113 初等考試五等 勞工行政 勞工行政與勞工法規大意 考古題詳解

核心觀念

本題測驗核心為《勞動基準法》第 28 條之「積欠工資墊償基金制度」及其授權法規命令《積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法》（以命題當年民國 113 年法規為準）。 主要涉及四大面向：

1. 基金性質：積欠工資墊償基金屬於公法上「特別公課」與社會互助性質之「共同責任準備金」，非屬商業保險或勞動工資保險。
2. 提繳費用之會計認列與退費禁止：雇主按月提繳之金額得列為當年度費用，且即使歇業時無欠薪欠費情事，亦不得申請退還。
3. 欠繳之法律效果：雇主未依規定按月提繳者，依法係「移送強制執行（行政執行）」，母法並未訂定行政罰鍰。
4. 墊償標的範圍：墊償標的包含工資、舊制退休金、舊制資遣費，以及**《勞工退休金條例》之資遣費（新制資遣費）**。

解題方法

本題屬勞工法規條文與法理題，可採「條文對位與盲點消去法」切入：

1. 法規條文直接鎖定：比對《積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法》第 4 條，該條文開宗明義規範提繳費可列費用且一律不得退還，(B) 選項完全吻合，可直接選定。
2. 逐項檢視排除：

• 確認基金本質為雇主共同責任分攤機制，非「工資保險」，排除 (A)。
• 檢驗《勞動基準法》罰則章，確認違反第 28 條第 2 項之提繳義務並無罰鍰，係移送執行，排除 (C)。
• 檢驗墊償給付標的，注意民國 104 年修法早已納入新制資遣費，排除 (D)。

選項分析

• (A) 錯誤： 積欠工資墊償基金的法律性質並非「勞動工資保險」，而是一種由全體適用《勞動基準法》之雇主共同繳納費率、分散風險的「社會連帶互助責任準備金」（學理上為公法上特種基金／特別公課）。其運作是由國家設立特種基金先行墊付，基金取得代位求償權後再向雇主追償，本質並非勞工或雇主投保之保險制度。

• (B) 正確： 依《積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法》第 4 條規定：「雇主按月提繳之墊償基金，列支為當年度費用。

核心觀念

本題考《勞動檢查法》所定的勞動檢查範圍。勞動檢查主要在檢查事業單位是否遵守勞動法令，包括勞動條件、職業安全衛生，以及其他勞工法令規定事項；勞資雙方發生爭議時的協商、調解或仲裁，則屬勞資爭議處理程序，並非勞動檢查。

本題以命題當年（民國 113 年）法規為準。《勞動檢查法》第 4 條所列的檢查範圍，包含依該法應執行檢查之事項、勞動基準法令事項、職業安全衛生法令事項及其他勞工法令事項。

解題方法

逐項判斷題目描述的是哪一類事項：

1. 檢查設備或工作條件是否符合安全衛生規定，屬職業安全衛生檢查。
2. 檢查工時、休假等勞動條件是否符合法令，屬勞動條件檢查。
3. 檢查雇主是否依其他勞工法令給假，屬其他勞工法令事項。
4. 若題目描述的是勞資雙方協商陷入僵局，重點在爭議處理，不是檢查雇主有無違法。

因此，應選出協商僵局這一項。

選項分析

核心觀念

本題考查勞動部各司的職掌分工。以命題當年（民國 113 年）法規為準，依《勞動部處務規程》第 6 條，綜合規劃司掌理勞動政策規劃，以及國際組織參與與交流合作、國際及兩岸勞動事務交流合作、國際勞動議題諮商及談判等事項。

解題方法

抓住題幹中的「國際事務合作與交流」、「國際組織之參與」及「國際勞動議題諮商」等關鍵詞，對照《勞動部處務規程》第 6 條的綜合規劃司職掌，即可判定主責單位。題目中的「國際合作司」和「國際組織司」雖與關鍵詞相近，卻不是勞動部此項職掌所屬的司名。

選項分析

核心觀念

本題測驗重點為「中央勞工行政組織之內部業務司處職掌劃分」。以命題當年（民國 113 年）法規為準，依《勞動部組織法》第 2 條及《勞動部處務規程》第 5 條之規定，勞動部內部掌理各項業務之司處各有明確法定掌理事項，其中關於最低工資、工作時間、休息、休假等個別勞動條件基準，均由「勞動條件及就業平等司」統籌掌理。

解題方法

解題切入點在於區分「個別勞動法」與「集體勞動法」在勞動部內部司處的分工架構，並辨識正確的法定司處名稱：

1. 法規實體內涵辨識：「工資、工作時間、休息」屬於規範個別勞雇雙方實體權利義務之「勞動條件」範疇（主要體現於勞動基準法及相關子法）。
2. 機關法定組織名稱檢驗：行政院勞工委員會升格為勞動部後，原掌管個別勞工勞動基準之「勞動條件處」與掌管職場平權之業務整合為「勞動條件及就業平等司」。考生只要熟記中央一級勞工主管機關內部組織編制，排除命題者刻意虛構的組織名稱，即可迅速選出正確答案。

