專戶設立、收繳、催繳、裁處、審核及給付核發等），均由「勞動部勞工保險局」辦理。

2. 請領對象與程序（《勞工退休金條例》第 28 條第 1 項）：

• 勞工或其遺屬請領退休金時，應填具請領退休金申請書，並檢附相關證明文件，向勞工保險局提出。

3. 制度本質（新制 vs. 舊制）：

• 勞退新制（《勞工退休金條例》）：採「個人退休金專戶制」（確定提撥制），雇主按月提繳至勞工個人專戶，帳戶累積金額屬於勞工所有，請領時由勞工逕向負責帳戶管理的「勞工保險局」請領。
• 勞退舊制（《勞動基準法》）：採「雇主責任制」（確定給付制），給付義務人為「雇主」，勞工符合退休條件時是向「雇主」請求退休金。

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解題方法

本題為法規記憶與觀念區辨型題目，解題關鍵在於**「適用法規」與「給付請求對象」**：

1. 鎖定法規名稱：題目開宗明義指明「依《勞工退休金條例》」，即為勞退新制，應立刻排除勞基法舊制的規範邏輯。
2. 區分機關職能：勞退條例中涉及的公部門角色有三：

• 政策擬定與監督：主管機關（勞動部、地方政府）。
• 基金投資與操作：勞動基金運用局。
• 帳戶管理、收提、核發：勞工保險局。

3. 結論導引：勞工請求發給個人專戶累積之退休金，其法定受理與核發機關即為「勞工保險局」。

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選項分析

核心觀念

本題以命題當年（民國 115 年）法規為準，測驗《性別平等工作法》第 13 條關於雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取之「立即有效之糾正及補救措施」。

《性別平等工作法》將雇主知悉性騷擾之情境精準二分為「因接獲申訴而知悉」與「非因接獲申訴而知悉（如耳聞、目睹）」，並明定各自應採取的具體處置作為。考生須精確掌握雇主於接獲申訴後之法定處理流程（內部防護、內部調查、後續懲戒）與法定義務邊界。

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解題方法

本題之破題關鍵在於審視題幹的前提條件——「因接獲被害人申訴而知悉」。

依《性別平等工作法》第 13 條第 2 項及第 3 項第 1 款規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。於「因接獲被害人申訴而知悉」之情形，雇主應辦理之事項包括：

1. 考量申訴人意願，採取免受性騷擾之顧慮之作為（例如：避免受性騷擾情形再度發生之作為），並得引介或提供諮商、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要服務。
2. 對性騷擾事件進行調查。
3. 對行為人為適當之懲戒或處理。

職場性騷擾申訴的第一線調查責任在於雇主，雇主負有依內部申訴調查機制釐清事實之法定義務，不得擅自卸責將案件轉交或推託由主管機關代為調查。因此，「轉介至地方主管機關調查」並非雇主法定的糾正及補救作為。

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選項分析

• (A) 採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施：屬法定措施。 符合《性別平等工作法》第 13 條第 3 項第 1 款第 1 目「考量申訴人意願，採取免受性騷擾之顧慮之作為」，避免被害人持續處於敵意環境或二度受害，為立即有效

核心觀念 本題以命題當年（民國 115 年）之《性別平等工作法》為準。 本題測驗的核心為「雇主於知悉性騷擾事件時之法定作為義務」，特別是雇主「因接獲申訴而知悉」職場性騷擾時，依法應採取的立即有效糾正及補救措施，以及法定的通報程序（《性別平等工作法》第 13 條）。 關鍵法源為《性別平等工作法》第 13 條第 4 項：「雇主接獲申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾案件者，亦應將處理結果通知地方主管機關。」

解題方法 解題時應區分《性別平等工作法》規範之「事前防範機制」與「事後處理義務」：

1. 審視題幹情境：題幹設定的時間點為「雇主接獲性騷擾被害人之申訴時」，屬於事後受理性騷擾申訴的特定法律要件。
2. 比對法律效果：依現行法體系，雇主接獲申訴後，對內負有提供協助、適當隔離、啟動內部調查、對「行為人」適當懲戒等作為義務（第 13 條第 2 項第 2 款）；對外則負有「雙重通知地方主管機關」的法定義務（第 13 條第 4 項：接獲申訴時通知、調查認定屬實後通知處理結果）。據此檢視各選項以鎖定正解。

