108 國軍退除役轉任公務人員三等 勞工行政 勞工行政與勞工立法 考古題詳解

核心觀念

本題考《性別工作平等法》對派遣勞工職場性騷擾的申訴處理責任。派遣勞工雖受僱於派遣事業單位，但在要派單位提供勞務；依命題當年《性別工作平等法》第 3 條，要派單位使用派遣勞工時，於該法第 13 條等規定範圍內視為雇主。因此，派遣勞工在要派公司遭受性騷擾時，要派公司不能只以「不是本公司員工」為由拒絕受理。

解題方法

先辨明題目問的是「向何者申訴」，再由要派單位在性騷擾防治規定中的雇主地位，判斷其受理及處置義務。依民國 108 年《性別工作平等法》第 3 條及第 13 條，要派單位應受理派遣勞工的申訴，並與派遣事業單位共同調查；調查結果應通知派遣事業單位及當事人。

核心觀念

以命題當年（民國 108 年）法規為準。​本題關鍵在於：雇主於事故發生當日才將加保文件寄出，能否使林君在事故發生時已受勞工保險保障；若不能，林君還能循哪些途徑請求職災救濟。

依當時《勞工保險條例》第 11 條及《勞工保險條例施行細則》第 14 條，雇主原則上應於勞工到職當日申報加保。若未於到職當日申報，保險效力自申報的翌日起算；郵寄申報則以原寄郵局郵戳日為準。因此，雇主在事故發生當日才投遞文件，不會使保險效力回溯至事故發生前。

勞工在合理的上下班時間，行經適當路徑途中遭遇事故所受傷害，依當時《勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則》，得視為職業傷害；實際是否符合，仍須依事故經過、時間與路徑等事證認定。

解題方法

解題分兩步：

1. 先判斷事故當時是否有勞保效力。​本題雇主不是在林君到職當日申報，而是在事故當日才投遞加保文件，依前述規定，原則上自翌日起生效；所以林君不能以事故當日已是被保險人為由，請領該事故的勞保職業災害給付。
2. 再轉向未投保時的救濟途徑。​主要包括向雇主請求《勞動基準法》第 59 條職災補償，以及依《勞工保險條例》第 72 條請求損害賠償。若事故造成失能或死亡，另可依當時《職業災害勞工保護法》申請相應補助，但須符合該法要件。

可請求的救濟

一、向雇主請求《勞動基準法》第 59 條職災補償

職災補償是雇主的法定無過失責任，不以雇主有故意或過失為必要。若林君的上下班事故經認定屬職業災害，可向雇主請求：

• 醫療補償：必要的醫療費用。
• 工資補償：醫療中不能工作時，雇主按原領工資補償；但期間屆滿二年仍未痊癒，且符合條文所定失能與雇主免責條件者，依規定一次給付後免除後續工資補償責任。
• 失能補償：治療終止後，依失能程度及平均工資計給。
• 死亡補償及喪葬費：事故致死時，依條文規定補償遺屬並給付喪葬費。

核心觀念

本題要分開判斷三件事：拒絕加班是否違法、解僱是否符合勞基法要件，以及解僱是否因甲擔任工會職務或參加工會活動而構成不當勞動行為。即使勞工有違反工作規則的情形，也不代表雇主當然可以解僱；反之，甲是工會理事長，也不表示其任何行為都受工會活動保障。

以下以命題當年（民國 108 年）法規為準。

解題方法

依序檢驗：

1. 雇主是否能要求甲加班，以及補休規定是否合法。
2. 甲發動會員拒絕加班，是否屬受保障的工會活動或合法爭議行為。
3. 解僱是否符合勞基法第 12 條的法定要件，並符合解僱最後手段性。
4. 解僱是否與甲擔任工會職務或發動工會活動有不當連結。
5. 依不同爭議性質選擇不當勞動行為裁決及民事救濟。

一、拒絕加班與補休規定

依民國 108 年勞基法第 32 條，雇主延長工作時間，須依法經工會或勞資會議同意，並受法定工時上限等規範；實際要求個別勞工加班，也涉及勞工同意及契約約定。雇主不得僅以工作規則為由，任意要求勞工加班。

依同法第 24 條，延長工時原則上應依法給付加班費；第 32 條之 1 規定，勞工加班後得依其意願選擇補休，並須經雇主同意。雇主不能片面規定「加班只能補休」，也不能以不合理的補休制度取代法定加班費。

因此，題目所稱公司加班補休規定「不合理」，仍須查明其內容。若公司強制以補休取代加班費，或加班本身未符合勞基法要求，甲拒絕該次加班便不能逕認為無故違約。即使加班要求合法，也仍應進一步判斷甲拒絕加班的方式及原因。

二、發動會員集體拒絕加班的性質

工會法保障勞工組織工會、參加工會活動及擔任工會職務。工會為處理勞資爭議，也可能採取集體行動；但若集體拒絕加班的目的在於解決勞資爭議，是否屬合法爭議行為，仍須檢查是否符合勞資爭議處理法所定程序與工會內部決議等要求。

題目未交代工會是否依法決議、是否已履行必要的爭議處理程序，也未說明雇主提出的加班要求是否合法。因此，不能只因甲發動會員拒絕加班，就直接認定甲違法；也不能僅因甲以工會理事長身分行動，就一概認定其行為受保障。應依具體程序、目的與加班要求是否合法判斷。

三、解僱是否合理

雇主以甲「無故拒絕加班，違反勞動契約及工作規則情節重大」為由解僱，主要須檢驗勞基法第 12 條第 1 項第 4 款：勞工違反勞動契約或工作規則，且情節重大時，雇主得不經預告終止契約。雇主並須在知悉其情形後 30 日內行使終止權。

「情節重大」不能只看工作規則是否列有解僱條款，還要綜合考量違規程度、造成的影響、甲的主觀情形、是否曾受警告，以及有無較輕微的處分可用。解僱是最後手段；若以警告、申誡或其他較輕處分即可維持工作秩序，直接解僱未必符合比例原則。

核心觀念

本題考《就業服務法》下外國人在臺工作的許可制度，重點是分清楚三種許可所處的程序階段、申請人及法律效果。以命題當年（民國 108 年）法規為準。

《就業服務法》第 43 條規定，外國人除法律另有規定外，未經雇主申請許可，不得在我國境內工作；同法第 46 條列舉雇主得聘僱外國人從事的工作類別。三種許可可概括理解為：

• 招募許可：核准雇主得招募、引進一定名額的外國人。
• 聘僱許可：核准雇主聘用特定外國人，於許可範圍內工作。
• 工作許可：核准外國人得在我國從事工作；常見於依法由外國人自行申請，或由雇主為特定身分之外國人申請的情形。

解題方法

按「誰申請、何時申請、核准什麼」三個問題比較，即能清楚區分：

一、招募許可

招募許可著重於外國人尚未引進前，雇主是否得招募及引進人力。雇主聘僱《就業服務法》第 46 條第 1 項第 8 款至第 11 款所定工作之外國人，依同法第 47 條須先以合理勞動條件在國內辦理招募；國內招募仍無法滿足需求時，雇主始得就不足人數提出申請。

因此，招募許可核准的是雇主可招募、引進的人數或名額，不是特定外國人的工作資格，也不是外國人已取得上工權利。外國人引進後，雇主仍須依規定辦理聘僱許可。

二、聘僱許可

聘僱許可是雇主依《就業服務法》及相關規定，向主管機關申請聘僱外國人，經審查核准後取得的許可。其重點是雇主與特定外國人的聘僱關係，以及該外國人獲准從事的工作。