選項分析

• (A) 正確：依《勞動部處務規程》第 5 條規定，勞動條件及就業平等司掌理事項包括：

1. 勞動基準政策、法令之研擬、規劃、推動及解釋。
2. 工資政策、法令、基準之研擬、規劃、推動、調整、審議、解釋及督導。
3. 工作時間、休息、休假與特殊工時政策、法令、基準之研擬、規劃、推動、解釋及督導。

核心觀念

本題考《就業服務法》第 50 條第 1 項第 1 款對外國留學生工作時間的限制。依命題當年（民國 113 年）法規，雇主聘僱就讀於公立或已立案私立大專校院之外國留學生從事工作，除寒暑假外，每星期最長為 20 小時。

外國留學生受聘工作仍須依規定取得工作許可；第 50 條所定的是學期間每週工時上限，不是薪資可以低於法定標準的依據。

解題方法

直接抓住法條中的時間限制：「除寒暑假外，每星期最長為 20 小時」，再與選項比對。其餘選項提到每週 12 小時、代扣學雜費或低於基本工資，均不是第 50 條第 1 項第 1 款的規定。

選項分析

核心觀念

本題考《身心障礙者權益保障法》中的職業重建服務，以及各級勞工主管機關、職業重建個案管理員和民間團體的角色分工。以下以命題當年（民國 113 年）法規為準。

依該法第 33 條，各級勞工主管機關應參考身心障礙者的就業意願，透過職業重建個案管理員評估其能力與需求，並訂定個別化職業重建服務計畫。職業重建服務包含職業輔導評量、職業訓練、就業服務、職務再設計、創業輔導等；主管機關於必要時得委託民間團體辦理。

解題方法

逐一核對選項中的服務內容與辦理規定，特別留意申請主體及受理機關。若選項把申請資格限縮為特定身分，或把職務再設計的申請交給錯誤機關，就與法規規定不符。

選項分析

核心觀念

本題考《職工福利金條例》與《職工福利委員會組織準則》對職工福利委員會組成、設置及委員任期的規定。以命題當年（民國 113 年）法規為準；當時組織準則規定委員任期每任不得超過 四年，不是二年。

解題方法

先用《職工福利金條例》第 5 條判斷委員會代表組成，再依《職工福利委員會組織準則》確認設置、任期及委員是否支薪。選項中把任期上限寫成二年的，就是錯誤敘述。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 70 條及《勞動基準法施行細則》第 37 條的工作規則規定。以命題當年（民國 113 年）法規為準：

• 雇主僱用勞工人數達 30 人以上，應依事業性質訂定工作規則。
• 工作規則應於訂定後 30 日內報請當地主管機關核備。
• 計算人數時，以同一雇主僱用、適用《勞動基準法》的勞工人數為準，並包括分支機構的僱用人數。
• 主管機關認為有必要時，得通知雇主修訂工作規則。

解題方法

先找出各選項是否符合上述規定，尤其注意人數計算是否包含分支機構。A、C、D 分別對應訂定門檻、報核期限及主管機關通知修訂的規定；B 對分支機構人數作了排除，與施行細則規定相反，因此是錯誤選項。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 5 條的強制勞動禁止，以及違反時的刑事責任。依命題當年（民國 113 年）法規為準，第 5 條規定，雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法方法，強制勞工從事勞動；第 75 條則訂有違反第 5 條的刑罰。

解題方法

先辨認哪些敘述是禁止強迫勞動的法定內容，再核對刑罰規定。選項中若把「禁止強迫勞動」說成限制雇主一律不得調動職務，就混淆了強迫勞動與工作調動規範。

選項分析

• (A) 正確。 這是《勞動基準法》第 5 條的規定內容。雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法方法，強制勞工從事勞動。
• **(B) 錯誤。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 59 條的職業災害補償。依民國 113 年適用規定，勞工因職業災害受傷、罹患職業病、失能或死亡時，雇主應依法補償。四項補償為：

1. 醫療補償：補償必要的醫療費用。
2. 工資補償：勞工在醫療中不能工作時，按原領工資數額補償。
3. 失能補償：治療終止後，經診斷留下失能，依平均工資及失能程度一次給付。
4. 死亡補償：勞工因職災死亡時，給付遺屬死亡補償，並給付喪葬費。

**以命題當年（民國 113 年）法規為準。**第 59 條列有醫療、工資、失能及死亡補償，沒有「失蹤補償」。

解題方法

核心觀念

本題考《身心障礙者權益保障法》第 38 條的定額進用門檻、未足額進用的差額補助費與罰則，以及身心障礙員工的計算方式。以下以命題當年（民國 113 年）法規為準。

依當時第 38 條第 2 項，私立學校、團體及民營事業機構，員工總人數達 67 人以上者，應進用具有就業能力之身心障礙者，進用人數不得低於員工總人數的 1%，且不得少於 1 人。同條第 4 項另規定，身心障礙員工月領薪資未達勞動基準法按月計酬之基本工資者，不計入身心障礙者進用人數及員工總人數。

解題方法

先核對民營義務單位的門檻與進用比例，再看未足額進用的法律效果由誰處理、是否只有繳差額補助費，最後核對低於基本工資者的計算規則。選項中，門檻、罰鍰機關或薪資計算方式只要有一處不符法條，即為錯誤。