選項分析

• (A) 正確：依《性別平等工作法》第 13 條第 4 項規定，雇主於接獲申訴時，應即通知地方主管機關，以便地方主管機關掌握情資並列管輔導。故雇主應採取此項法定措施。
• (B) 錯誤：依《性別平等工作法》第 13 條第 2 項第 2 款第 3 目規定，雇主啟動調查後，係依調查結果對「行為人」為適當之懲戒或處理，而非對「被害人」懲戒。

核心觀念

本題以命題當年（民國 115 年）法規為準，測驗重點在於《性別平等工作法》第 13 條規定之雇主「事前性騷擾防治義務」及受僱者人數之分級規範：

1. 事前防治義務（分級規範）：

• 僱用受僱者 10 人以上未達 30 人：應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示（《性別平等工作法》第 13 條第 1 項前段）。
• 僱用受僱者 30 人以上：應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示（《性別平等工作法》第 13 條第 1 項後段）。

2. 基本防治原則與事後糾正補救之區分：

• 所有雇主不論僱用人數多寡，均負有「防治性騷擾行為之發生」之法定通則義務。
• 「進行調查」屬於雇主知悉性騷擾事件後應採取之事後立即有效之糾正及補救措施（《性別平等工作法》第 13 條第 2 項），並非事前預防措施。

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解題方法

本題的破題切入點在於區分「事前預防機制」與「事後糾正補救」，並精確對應「員工人數級距」與「應採措施內容」：

1. 鎖定題幹核心：題目明示「為防治性騷擾之發生」（事前預防階段），應檢視《性別平等工作法》第 13 條第 1 項之分級規定。
2. 比對級距要件：

• 10 人以上未達 30 人 $\rightarrow$ 訂定「申訴管道」＋「公開揭示」。
• 30 人以上 $\rightarrow$ 訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範」＋「公開揭示」。

3. 選項 (A) 的人數門檻（10 人以上未達 30 人）與義務內容（訂定申訴管道並公開揭示）完全相符，為正確答案。

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核心觀念

本題測驗核心為勞動檢查之災害調查與應處措施，法源依據為《勞動檢查法》第 27 條重大職業災害之應處規定，並涉及同法第 14 條（勞動監督檢查計畫）與第 28 條（停工處分）之概念區辨（本題以命題當年民國 115 年之法規為準）。

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解題方法

本題屬於典型法條規範題，解題切入點在於**「情境觸發條件」與「法定義務處置」之對應**：

1. 掌握情境關鍵字：題幹明確設定為「事業單位工作場所發生重大職業災害時」，屬於突發事故後的「緊急介入與事故調查」情境。
2. 對照法定權責規範：依《勞動檢查法》第 27 條規定，當發生重大職災時，主管機關首要任務在於即時保全現場、查明原因並釐清責任歸屬，法條賦予勞檢機構「應立即指派勞動檢查員前往實施檢查」之法定義務。
3. 排除非當下因應之常態措施：凡屬於事前常態性、年度性的計畫擬訂，或是違背現場安全維護原則（如限制停工權）之選項，均非此情境下之合法作為。

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選項分析

• (A) 正確： 依《勞動檢查法》第 27 條規定：「勞動檢查機構於事業單位工作場所發生重大職業災害時，應立即指派勞動檢查員前往實施檢查，調查職業災害原因及責任。」故勞檢機構負有法定強制調查義務，以防止災害擴大並釐清雇主責任。
• (B) 錯誤：

核心觀念 本題以命題當年（民國 115 年）法規為準，核心考點為《身心障礙者權益保障法》第 38 條之「定額進用身心障礙者制度」。 依該法第 38 條規定，定額進用義務依事業主體區分為「公立」與「私立（民營）」兩大體系，各自設有不同的員工總人數門檻與進用比例：

1. 各級政府機關、公立學校及公營事業機構（公立單位）：員工總人數在 $34$ 人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數 $3\%$。
2. 私立學校、團體及民營事業機構（民間單位）：員工總人數在 $67$ 人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數 $1\%$，且不得少於 $1$ 人。

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解題方法 解答本題的切入點在於精確掌握「主體類別」與「法定門檻數字」的對應關係：

1. 確認主體：題目詢問的是「私立學校、團體及民營事業機構」，屬於民間單位。
2. 法律依據：《身心障礙者權益保障法》第 38 條第 2 項明文規定：「私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在六十七人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之一，且不得少於一人。」
3. 推導結論：民間單位的員工總人數門檻法定標準為 $67$ 人，故直接選定對應人數之選項。

