109 鐵路特考高員三級 會計 企業管理 考古題詳解

1. 策略性計畫（strategic plan）

策略性計畫是由組織高階管理者依據組織使命、願景及長期目標，分析外部環境與內部資源後，決定組織整體發展方向、競爭方式與資源配置的計畫。它著眼於組織整體及未來較長期間，常用來回答「組織要往哪裡發展」以及「如何達成長期目標」。

2. 作業性計畫（operational plan）

作業性計畫是依據策略性計畫與組織目標，將策略轉化為部門、單位或個人的具體工作安排，並明訂執行事項、責任分工、資源需求及完成期限。它著眼於日常運作與短期執行，回答「由誰在何時、以何種方式完成哪些工作」。

（二）四個面向比較

**核心觀念：**本題考查計畫依管理層級與用途所作的區分。策略性計畫負責設定組織整體方向；作業性計畫負責把方向落實為具體行動。答題時應依「範圍由廣至窄、期間由長至短、內容由概括至具體」的邏輯比較。

核心觀念

本題考察組織中的權力與職權，以及 French 與 Raven 提出的五種權力來源。權力是影響他人行為的能力；職權則是組織正式授予職位的合法權利。五種權力來源包括法定權、獎賞權、強制權、專家權與參照權。

解題方法

第一小題先說明兩者的關係，再從來源、範圍與接受基礎比較差異。第二小題依序說明五種權力的來源及其影響方式，並以關鍵詞辨識彼此差別。

（一）權力與職權的關係與差異

**權力（power）**是個人或團體影響他人態度與行為的能力。權力可來自正式職位，也可來自專業知識、人格魅力、資源掌握或控制獎懲等因素。

**職權（authority）**是組織正式授予職位的合法權利，使任職者得以在其職責範圍內下達命令、分派工作或作成決策。部屬通常因承認組織的制度與職位安排，而接受職權的行使。

兩者關係可概括如下：

• 職權是權力的一種來源：主管因職位而擁有法定權力。
• 權力的範圍大於職權：職權來自正式職位；權力也可能來自個人的專業能力、人際影響力或對資源的控制。
• 職權有正式界限，權力不必然受組織職位限制：職權受組織規章與職責範圍約束；個人仍可能透過專業或影響力，在正式職權之外影響他人。
• 有職權不代表必然有充分的實際影響力：主管具備正式命令權，仍須透過溝通、專業或信任，才能有效帶領部屬。

因此，職權偏重正式、合法的命令權利；權力偏重實際影響他人的能力。

（二）French 與 Raven 的五種權力來源

1. 法定權（legitimate power）

來自組織正式授予的職位，以及他人對該職位所具有之合法性的承認。部屬服從，是因為認為主管在其職責範圍內有權指揮與分派工作。

例如，部門主管依組織規章指派工作，員工因其職位權責而配合。法定權與第一小題的「職權」關係最密切。

2. 獎賞權（reward power）

核心觀念

本題考查人力資源規劃中的人力供需失衡：當公司預測或發現員工人數超過營運所需，即形成「人力過剩」。管理者應依過剩的程度、持續時間及職務需求，選擇適當的人力調整措施。

作答可依措施對員工影響的程度，由低至高安排：先控制新進人力與自然流失，再調整工時、職務或鼓勵自願離職；若仍無法平衡人力，最後才考慮資遣。逐項說明措施內容、優點及缺點，即可完整呈現分析。

**法規說明：以下以命題當年（民國 109 年）法規為準。**涉及解僱時，須注意《勞動基準法》第 11 條、第 16 條及第 17 條；調動工作則須符合該法第 10 條之 1 的規定。

解題方法與五種對策

一、凍結招募、遇缺不補

公司停止或減少新聘人員；員工離職、退休後，暫不補足職缺，藉此讓總人數隨時間逐步下降。

• **優點：**不必立即裁撤現有員工，對士氣與組織形象的衝擊較小；人力若只是短期過剩，能保留經驗與技能。
• **缺點：**人數下降較慢；若現有員工已無法承擔工作，可能造成工作負荷增加、服務品質下降，或使關鍵職位出現缺口。

二、自然減員

透過退休、辭職、自然離職等人員流失減少員工人數，通常不主動補人；公司也可搭配職務重新分配，逐步縮減不再需要的職位。

• **優點：**不需大規模裁員，離職者可依個人意願離開，對員工關係的傷害通常較低。
• **缺點：**人員減少的速度與職務分布不易控制，可能流失公司仍需要的專業人才；若離職速度不足，仍無法及時消化過剩人力。

三、減少工時或採取工作分享

透過縮短工時、減少排班，或由兩名以上員工共同分擔原由一人負責的工作，降低整體可用工時，以因應暫時性的業務萎縮。

• **優點：**可減少人力閒置，並保留員工與技能；當訂單或業務恢復時，較容易回復原有產能。
• **缺點：**員工收入可能降低，工作交接與協調成本也會增加；若需求長期低迷，單靠縮短工時可能不足以解決人數過剩。工時或工資的變更仍須依法處理，不宜由雇主逕自片面減薪。

四、內部調動與再訓練

核心觀念

本題考查工作設計中的工作擴大化與工作豐富化，以及兩者和工作動機、工作滿足的關係。題目要求先說明採用兩種設計的主要理由，再比較兩者的差異並舉例。

工作設計是規劃工作內容、責任與執行方式，使工作能兼顧組織績效與員工需求。傳統工作分工雖能提高熟練度與效率，但過度細分容易使工作單調、缺乏自主性，降低員工的工作動機與滿足感。

兩種工作設計的重要理論基礎是赫茲伯格的雙因子理論及工作特性模式：

• 赫茲伯格的雙因子理論指出，增加工作責任、成就感、認可及成長機會等「激勵因素」，較能提升工作滿足與內在動機。工作豐富化尤其著重這些因素。
• 工作特性模式指出，工作若具有技能多樣性、工作完整性、工作重要性、自主性及工作回饋等特性，較能帶來工作意義感、責任感與成果認知，進而提升內在動機與工作滿足。工作擴大化主要增加工作的多樣性；工作豐富化則著重提高自主性、責任與回饋。

因此，工作擴大化與工作豐富化受重視，主要是為了改善過度分工所造成的單調與疏離，增加工作內容的變化、員工的責任與成就感，進而提升工作動機、工作滿足及工作績效，並降低缺勤、離職等問題。

解題方法與比較

可用兩個判斷軸線作答：增加的是工作數量還是工作責任？改變的是工作範圍還是工作層次？