選項分析

• (A) 錯誤。 民營事業機構的員工總人數門檻是 67 人以上，不是 50 人以上。1% 且至少 1 人的比例描述正確，但門檻錯誤。

核心觀念

本題考《就業保險法》第 11 條對定期契約屆滿離職者的特別規定。依民國 113 年法規，被保險人因定期契約屆滿離職，須同時符合以下要件，才視為非自願離職：

1. 離職後逾 1 個月仍未能就業。
2. 離職前 1 年內，定期契約期間合計滿 6 個月以上。

契約期間採「合計」計算，因此不要求契約連續，也不以同一雇主為限。

解題方法

將法條的兩項條件拆開核對：先看未能就業的期間是否「逾 1 個月」，再看離職前 1 年內定期契約期間是否「合計滿 6 個月以上」。符合這兩項，才屬於法條所稱的視為非自願離職。

選項分析

核心觀念

本題考《勞工職業災害保險及保護法》的「保險給付種類」，須分清楚保險給付與職災預防、重建等保護措施。以命題當年（民國 113 年）法規為準，依該法第 26 條，本保險給付共有五種：醫療、傷病、失能、死亡及失蹤給付。

解題方法

直接依第 26 條列出的五種給付，逐一比對選項。題目問「何者非」保險給付種類，因此找出不在法定五種之中的選項。

選項分析

核心觀念

本題考《性別平等工作法》的哺（集）乳時間及設施規定，並以民國 113 年命題時的法規為準。解題關鍵是比較選項中的哺乳對象、每日給予時間、延長工時加給時間，以及哺（集）乳室的設置門檻。

依當時《性別平等工作法》第 18 條，子女未滿二歲且受僱者親自哺（集）乳者，雇主應每日另給哺（集）乳時間六十分鐘；每日正常工作時間以外的延長工作時間達一小時以上者，另給三十分鐘。第 23 條則規定，僱用受僱者一百人以上的雇主應提供哺（集）乳室。

解題方法

先以《性別平等工作法》第 18 條核對選項中的哺（集）乳時間及適用對象，再以第 23 條核對哺（集）乳室設置門檻。注意題目問「錯誤」，因此只要找出與法定規定不符的敘述即可。

選項分析

(A) 錯誤。《勞動基準法》第 52 條的文字規定為子女未滿一歲須女工親自哺乳者，雇主應在法定休息時間外每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。

核心觀念

本題考團體協約中不同工會安全條款的名稱與意義。題幹所述雇主只僱用具有特定工會會員資格的勞工，屬於「封閉工廠條款」，又稱「封閉式工場條款」（closed shop）。

解題方法

抓住題幹的關鍵是「僱用資格限於工會會員」。雇主在僱用時就要求勞工具有工會會員身分，因此符合封閉工廠條款的定義。

本題涉及團體協約約款的概念辨識；以命題當年（民國 113 年）法規為準。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 9 條之 1及《勞動基準法施行細則》第 7 條之 1、第 7 條之 3，重點是離職後競業禁止協議的有效要件、期間上限、書面形式及合理補償基準。以下以命題當年（民國 113 年）法規為準；本題相關規定後續無重要修正。

依《勞動基準法》第 9 條之 1，雇主與勞工約定離職後競業禁止，須符合下列條件：雇主有應受保護的正當營業利益；勞工職務能接觸或使用營業秘密；限制期間、區域、職業活動範圍及就業對象未逾合理範疇；雇主對勞工因不從事競業行為所受損失提供合理補償。競業禁止期間最長不得逾二年，超過二年者縮短為二年。

施行細則另規定，協議應以書面為之，由雇主與勞工簽章、各執一份；合理補償須綜合考量相關因素，其中包括每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資的百分之五十。

解題方法

核心觀念

本題考《勞動基準法》對定期契約與不定期契約的分類。依命題當年（民國 113 年）《勞動基準法》第 9 條，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。

定期契約是約定工作期間或工作完成時點，期限屆滿或工作完成後，契約依約終止；不定期契約則沒有預先約定的終止期限，但仍可依法終止。

解題方法

先辨認選項所描述的是哪一種契約：

• 「沒有預定期限」是不定期契約的特徵。
• 「約定期間」或「完成一定工作後終止」是定期契約的特徵。

因此，本題問不定期勞動契約的期限約定，關鍵在於它並沒有「最長期限」可供約定；選項中只有 (A) 符合此意。

選項分析

核心觀念

以命題當年（民國 113 年）法規為準，《勞資爭議處理法》第 5 條將勞資爭議分為兩類：

• 權利事項之勞資爭議：勞資雙方基於法令、團體協約或勞動契約所生的權利義務爭議。
• 調整事項之勞資爭議：勞資雙方對勞動條件要繼續維持或變更所生的爭議。

判斷關鍵在於：勞工是在爭執既有權利義務是否遭違反，還是在要求協商變更勞動條件。

解題方法

公司將員工從臺北廠調至臺東廠，員工不服，爭點是雇主調職是否符合既有勞動契約及法令規範。這是在判斷雇主是否有權如此調動、調動是否合法，屬於既有權利義務的爭議，因此是權利事項。