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核心觀念

本題考查《身心障礙者權益保障法》中關於「庇護性就業」勞動權益規範與契約終止轉銜機制（以命題當年民國 115 年法規為準）。重點在於掌握庇護性就業者之契約簽訂、保險納保、職業災害補償基準，以及經職業輔導評量確認「不適於庇護性就業」時之終止契約效果與是否發給資遣費之法規排除規定。

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解題方法

本題屬於「法條記憶與排除要件」型題目。考生應直接比對《身心障礙者權益保障法》第 40 條及第 42 條之明文規範：

1. 先檢視庇護性就業之勞動條件原則：書面契約、法定保險、職災補償基準（第 40 條）。
2. 再檢視身心障礙者經評量「不適於庇護性就業」時之處理方式，特別注意其法律效果為「終止契約並提供轉銜服務」，且法律明確排除適用勞動基準法相關終止與資遣費之規定（第 42 條）。

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選項分析

• (A) 選項錯誤（本題應選）： 依《身心障礙者權益保障法》第 42 條規定：「庇護性就業者經職業輔導評量單位評量確認不適於庇護性就業時，庇護性就業服務單位應終止契約，並依其實際需求提供轉銜服務，不適用勞動基準法第十一條至第十八條之規定。」 由於勞動基準法第 17 條（資遣費發給）及第 16 條（預告工資）均落於第 11 條至第 18 條之排除範圍內，故庇護性就業單位終止契約時，無須發給資遣費，核心任務在於「提供轉銜服務」。選項指稱「應發給資遣費後」與法條明文排除之意旨不符，故敘述錯誤。

核心觀念

本題考《身心障礙者權益保障法》第43條、第44條有關「身心障礙者就業基金」之用途。

依第44條規定，身心障礙者就業基金用途包括：

1. 補助進用身心障礙者達一定標準以上之機關（構），因進用身心障礙者而必須購置、改裝、修繕器材、設備及其他必要費用。
2. 核發超額進用身心障礙者之「私立機構」獎勵金。
3. 辦理其他促進身心障礙者就業權益相關事項。

本題以命題當年（民國115年）法規為準。

解題方法

解題關鍵在於抓住第44條第1項第2款的限定語：「私立機構」。

法律明文規定，身心障礙者就業基金得核發的是「超額進用身心障礙者之私立機構獎勵金」，並未將公立機關（構）的超額進用獎勵金列為該基金用途。

因此，只要選項將「私立機構」改為「公立機構」，即與法條不符。

選項分析

(A) 核發超額進用身心障礙者之私立機構獎勵金

正確。

《身心障礙者權益保障法》第44條明文規定，身心障礙者就業基金得用於核發超額進用身心障礙者之私立機構獎勵金。

另依同條規定，該獎勵金金額最高按超額進用人數乘以每月基本工資二分之一計算。

(B) 辦理促進身心障礙者就業權益相關事項

正確。

核心觀念

本題旨在測驗視覺功能身心障礙者就業權益之法規保護，核心考點為《身心障礙者權益保障法》第 46 條關於按摩業之從業規範與醫療機構之特別限制，並涉及司法院釋字第 649 號解釋後按摩業市場之變革。（本題以命題當年民國 115 年法規為準）

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解題方法

解題切入點在於區分**「一般市場之執業自由」與「醫療機構內之特別保護」**兩個層次：

1. 一般市場：依司法院釋字第 649 號解釋，原「非視障者不得從事按摩業」之規定違憲失效，現行體制下視障者與非視障者（明眼人）皆得自由從事按摩業。
2. 醫療機構專屬保障：立法者為維護視障者生計，於《身心障礙者權益保障法》第 46 條對醫療機構採取「得進用視障者」但「絕對排他禁止明眼人進駐」之保護措施。比對法條明文的「得」與「不得」，即可精準找出錯誤選項。

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選項分析

• (A) 正確（非選）： 司法院釋字第 649 號解釋宣告「非視覺功能障礙者不得從事按摩業」牴觸憲法第 7 條平等權及第 15 條工作權而失效。因此，非視覺功能障礙者（明眼人）依法享有選擇從事按摩工作之自由，得從事按摩業。

核心觀念

本題以命題當年（民國 115 年）之《就業服務法》為依據，測驗考生對於雇主招募勞工時「薪資透明化政策」之法定門檻與禁制規定的熟悉度。

1. 法源依據：

• 《就業服務法》第 5 條第 2 項第 6 款明定：雇主招募或僱用員工，不得有「提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍」之情事。
• 罰則規定：違反此款規定者，依《就業服務法》第 67 條第 1 項規定，處新臺幣 6 萬元以上 30 萬元以下罰鍰。

