107 高普考高考三級 人事行政 心理學(包括諮商與輔導) 考古題詳解

核心觀念

本題評量組織行為學（OB）與正向心理學（Positive Psychology）在人事管理與組織發展的整合應用，核心命題依據為學者盧森斯（Fred Luthans）等人所提出的「正向組織行為」（Positive Organizational Behavior, POB）與「正向心理資本」（Positive Psychological Capital, 簡稱 PsyCap）理論。

考生須掌握資本理論演進的四個層次，並熟記各階段的提問核心與實質內涵：

1. 傳統經濟資本（Traditional Economic Capital）：物質與財務層面，焦點在於「你擁有什麼」（What you have）。
2. 人力資本（Human Capital）：個人能力與知識層面，焦點在於「你知道什麼」（What you know）。
3. 社會資本（Social Capital）：人際網絡與關係層面，焦點在於「你認識誰」（Who you know）。
4. 正向心理資本（Positive Psychological Capital）：心理潛能與正向狀態，焦點在於「你是誰」以及「你想成為誰」（Who you are and what you can become），核心構面為 HERO 模型（Hope、Efficacy、Resilience、Optimism）。

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解題方法

本題屬標準的「比較說明型」申論題，宜採「層次演進法」與「對比綱領法」切入：

1. 破題定位：簡要引言說明資本理論從「外在有形資源」走向「內在心理資源」的演進脈絡，點出提升員工績效與組織競爭優勢的關鍵轉折。
2. 結構化鋪陳：分段處理四種資本，每一資本均以「核心課題（關鍵提問）」搭配「資本內涵（概念與實質要素）」兩層次清楚論述。
3. 深入核心構面：心理資本為全題亮點，必須完整列出並精確定義四大正向心理資源（希望、自我效能、韌性、樂觀），並強調其「具備狀態性（state-like）、可測量且可透過培訓增強」的特質。
4. 綜結收尾：將四者以矩陣或綜合評述作總結，點明現代公部門人力資源管理（HRM）如何藉由正向心理資本激發公共服務動機與抗壓能力。

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選項分析

本題為高考三級申論題，無選擇題選項。此處針對考生在觀念辨析時最易產生的「界線混淆」進行逐一釐清：

• 經濟資本 vs. 人力資本之混淆：部分考生常將專利技術誤歸為人力資本。技術專利若已被組織買斷註冊為智慧財產權，屬於組織的「有形/法權經濟資本」；只有內化於員工腦中、尚未外顯化或難以抽離的知識與專業技巧，才屬於「人力資本」。
• 人力資本 vs. 心理資本之混淆：學歷、證照、IQ 與專業技能均屬人力資本範疇；而面對挫折時能否快速復原、對未來是否有達成目標的意志與路徑，則屬心理資本。兩者的分界在於「認知能力／專業技術（KSAOs）」與「正向心理能量（Psychological Capacities）」之不同。
• 社會資本 vs. 心理資本之混淆：社會資本建立於「個體與他人之間的關係網絡」（結構維度、關係維度）；心理資本則是「個人內在的自我效能與心理韌性」（個體內在心理維度）。兩者相輔相成，但本質來源不同。

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解題技巧

1. 問句記憶口訣：

• 經濟資本 $\rightarrow$ What you have（你擁有什麼？）
• 人力資本 $\rightarrow$ What you know（你知道什麼？）
• 社會資本 $\rightarrow$ Who you know（你認識誰？）
• 心理資本 $\rightarrow$ Who you are / Who you are becoming（你是誰？你能成為誰？）

2. 心理資本構面口訣：HERO

• Hope（希望）：意志力（Willpower）＋ 路徑規劃（Waypower）。
• Efficacy（自我效能）：挑戰目標與任務達成的自信。
• Resilience（韌性／復原力）：遭遇挫折時快速復原並邁向卓越。
• Optimism（樂觀）：對成敗採取彈性、正向的歸因風格。