《勞動基準法》第 10 條之 1 規定雇主調動勞工不得違反勞動契約，並應符合調動五原則。員工主張調動違反法令或契約時，爭議性質仍是權利事項。

選項分析

核心觀念

本題考《勞資爭議處理法》第53條、第54條的罷工要件。以命題當年（民國113年）法規為準。

依第53條，勞資爭議原則上須經調解不成立，始得為爭議行為；權利事項爭議不得罷工，因此罷工限於調整事項爭議。依第54條，工會須經會員直接、無記名投票，並獲全體過半數同意，才能宣告罷工。特定事業則須先約定必要服務條款，工會始得罷工。

解題方法

先用第53條判斷調解程序與爭議類型，再用第54條確認投票及特定行業限制。判斷「醫院不得罷工」時，須分清楚「禁止罷工」與「符合條件後始得罷工」：法律將醫院列為須約定必要服務條款的事業，並未一律禁止罷工。

選項分析

(A) 必須為調解不成立後始能發起——正確。 依《勞資爭議處理法》第53條，勞資爭議非經調解不成立，不得為爭議行為；罷工屬於爭議行為，原則上須符合此要件。

核心觀念

本題考《勞資爭議處理法》第 53 條及「權利事項」與「調整事項」的區分。以命題當年（民國 113 年）法規為準，權利事項的爭議不得罷工；工會就調整事項爭議，須經調解不成立，始得為爭議行為。

依同法第 5 條，調整事項是勞資雙方對勞動條件「繼續維持或變更」的爭議；權利事項則是對法令、團體協約或勞動契約已規定權利義務的爭議。

解題方法

逐一判斷各選項的爭議標的是「雇主是否履行既有義務」，還是「勞工要求變更勞動條件」：

• 欠付工資、加班費，是要求雇主履行已存在的給付義務，屬權利事項。
• 要求增加年終獎金，是要求變更或提高勞動條件，屬調整事項。
• 工作環境危害健康，主要涉及雇主是否違反既有職業安全衛生義務，屬權利事項。

選項分析

核心觀念

本題考《勞資爭議處理法》所列的權利事項勞資爭議處理程序，以及當事人另可採取的司法途徑。權利事項爭議，是勞資雙方基於法令、團體協約或勞動契約所生的權利義務爭議，例如工資給付或僱傭關係是否存在。

以命題當年（民國 113 年）法規為準，《勞資爭議處理法》第 6 條規定，權利事項之勞資爭議得依本法所定的調解、仲裁或裁決程序處理。當事人也可以循民事訴訟途徑解決爭議，但訴訟並非該條列出的本法程序。

解題方法

先抓題幹中的「勞資爭議處理法未規定」：比對第 6 條列出的三種程序，找出不在其中、但當事人仍可採取的途徑。條文列有調解、仲裁、裁決，沒有把訴訟列為該法所定的處理程序，因此選訴訟。

選項分析

核心觀念

本題考「勞資爭議」的兩種類型，以及實務上哪一類案件較常見。依民國 113 年《勞資爭議處理法》第 5 條：

• 權利事項之勞資爭議：勞資雙方基於法令、團體協約或勞動契約的規定，對權利義務發生爭議。例如雇主是否積欠工資、是否應給付加班費或資遣費。
• 調整事項之勞資爭議：勞資雙方對勞動條件如何維持或變更發生爭議。例如工會與雇主協商調整工資、工時或其他勞動條件。

以命題當年（民國 113 年）法規為準。《勞資爭議處理法》第 5 條的上述分類，是本題判斷的法規基礎。

解題方法

先依爭議內容判斷類型，再比較實務案件量：

• 爭議在於「既有法令或契約所定的權利有沒有被履行」，屬權利事項。
• 爭議在於「勞動條件要不要訂定或如何變更」，屬調整事項。

核心觀念

本題考《性別平等工作法》第 13 條雇主訂定性騷擾防治措施的適用門檻。以命題當年（民國 113 年）法規為準，雇主僱用受僱者達 30 人以上時，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。

解題方法

先抓題幹關鍵字「第 13 條」及「僱用受僱者幾人以上」，直接對應法條所定的僱用人數門檻。達到 30 人即適用，因此選擇 30 人的選項。

選項分析

核心觀念

本題考《大量解僱勞工保護法》第 12 條列出的積欠勞工債權種類。依民國 113 年適用的規定，事業單位大量解僱勞工時，積欠勞工的退休金、資遣費或工資，符合該條所定人數與金額門檻，且經主管機關限期命清償仍未清償者，中央主管機關得函請入出國管理機關禁止其代表人及實際負責人出國。

解題方法

先抓第 12 條明列的三種債權，再逐一對照選項：退休金、資遣費、工資都在列；勞、健保費不在列。因此，題目問「非屬」的事由，應選不屬於這三種債權的選項。

選項分析

核心觀念

本題考《職業災害勞工保護法》對職災勞工的損害賠償、職災認定、訴訟救助與勞動契約終止的保障。以下以命題當年（民國 113 年）法規為準。

解題時要特別分清楚：「法律保障職災勞工」不代表雇主在任何情況下都不得終止契約；法律對得終止契約的事由有明文規定。

解題方法

先檢視各選項所述規定是否符合當時法條：

• 第 7 條規定職災損害賠償責任，並有雇主證明無過失的例外。
• 過勞死或過勞自殺是否為職業災害，須依個案及職災認定規定判斷，並非修法後一概直接定為職災。
• 職災訴訟原則上應准予訴訟救助，但「顯無勝訴之望」者例外。
• 第 23 條列有雇主得預告終止職災勞工勞動契約的特定事由。