2. 名詞定義：

• 依《就業服務法施行細則》第 1 條之 1 規定，「經常性薪資」指雇主每月給付勞工之工作報酬，包含本俸與按月固定給付之獎金、加給、津貼等；不包含年終獎金、競賽獎金、紅利等非經常性給與。

3. 規範目的：

• 避免勞動市場資訊不對稱，防止雇主於招募廣告籠統標示「薪資面議」，致使初入職場或求職者耗費過多面試成本，以促進就業媒合效率。

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解題方法

本題為國家考試勞工法規常見的「法定數字與構成要件記憶題」。解題切入點如下：

1. 抓取核心要件：審視題幹關鍵字——「職缺經常性薪資」、「未公開揭示或告知其薪資範圍者為違法」。
2. 對應法規門檻：檢索《就業服務法》第 5 條第 2 項第 6 款之絕對數字規範，法定標準即為「未達新臺幣 4 萬元」。
3. 排除干擾選項：確認各選項數值，迅速定位法定金額新臺幣 4 萬元。

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核心觀念

本題測驗外籍家庭看護工申請資格中**「免經醫療機構專業評估（免巴氏量表）」**之法規要件，以命題當年（民國 115 年）法規為準，主要規範於《就業服務法》第 46 條及《外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準》相關規定。

過去申請家庭外籍看護工，原則上被看護者均須前往醫療機構進行專業評估（如開立巴氏量表評估分數）。為減輕長者及家庭奔波就醫與醫療資源負擔，政府近年推動「多元免評」政策並完成法制化，針對符合一定年齡門檻或**年齡合併重大病症（如癌症二期以上）**之被看護者，開放得免除至醫療機構接受巴氏量表等專業評估，直接檢附資格證明文件提出申請。

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解題方法

解答此類法規資格要件題，關鍵在於釐清**「年齡分層」與「附加疾病條件」之間的「邏輯連接詞（且／或）」**：

1. 高齡長者（滿 80 歲以上）：考量超高齡族群退化與照護需求普及，單純符合**「年齡滿 80 歲以上」**即可直接免評，無須附加任何疾病診斷。
2. 中高齡特定重症（70 歲至 79 歲）：年齡落在 $70 \le \text{年齡} \le 79$ 歲者，若經診斷患有**「癌症二期以上」**，亦列入得免經專業評估之適用範疇。
3. 兩者為併列關係（擇一符合即可）：符合「80 歲以上」或「70 至 79 歲患癌症二期以上」任一情形，即達免評門檻。

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選項分析

核心觀念

本題測驗《就業服務法》第 59 條第 1 項關於「外籍勞工轉換雇主或工作之例外許可事由」。本題以命題當年（民國 115 年）法規為準。

依《就業服務法》第 53 條第 4 項規定，受聘僱從事第四十六條第一項第八款至第十一款規定工作之外國人（包含家庭看護工、家庭幫傭、製造工、營造工等藍領移工），原則上不得轉換雇主或工作。其立法目的在於避免衝擊本國勞工就業市場及擾亂配額管理機制。然而，為兼顧外國人權益，同法第 59 條第 1 項設有例外規定，於發生不可歸責於外國人之法定重大事由時，經中央主管機關核准，得轉換雇主或工作。

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解題方法

本題採「法條列舉對照法」與「法律性質區分法」切入：

1. 法條列舉對照：直接對照《就業服務法》第 59 條第 1 項所列之法定轉換事由：

• 第一款：雇主或被看護者死亡或移民者。
• 第二款：船舶被扣押、沈沒或修繕而無法繼續作業者。
• 第三款：雇主關廠、歇業或不依勞動契約給付工作報酬經終止勞動契約者。
• 第四款：其他不可歸責於受聘僱外國人之事由者。

2. 法律性質區分：區分「勞雇間私法契約之障礙／履行不能」與「雇主對國家之公法上義務違反」。第 59 條規定的轉換事由皆著眼於「勞雇關係客觀上已難以存續或失其標的」，而「就業安定費」屬於公法上金錢給付義務，其法律效果為加徵滯納金或強制執行，兩者性質完全不同。