3. 作答防漏提醒： 論述心理資本時，切勿僅將其視為不可改變的「人格特質（personality trait）」，務必提及 Luthans 特別強調其屬於「如狀態般（state-like）」的特質，代表可經由後天干預、教育訓練與組織制度設計來開發與提升。

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【答案】

一、前言

在現代人力資源管理與組織行為學中，組織競爭優勢的來源經歷了典範轉移。學者盧森斯（Fred Luthans）等人指出，企業與公部門要維持永續高績效，關鍵資源已從早期的有形實體資產，逐步深化至人際網絡，最終聚焦於員工內在的正向心理素質。以下針對傳統經濟資本、人力資本、社會資本及正向心理資本之核心課題與內涵分別論述。

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二、各資本理論之核心課題與內涵

（一）傳統經濟資本（Traditional Economic Capital）

1. 核心課題：

• 關注核心在於**「你擁有什麼？

核心觀念

本題的核心理論基礎為艾瑞克森（E. Erikson）的心理社會發展論（Psychosocial Development Theory）​與瓦倫特（George Vaillant）的成年期發展六大任務（Adult Life Tasks）。

1. 理論淵源與延伸： 艾瑞克森將人生劃分為八個心理社會衝突階段，其中成人期僅占三階段（成年早期的親密對孤立、中年期的傳承對停滯、老年期的統整對絕望）。瓦倫特依據著名的哈佛成人發展研究（Grant Study），追蹤男性生命歷程數十年，發現艾瑞克森的成人階段跨度過大，未能充分描繪青年晚期至中老年期的角色轉變。
2. 六大發展任務之本質： 瓦倫特在艾瑞克森的架構基礎上，特別於親密與傳承之間插入​「生涯統合（Career Consolidation）」，於傳承與統整之間插入​「意義的守護（Keeper of Meaning）」，使成年期的發展任務擴充為六個具備連續性與階層性的序列任務（Sequential Tasks）。任務的達成並非單純取決於生理年齡，而是取決於個體在心理社會層面的適應與成熟度。

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解題方法

本題為典型的「列舉並申論型」試題。解題時切入點如下：

1. 破題定位（前言）： 簡明點出瓦倫特理論的背景（承襲 Erikson 理論並補足成人發展階段），說明六大任務具有「漸進性」（Sequentiality）與「前置關聯性」（後一項任務通常奠基於前一項任務的成熟）。
2. 本體分段（依序詳述）： 六個任務必須按照其發展時序展開，每一項任務均需交代：

• 核心意義（定義與本質）。
• 內涵特徵（實踐方式與心理機制）。
• 指標意義（未達成或成功達成的表徵）。

3. 收尾總結（結語）： 點出此理論對理解公務職場成人發展、組織激勵與生涯規劃之人事行政實務價值。

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解題技巧

1. 時序口訣與對照記憶： 掌握發展序列：「認同 $\rightarrow$ 親密 $\rightarrow$ 生涯 $\rightarrow$ 傳承 $\rightarrow$ 守護 $\rightarrow$ 統整」。 其中「認同」、「親密」、「傳承」、「統整」為 Erikson 原有概念；「生涯統合」與「意義的守護」則是 Vaillant 的原創性補強。
2. 得高分之關鍵區辨：

• 傳承 vs. 意義的守護：考生極易混淆兩者。必須明確點出「傳承（Generativity）」通常是一對一或針對特定後進、子女的照顧與培育；而「意義的守護（Keeper of Meaning）」層次更高，屬於制度、文化、傳統與社會公義的超然捍衛，不侷限於特定人際。
• 生涯統合（Career Consolidation）的 4C 指標：答題時若能帶出 Vaillant 所提出的滿意度要素——投入（Commitment）、能力（Competence）、補償/報酬（Compensation）、滿足感（Contentment），分數將顯著脫穎而出。