因此，重點是辨識哪個選項把「需依個案認定」說成「新修法一律明定」。

選項分析

(A) 正確。《職業災害勞工保護法》第 7 條規定，勞工因職業災害所致損害，雇主應負賠償責任；但雇主能證明無過失者，不在此限。此項的敘述與條文相符。

核心觀念

以命題當年（民國 113 年）法規為準，《職業安全衛生法》第 19 條規定，在高溫場所工作的勞工，雇主不得使其每日工作時間超過 6 小時。其他具有特殊危害的作業，也應減少工作時間，並在工作時間中給予適當休息。

解題方法

題目問的是高溫場所工作的「每日工作時間最高」上限，直接辨認《職業安全衛生法》第 19 條的明文規定即可。法條以「不得超過六小時」設定上限，因此最高為 6 小時。

選項分析

核心觀念

以命題當年（民國 113 年）法規為準，《勞動基準法》第 30 條第 1 項規定，勞工正常工作時間每日不得超過 8 小時、每週不得超過 40 小時。因此，本題問的每週正常工時上限是 40 小時。

解題方法

直接抓第 30 條第 1 項的「每週不得超過」規定，辨認題目問的是每週正常工時上限，再與選項比對即可。排班彈性或延長工時規定，不會改變這項每週正常工時上限。

選項分析

核心觀念

本題考查《身心障礙者權益保障法》的就業保障規定，以及司法院釋字第649號解釋使法律規定失效的效果。解題以命題當年（民國113年）法規為準。

釋字第649號指出，「非視覺功能障礙者，不得從事按摩業」的規定違反平等權、工作權及比例原則，並宣告該規定最遲於解釋公布日起三年失效。因此，判斷重點是辨認這項職業限制已失效；失效不代表其餘身心障礙者就業保障規定一併失效。

解題方法

逐項對照法定就業保障內容：

• 第40條保障身心障礙者薪資待遇。
• 第38條規定定額進用比例與門檻。
• 第43條規定未足額進用時繳納差額補助費。
• 第46條曾限制非視覺功能障礙者從事按摩業，但該限制依釋字第649號已失效。

據此即可找出題目詢問的失效規定。

選項分析

(A) 正確。《身心障礙者權益保障法》第40條規定，進用身心障礙者的機關或機構，應本同工同酬原則，所核發的正常工作時間薪資不得低於基本工資。此為薪資保障規定，並未因釋字第649號而失效。

核心觀念

本題考《職工福利金條例》第 5 條、第 8 條、第 9 條及第 9 條之 1，重點在職工福利金的管理機關、法律保障，以及企業結束經營時的處理方式。以下以命題當年（民國 113 年）法規為準。

解題方法

逐項比對條例用語即可判斷。第 5 條明定，職工福利金的保管、動用，由工會及企業共同設置的職工福利委員會負責辦理；若選項把決定權說成由勞資會議行使，即與法條不符。其餘選項則分別對照不得沒收、優先受清償，以及企業解散或受破產宣告時得發給職工等規定。

選項分析

(A) 職工福利金之保管動用，由勞資會議決定之。—錯誤

依《職工福利金條例》第 5 條，職工福利金之保管動用，應由依法組織之工會及企業共同設置的職工福利委員會負責辦理，並非由勞資會議決定。混淆了職工福利委員會與勞資會議的職權，是本題關鍵。

核心觀念

本題考《勞動檢查法》對勞動檢查員職權、檢查範圍及檢查程序的規定。以命題當年（民國 113 年）法規為準；當時適用的《勞動檢查法》為民國 109 年 6 月 10 日修正版本。

解題方法

辨認題目中的絕對用語「均不得」。依《勞動檢查法》第 13 條，勞動檢查員原則上不得事先通知事業單位，但法律明定了可以事先通知的例外。只要存在例外，「均不得」即與法條不符。

選項分析

• (A) 正確。《勞動檢查法》第 14 條規定，勞動檢查員為執行檢查職務，得隨時進入事業單位；相關人員不得無故拒絕、規避或妨礙。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第15條：勞工終止不定期契約，無須提出特定的法定理由，但須依同法第16條第1項所定期間預告雇主。預告期間依勞工在同一雇主處的工作年資計算：

• 繼續工作3個月以上、未滿1年：10日前預告。
• 繼續工作1年以上、未滿3年：20日前預告。
• 繼續工作3年以上：30日前預告。

題目以命題當年（民國113年）法規為準；本題所涉規定後續無影響本題判斷的重要修正。

解題方法

先抓題幹的關鍵：勞工因找到待遇更高的新工作，想終止的是「不定期契約」。這屬勞工依第15條終止契約，不是雇主依第11條資遣勞工的情形。因此，判斷重點是有無理由限制、是否須預告，以及是否發生資遣費。