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選項分析

• (A) 被看護者死亡：非本題選項。依《就業服務法》第 59 條第 1 項第 1 款明定「雇主或被看護者死亡或移民者」，看護對象已不存在，外國人提供勞務之標的滅失，依法得經中央主管機關核准轉換雇主或工作，屬於合法事由。

核心觀念 本題以命題當年（民國 115 年）法規為準，測驗重點在於《就業服務法》第 56 條所定「外國人遭受雇主不實通報曠職失聯之申訴與救濟程序」，以及公法上的「依法行政原則」與「法律保留原則」。

依《就業服務法》第 56 條規定：

1. 通報義務：受聘僱外國人有連續曠職 3 日失去聯繫或聘僱關係終止之情事，雇主應於 3 日內以書面通知當地主管機關、入出國管理機關及警察機關。
2. 移工救濟：受聘僱外國人有遭受雇主不實通知情事者，得向當地主管機關申訴（第 2 項）。
3. 撤銷原處分：經查證確有不實情事者，中央主管機關應撤銷依原通知所為之廢止聘僱許可及限令出國處分（第 3 項）。
4. 法律保留之界限：公告人民姓名會對其名譽權及隱私權產生重大干預，依法律保留原則，須有法律或法律明確授權之法規命令方得為之。《就業服務法》並未明文授權主管機關得將「不實通報失聯之雇主姓名公告上網」。

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解題方法

1. 鎖定題目主旨：題幹問的是「受聘僱外國人遭遇不實曠職通報時，何種處理方式為『違法』」，因此應找出「欠缺法律授權依據」或「違反就業服務法明文規定」的選項。
2. 比對法定處理作為：逐一對照《就業服務法》第 56 條第 2 項、第 3 項對於移工權益救濟之法定義務與處分。
3. 審視裁罰與公布權限：雇主為不實通報，主管機關得依《就業服務法》違反法令情事予以裁處罰鍰（如第 57 條第 9 款、第 67 條第 1 項）或廢止招募許可與聘僱許可（第 72 條），但因法律未明定「應公告雇主姓名」，主管機關若擅自公告即逾越法律授權，構成違法行政。

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核心觀念

本題以命題當年（民國 115 年）之《就業服務法》為準。核心考點為雇主聘僱外國人之法定義務與消極禁止事項，主要涉及：

1. 就業服務法第 55 條（繳納就業安定費之法定義務）：雇主聘僱特定外國人（如基層移工）時，負有按月向中央主管機關繳納就業安定費之法定義務。
2. 就業服務法第 57 條（雇主聘僱外國人之禁止行為）：為保障本國人就業機會及外國勞工人權，明文列舉雇主聘僱外國人時的消極禁止事項（包含不得侵占證件、不得從事許可以外工作、不得借名聘僱等）。

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解題方法

題目詢問雇主聘僱外國人時「何項行為合法」，解題切入點在於區分**「法定義務（合法應為）」與「法定禁止行為（違法不得為）」**：

• 逐一比對各選項是否落入《就業服務法》第 57 條之「雇主不得有之情事」。
• 凡屬法條明定禁止、會遭受行政裁罰（甚至廢止聘僱許可）之事項，皆為「違法行為」；若屬依法令規定雇主應履行之作為，即為「合法行為」。

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選項分析

• (A) 錯誤： 依《就業服務法》第 57 條第 8 款規定，雇主聘僱外國人不得「非法扣留或侵占所聘僱外國人之護照、居留證件或財物」。侵占外國人護照係侵害人身自由與財產權益之違法行為，依法主管機關得處罰鍰並廢止招募或聘僱許可。
• (B) 錯誤：

核心觀念

本題以命題當年（民國 115 年）法規為準，測驗重點在於《勞資爭議處理法》中「不當勞動行為裁決機制」之申請除斥期間。

相關法條依據：

1. 《勞資爭議處理法》第 39 條第 2 項：「裁決之申請，應自知悉有違反工會法第三十五條第二項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之。」
2. 《工會法》第 35 條第 2 項：雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。

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解題方法

本題屬於勞工法規測驗中極具指標性的「法定期間記憶題」。切入點在於區分「勞動法上各項行政救濟期間」與「一般行政法救濟期間」之差異：

1. 起算點：自「知悉事由」或「事實發生」之次日起算。
2. 法定期間：法定申請裁決期間為90 日。此期間屬除斥期間（法定不變期間），若逾期提出申請，依《勞資爭議處理法》第 42 條第 1 款規定，不當勞動行為裁決委員會應作成「不受理」之決定。

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