3. 卷面版面配置： 六個任務平均分配篇幅，使用清晰的項目編號與粗體關鍵字，各項內涵寫足 3～4 行，確保作答深度均衡。

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【答案】

發展心理學家瓦倫特（George Vaillant）主持長期縱貫研究（哈佛格蘭特研究，Grant Study），發現個體在成人期的心理社會發展並非靜止，而是持續透過因應外在挑戰而邁向成熟。

核心觀念

本題評量健康心理學（Health Psychology）與人格心理學（Personality Psychology）在公務職場壓力管理中的核心交集，主要包含兩大觀念體系：

1. 拉薩勒斯（Lazarus & Folkman）的認知評估理論（Cognitive Appraisal Theory）與壓力調節模型（Moderating Model）：客觀壓力源（Stressor）不會直接必然導致主觀壓力（Stress）與疾病（Illness）；個體的人格特質扮演關鍵的「調節變項（Moderator）」與「認知濾鏡（Cognitive Filter）」，透過初級評估（危害、威脅或挑戰）與次級評估（因應資源是否充沛）決定壓力的身心激發程度。
2. 壓力緩衝與復原力人格（Stress-Resistant / Resilient Personality）的實徵研究：包含科巴薩（Kobasa）的「堅韌性人格（Hardiness: 3C）」、羅特（Rotter）的「內控信念（Internal Locus of Control）」、夏爾與卡佛（Scheier & Carver）的「特質樂觀（Dispositional Optimism）」以及弗里德曼與羅森曼（Friedman & Rosenman）的「B型人格（Type B Personality）」。

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解題方法

本題為標準的雙子題申論題，答題架構應採嚴謹的「機制論述 $\rightarrow$ 實徵實例 $\rightarrow$ 總結應用」三層次推進：

1. 第一子題（角色定位）：

• 明確定位人格在「壓力源 $\rightarrow$ 壓力」路徑中扮演「調節變項（Moderator）」與「評估機制決定者」的角色。
• 引用 Lazarus & Folkman 認知交互理論，從「初級評估（威脅 vs. 挑戰）」與「次級評估（因應資源與自我效能）」具體剖析人格如何過濾與塑造壓力知覺。

2. 第二子題（抗壓特質與研究論述）：

• 挑選最具學術代表性、文獻實徵支持最扎實的 4 個抗壓特質，每個特質均須涵蓋：理論提出者、核心定義構念、代表性研究或實驗發現、身心防護機制。
• 建議列舉：堅韌性人格（Kobasa）、特質樂觀（Scheier & Carver）、內控信念（Rotter）、B型人格（Friedman & Rosenman）。

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選項分析

本題為高等考試三級之申論題，並無選擇題選項。依考選部評分要點與閱卷慣例，本題關鍵構念的得分重點與失分陷阱分析如下：

• 子題一評分關鍵（人格在壓力源與壓力間的角色）：
• 得高分要件：精確使用統計/方法論術語指出人格為「調節變項（緩衝或放大）」，並詳細結合「認知評估歷程（初級評估與次級評估）」及「因應策略的選擇」。
• 常見失分缺漏：僅籠統寫「每個人個性不同所以感覺不同」，未說明心理學機轉；或誤將人格寫成獨立的壓力源。
• 子題二評分關鍵（不易受傷害之特質與研究）：
• 得高分要件：精確寫出特質的英文名詞、核心成分（如堅韌性的 3C：Commitment、Control、Challenge），並具體引出經典研究（如 Kobasa 對貝爾電話公司主管的縱貫研究、心臟繞道手術康復研究等）。
• 常見失分缺漏：僅憑常識回答「開朗、想得開、脾氣好」，缺乏學理名詞與實徵研究佐證，無法取得專業分數。