選項分析

(A) 其所提出理由必須合乎法律規定。錯誤。 勞工依第15條終止不定期契約，不以具備法定事由為前提。找到待遇更高的新工作可以是離職動機，但不是法律要求的終止理由。

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 10 條之 1 的「調動五原則」。雇主調動勞工工作，須符合下列規定：

1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；法律另有規定者，從其規定。
2. 不得對勞工之工資及其他勞動條件作不利變更。
3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
4. 調動工作地點過遠時，雇主應予以必要協助。
5. 考量勞工及其家庭之生活利益。

本題以命題當年（民國 113 年）法規為準。

解題方法

逐項比對選項與《勞動基準法》第 10 條之 1 的規定。題目詢問「何者錯誤」，關鍵在於分辨法律對「工作地點過遠」的要求：法律規定雇主應提供必要協助，並未規定必須取得勞工同意。

選項分析

(A) 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。—正確

核心觀念

以命題當年（民國 113 年）法規為準，《就業服務法》第 2 條第 5 款所稱「長期失業者」，須同時符合以下三項條件：

1. 連續失業期間達一年以上。
2. 辦理勞工保險退保當日前三年內，勞工保險年資合計滿六個月以上。
3. 最近一個月內曾向公立就業服務機構辦理求職登記。

解題方法

逐項比對選項與法條要件。法條要求的是失業期間、勞保年資及求職登記三項條件；年齡並非長期失業者定義的一部分，因此錯誤選項是把其他身分類別的年齡條件混入定義者。

選項分析

核心觀念

本題考查勞動基準法資遣費制度的整體架構，涉及以下幾個重要法條與觀念（以命題當年民國 113 年法規為準）：

1. 勞基法第 16 條：雇主終止勞動契約之預告期間，依勞工年資分為 10 日、20 日、30 日三級。
2. 勞基法第 17 條：資遣費之計算，係依勞工工作年資與平均工資核算。
3. 勞基法第 11 條、第 13 條但書、第 20 條：雇主得終止契約（資遣）之法定事由。
4. 勞基法第 14 條：勞工於雇主有法定違法或侵害事由時，得「被迫辭職」並準用第 17 條請求資遣費；但若勞工單純基於個人因素（如另謀高就）自請辭職，並非法定資遣事由，不得請求資遣費。
5. 勞工退休金條例第 12 條：新制資遣費計算方式（每滿一年 1/2 個月平均工資，上限 6 個月）。
6. 年資採計原則：資遣費係雇主對勞工在其事業單位服務年資之補償，原則上以同一雇主（事業單位）之工作年資為計算基礎。

本題要求找出「錯誤」選項，關鍵在於區分「勞工主動辭職」與「勞工依法終止契約（視同資遣）」之不同法律效果。

解題方法

解題核心在於掌握「資遣費請求權發生的前提」：必須是雇主依法終止契約（資遣），或勞工依勞基法第 14 條法定事由終止契約（視同資遣），才能請求資遣費。若只是勞工單方基於個人生涯規劃自願離職，即便理由是「找到更好的工作」，仍屬勞工單純辭職，雇主並無給付資遣費之義務。依此原則逐一檢視選項，即可鎖定錯誤選項。

選項分析

(A) 雇主最長應在勞工離職前 30 日預告解僱。──正確

依勞基法第 16 條第 1 項規定，雇主依第 11 條或第 13 條但書終止勞動契約者，其預告期間依勞工工作年資分級：

• 繼續工作 3 個月以上未滿 1 年者：10 日前預告
• 繼續工作 1 年以上未滿 3 年者：20 日前預告
• 繼續工作 3 年以上者：30 日前預告

三個級距中最長者即為 30 日，敘述正確。

核心觀念

本題考《性別平等工作法》第 16 條的育嬰留職停薪要件。以命題當年（民國 113 年）法規為準，受僱者任職滿六個月後，得於每一子女滿三歲前申請；留職停薪期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育二名以上子女者，期間合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。

條文以「受僱者」規定申請資格，並未限制性別，男性與女性受僱者均可申請。

解題方法

抓住三個法定條件即可判斷：任職滿六個月、子女未滿三歲、留職停薪不得逾二年。逐一比對選項，凡將子女年齡寫成四歲者，即與法條不符。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 11 條的預告終止契約與第 12 條的不經預告終止契約之區別。雇主因第 11 條所列事由終止勞動契約，須依法預告；符合第 12 條所列事由時，雇主得不經預告終止。

本題以命題當年（民國 113 年）法規為準。

解題方法

逐一比對選項是否屬於《勞動基準法》第 11 條事由：

• 業務緊縮：屬第 11 條第 2 款。
• 勞工確不能勝任工作：屬第 11 條第 5 款。
• 勞工故意損耗機器：符合第 12 條第 1 項第 4 款「故意損耗雇主之機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者」的情形。
• 事業轉讓：屬第 11 條第 1 款。

因此，題目問「非雇主須經預告始能解僱」的情事，應選不屬於第 11 條、而屬於第 12 條的選項。

選項分析

核心觀念

本題考《職業訓練法》第 39 條對職業訓練機構辦理不善，或違反法令、設立許可條件時，主管機關得採取的處理措施。以命題當年（民國 113 年）法規為準，該條列有「警告」及「限期改善」等措施；「接手管理」與「撤銷許可」不在第 39 條列舉的處理方式中。

解題方法

題目問主管機關「不得」採取何種處理措施。逐一比對選項與第 39 條的列舉事項即可：法條明列的措施是可以採取的處理；未列於條文中的措施，就是本題要找的答案。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動基準法》工作規則的公開揭示目的。依命題當年（民國 113 年）《勞動基準法》第 70 條，雇主應將工作規則公開揭示；工作規則內容包括工資、工時、休假、考勤、獎懲、解僱、退休等事項。公開揭示是讓勞工知悉工作條件及職場規範，保障勞工的知情權，也使雙方有所依循。

解題方法

抓住「公開揭示」的功能：使工作規則能讓勞工知悉、查閱，了解自己的權益與應遵守的規範。選項若談工會爭取成果、主管機關核可資訊，或勞動參與活動，就偏離了公開揭示的主要目的。

選項分析

核心觀念

本題考勞動部「勞動福祉退休司」的主要職掌，重點在辨認該司負責的業務範圍。以命題當年（民國 113 年）法規與組織分工為準；本題所涉業務分工無須另作後續修正提醒。

勞動福祉退休司的業務主軸包括提升職場勞工福利、推動勞工工作與生活服務，以及落實勞工退休生活保障。職工福利政策與企業托兒服務都屬勞工福利業務；職工福利金的實際收取則依法由雇主辦理。

解題方法

先把選項分成「政策規劃、輔導與退休保障」及「福利金實際收取」兩類。勞動福祉退休司負責研析、規劃、推動職工福利政策及退休制度，也輔導企業辦理相關福利措施；職工福利金的收取是雇主的法定義務，不是該司直接執行的主要業務。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動基準法》第 2 條、《就業服務法》第 2 條、《性別平等工作法》第 3 條及《職業安全衛生法》第 2 條對「雇主」的定義。四部法律使用同一名詞，但定義範圍不完全相同，作答時應分別依各法條文比對。

以下以命題當年（民國 113 年）法規為準。

解題方法

逐一核對選項中的定義是否符合該法律原文。A、B、D 的敘述符合各法規定；C 將《性別平等工作法》所稱「代表雇主行使管理權之人」漏列，且把「公私立機構或機關」縮成「私立機構或機關」，因此錯誤。

選項分析

(A) 正確。《勞動基準法》第 2 條第 2 款規定，雇主指「僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」。選項內容符合條文。

核心觀念

本題考「集體勞動三法」的範圍。集體勞動三法是規範勞工團結、勞資團體協商及集體勞資爭議處理的三部法律：

1. 《工會法》：規範工會的組織、運作及勞工團結權。
2. 《團體協約法》：規範勞資團體協商與團體協約的訂立、效力。
3. 《勞資爭議處理法》：規範勞資爭議的調解、仲裁及裁決等處理程序。

《勞動基準法》主要規範個別勞動關係中的勞動條件最低標準，並非集體勞動三法之一。以下以命題當年（民國 113 年）法規為準。

解題方法

先辨認題目問的是「不屬於」哪一部法規，再對照集體勞動三法的固定組合：工會法、團體協約法、勞資爭議處理法。未列入這組合的選項，即為答案。接著可用法律規範對象確認：集體勞動三法著重集體勞動關係；《勞動基準法》以個別勞工的勞動條件保障為主。

核心觀念

本題考《勞資爭議處理法》中的「裁決」程序由哪個機關辦理。裁決是處理特定不當勞動行為爭議的法定程序；依該法第 43 條，中央主管機關為辦理裁決事件，應組成「不當勞動行為裁決委員會」。

解題方法

抓住題幹中的「裁決程序」，直接對應《勞資爭議處理法》第 43 條所定的裁決組織：不當勞動行為裁決委員會。調解與仲裁各有其程序及委員會，不能與裁決混淆。

本題以命題當年（民國 113 年）法規為準。

選項分析

核心觀念

本題考《勞資爭議處理法》的調解申請方式、調解方案是否須接受，以及調解成立與不成立的法律效果。以下以命題當年（民國 113 年）法規為準。

依同法第 9 條，勞資爭議當事人一方即可申請調解；第 19、20 條規定，調解方案須經雙方同意並在調解紀錄簽名，才算調解成立，當事人不同意即為調解不成立；第 23 條則規定，調解成立視為爭議雙方當事人間的契約，若一方是工會，則視為團體協約。依第 25 條，調解不成立後，原則上由雙方共同申請交付仲裁，法律另有特定例外。

解題方法

先辨別題目所述是否為法定要求：申請調解是「一方即可提出」；調解方案則須「雙方同意」才成立；調解成立的效果是「契約」；調解不成立後，原則上須雙方共同申請仲裁。逐項對照即可判斷答案。

選項分析

核心觀念

本題考《團體協約法》第 6 條第 2 項列舉的「無正當理由拒絕協商」情形。以命題當年（民國 113 年）法規為準，該項規定，勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：

1. 對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。
2. 未於 60 日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。
3. 拒絕提供進行協商所必要之資料。