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解題技巧

1. 架構圖示法：在第一子題作答之首，可在試卷上繪製簡要因果路徑圖： $\text{客觀壓力源} \xrightarrow{\quad[\text{人格特質：調節變項／初級與次級認知評估}]\quad} \text{主觀壓力知覺} \longrightarrow \text{生理／心理疾病}$ 讓閱卷委員一眼看見專業的心理學因果建模能力。
2. 審題關鍵字扣合：題目要求「心理學的研究或實驗發現」，每個特質的論述務必帶出「學者姓名」與「研究對象/發現」，切忌通篇純空談理論。
3. 人事行政實務連結：在結論處以一至兩行扣合人事行政實務（如公務人員甄選、EAP 員工協助方案之壓力調適訓練），能大幅提升卷面厚度與亮點。

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【答案】

一、人格特質在壓力源與壓力之間扮演的角色

在「壓力－疾病」模型中，客觀存在的環境刺激（壓力源）並非直接且均等地引發個體的身心疾病。個體是否體驗到壓力以及壓力的強度，取決於人格特質在其中發揮的關鍵心理機制：

1. 作為「調節變項（Moderator）」的緩衝與放大作用： 在統計與病因學模型中，人格特質居於壓力源與主觀壓力之間。正向、適應良好的人格特質（如高心理韌性）能扮演「緩衝器（Buffer）」，減弱客觀壓力轉化為身心反應的強度；反之，神經質或高敵意等特質則扮演「放大器（Amplifier）」，使輕微壓力源轉化為劇烈的生理激發與心理痛苦。

2. 決定「認知評估（Cognitive Appraisal）」的歷程： 依據拉薩勒斯與佛克曼（Lazarus & Folkman）的認知交互作用模型，壓力是個體與環境互動評估的結果，人格特質深刻影響兩階段評估：

核心觀念

本題為民國 107 年公務人員高等考試三級考試（人事行政類科）《心理學（包括諮商與輔導）》第四題，題型為標準的「名詞解釋」，每小題佔分 $5$ 分，總計 $25$ 分。考題橫跨四大心理學核心次領域：

1. 正向心理學（Positive Psychology）：

• 主觀幸福感（Subjective Well-Being, SWB）：奠基於迪納（Ed Diener）之理論，測量個體對自身生活狀態的認知與情感評價。
• 創傷後成長（Posttraumatic Growth, PTG）：奠基於泰德斯基與卡洪（R. G. Tedeschi & L. G. Calhoun）之理論，探討個體經歷創傷瓦解後的重構與超越性心理轉化。

2. 知覺心理學（Perceptual Psychology）：

• 謬氏錯覺（Müller-Lyer Illusion）：由謬勒－萊爾（F. C. Müller-Lyer）提出之經典幾何視錯覺，涉及深度知覺、大小恆常性標度（Size-Constancy Scaling）及整體知覺同化理論。

3. 學習與行為心理學（Learning and Behavioral Psychology）：

• 制約增強物與代幣制度（Conditioned Reinforcers and Token Economies）：奠基於史金納（B. F. Skinner）之操作制約（Operant Conditioning）理論，說明次級增強的形成與系統化行為改變技術的落實。

4. 認知神經科學與學習心理學（Cognitive Neuroscience & Learning）：

• 神經網絡的「專注模式」（Focused Mode）思考過程：源於學習神經科學（如 Barbara Oakley 等人統整），探討以大腦前額葉皮質主導的中央執行網絡（CEN）進行循序、線性的嚴謹邏輯思考歷程。

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解題方法

本題屬於申論題型中的「名詞解釋」，每小題分配時間約為 $8$ 至 $10$ 分鐘，作答長度以 $6$ 至 $8$ 行為最佳比例。作答時應遵循「黃金三段式結構」展開：

1. 精確定義與理論提出者：點出學術定義與提出學者（如 Diener、Skinner、Tedeschi & Calhoun 等），建立答題權威性。
2. 核心成分或運作機制：拆解構念內部向度（如 SWB 的認知與情感成分、PTG 的五大維度、代幣制度的運作環節、專注模式的神經路徑與定勢效應）。
3. 實務意涵或圖示佐證：依題目要求繪製幾何圖示（第 (二) 小題），或簡明說明該概念在心理衛生、人事行政（如激勵、員工協助方案 EAP、工作滿意度）之具體價值。

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選項分析

本題為「非選擇題（申論／名詞解釋題）」，無 ABCD 選項。為協助考生掌握閱卷評分標準，以下針對各小題之「關鍵得分要素」與「考生常見盲點」進行鑑別分析：

• (一) 主觀幸福感：
• 關鍵得分要素：必須明確區分「認知成分（生活滿意度）」與「情感成分（正向情感頻率、低負向情感）」，不可僅模糊寫成「感覺很快樂」。
• 常見失分盲點：混淆「客觀生活條件（如所得、職位）」與「主觀知覺評估」，漏提個體的主觀詮釋特質。
• (二) 謬氏錯覺：
• 關鍵得分要素：依題意「必須畫出圖示」；並以格列哥里（R. L. Gregory）的「大小恆常性錯覺假說（透視深度知覺）」或「同化理論」精準解釋外展羽狀端點與內夾箭頭端點造成的長度知覺偏差。
• 常見失分盲點：只畫圖卻未標註兩線段實體長度等長；或僅描述現象（看起來一長一短）而未寫出知覺心理學的解釋機制。
• (三) 制約增強物與代幣制度：
• 關鍵得分要素：先定義「制約增強物」（中性刺激與初級增強物配對）；再說明「代幣制度」如何以代幣為中介，透過交換「後備增強物（Backup Reinforcer）」達成行為塑造。
• 常見失分盲點：兩者割裂作答，未說明「代幣本身就是一種制約增強物」的邏輯關聯。
• (四) 創傷後的成長：
• 關鍵得分要素：明確界定其不僅是回到創傷前的平衡，而是「超越原本適應水準的正向心理質變」；列舉出核心面向（如人生契機、人際關係、個人力量、生命體悟、靈性深化）。
• 常見失分盲點：將 PTG 等同於「心理韌性（Resilience）」，忽視前者特有的認知粉碎與重構蛻變歷程。
• (五) 神經網絡的「專注模式」思考過程：
• 關鍵得分要素：說明大腦前額葉皮質高度活化、遵循既有密集突觸迴路、線性且逐步（Step-by-step）推導的特性；並點出其優點（精準解決既有問題）與盲點（易產生「定勢效應」，難以跳脫框架）。
• 常見失分盲點：寫成抽象的注意力集中，未從神經網絡與學習認知架構（相對於發散模式）切入。

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解題技巧

1. 閱卷版面管理：試卷每題配分固定（$5$ 分），各題版面嚴格控制在三分之一至半頁內，切忌第一、二題長篇大論，導致後續題目時間不足、筆墨潦草。
2. 對比強化深度：

• 解釋「創傷後成長」時，對比「心理韌性（Resilience）」，更能突顯學理層次。
• 解釋「專注模式」時，適度帶入「發散模式（Diffuse Mode）」與「定勢效應（Einstellung Effect）」，展現宏觀認知心理學視野。

3. 中英雙語標註：核心專有名詞（如 Primary Reinforcer, Backup Reinforcer, Life Satisfaction, Positive Affect）於答題時括號補充英文，有助提升專業度。

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【答案】

(一) 主觀幸福感（Subjective Well-Being, SWB）

1. 定義：由正向心理學家迪納（Ed Diener）所倡導，指個體依據自身設定的標準，對其個人整體生活品質所作出的全盤性認知與情感評價。
2. 核心維度：

• 認知成分（Cognitive Component）：即「生活滿意度（Life Satisfaction）」，包括個人對生活現狀的整體滿意度，以及在工作、婚姻、人際等特定領域的滿意度。