誠信協商義務要求雙方真誠參與協商，但不代表任何一方必須接受對方提出的勞動條件或變更方案。

解題方法

將各選項與第 6 條第 2 項的三款法定情形逐一比對。若選項內容與條文任一款相符，即屬法定的「無正當理由」情形；若選項只描述拒絕接受協商方案，卻未落入條文所列的拒絕協商行為，便是題目所問的「非屬」。

選項分析

(A) 拒絕提供協商所必要之資料。

核心觀念

本題考《勞工保險條例》第 2 條對勞工保險給付種類的分類。以命題當年（民國 113 年）法規為準，普通事故保險分為生育、傷病、失能、老年及死亡五種給付；職業災害保險則分為傷病、醫療、失能及死亡四種給付。

普通事故保險的項目中沒有「醫療給付」。題目選項裡的「醫療」屬於職業災害保險的給付種類。

解題方法

直接將選項與《勞工保險條例》第 2 條列出的普通事故保險五種給付核對：生育、傷病、失能、老年、死亡。選項中只有「醫療」不在這份清單內，因此選 B。

選項分析

核心觀念

本題考我國勞動檢查的業務分工：安全衛生檢查與勞動條件檢查，分別需要不同專業；執行機關也依業務性質及法定授權分工。以命題當年（民國 113 年）法規及職安署公布的勞動檢查分工為準。

原則上，中央專責安全衛生檢查，地方政府專責勞動條件檢查。安全衛生檢查關注作業安全、危害暴露及勞工健康；勞動條件檢查則著重勞動基準法、性別工作平等法等勞動法令的遵循。

解題方法

先分辨題目說的是「檢查內容與人員專長」，還是「機關隸屬與區域」。安全衛生檢查人員通常需要工程、工業安全或醫學等相關背景；勞動條件檢查則需要熟悉勞動法令及勞資關係。再核對中央與地方的分工，以及職安署設置的區域中心名稱，即可判斷各選項。

選項分析

核心觀念

本題考勞動部所轄勞動基金的範圍，特別要分清楚「失業基金」與正式基金名稱「就業保險基金」。以命題當年（民國 113 年）法規及基金名稱為準。

勞動部所轄勞動基金包含新、舊制勞工退休基金、勞工保險基金、就業保險基金、勞工職業災害保險基金及積欠工資墊償基金。選項中的「失業基金」不是這些正式基金名稱之一。

解題方法

先辨認各選項是否為勞動部所轄基金的正式名稱。三項是基金名稱或明確指稱勞動基金中的一類；「失業基金」則容易與負責失業保障的「就業保險基金」混淆，據此選出不屬於勞動基金的選項。

選項分析

核心觀念

本題考《性別平等工作法》第31條的舉證責任分配。以命題當年（民國113年）法規為準，受僱者或求職者釋明差別待遇的事實後，雇主才須就差別待遇是否基於非性別、性傾向因素，或該工作是否有特定性別因素，負舉證責任。

「釋明」是提出足以使差別待遇事實具有可信性的資料或說明，並非要求受僱者或求職者先負完整舉證責任，證明差別待遇已經成立。

解題方法

抓住第31條的程序順序：「受僱者或求職者先釋明差別待遇事實 → 雇主就法定因素負舉證責任。」因此，當事人須先提出差別待遇的事實作為啟動舉證責任轉換的前提；提出門檻是「釋明」，不是完整證明，也不是完全不必提出事實。

選項分析

核心觀念

本題考《勞動基準法》的勞動派遣制度，包括派遣三方關係的定義、派遣勞工勞動契約的期限，以及要派單位不得在締約前面試或指定派遣勞工的規定。以下以命題當年（民國 113 年）法規為準。

勞動派遣涉及三方：派遣事業單位僱用派遣勞工，並將其派至要派單位提供勞務；要派單位實際指揮、監督派遣勞工，但派遣勞工的雇主仍是派遣事業單位。

解題方法

先辨認題目考查的三個法規重點：

1. 《勞動基準法》第 2 條對派遣事業單位及要派單位的定義。
2. 同法第 9 條明定，派遣事業單位與派遣勞工訂定的勞動契約應為不定期契約。
3. 同法第 17 條之 1 禁止要派單位在派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，面試或指定特定派遣勞工。

因此，逐項比對選項用語與法條即可；凡將派遣契約說成「定期契約」者，即與第 9 條相反。

選項分析

(A) 正確。 派遣事業單位，是從事勞動派遣業務的事業單位。選項符合《勞動基準法》第 2 條的定義。

核心觀念

以命題當年（民國 113 年）法規為準，工會法第 6 條規定的工會組織類型為：

1. 企業工會：結合同一廠場、同一事業單位，或符合法定關係企業範圍內的勞工所組織。
2. 產業工會：結合相關產業內的勞工所組織。
3. 職業工會：結合相關職業技能的勞工所組織。

條文列舉的是「企業、產業、職業」三類；「事業工會」不是工會法第 6 條所列的法定類型。

解題方法

題目問「何者非工會法第 6 條所稱工會」，直接比對選項與第 6 條的三種類型即可。選項中只有「事業工會」不在法條列舉之內，因此選 B。

選項分析